珍謀鈞略 ▏專注農(nóng)牧行業(yè) ▏營銷系統(tǒng)整體解決方案專家 ▏助力企業(yè)營銷價值再造
——后備人才梯隊建設初探
十之八九的企業(yè)選擇進行大規(guī)模的外部招聘，而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。從而導致了很多問題：一方面新進員工文化親和力不夠，且不熟悉業(yè)務狀況，短期內(nèi)很難發(fā)揮最大的組織效能；另一方面對于內(nèi)部員工來說，直接被無視可能挫傷他們的工作積極性，員工看不到自己的職業(yè)發(fā)展方向，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。
如何用人才培養(yǎng)的“遠水”解人才短缺的“近渴”？——建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行。
所謂后備人才梯隊，就是在現(xiàn)有人才正在發(fā)揮作用的同時做好人才儲備，當現(xiàn)有人才出現(xiàn)異動時能及時將儲備人才補充上去，保證企業(yè)人力資源的動態(tài)可持續(xù)性平衡。
筆者曾經(jīng)說過：所謂經(jīng)營，就是圍繞一個目標，建立兩套系統(tǒng)（客戶開發(fā)系統(tǒng)、員工開發(fā)系統(tǒng)），通過激勵持續(xù)達成工作目標的過程。這里的員工開發(fā)系統(tǒng)就是人才識別、任用、激勵和開發(fā)，它涵蓋我們所說的后備梯隊建設。建立后備人梯隊管理機制就是對已有人員再識別、再任用、再激勵、再開發(fā)的過程。
首先，要有計劃和規(guī)劃。企業(yè)要對現(xiàn)有人力資源進行盤點，通過盤點建立和完善后備人才培養(yǎng)計劃。正所謂有的放矢，針對性要強。
其次，建模識人。我們要培養(yǎng)誰？誰是我們要培養(yǎng)的對象？這既不是簡單的“學而優(yōu)則仕”，更不是“績而優(yōu)則仕”，明確的培養(yǎng)選拔標準很關鍵。很多企業(yè)都走向兩個極端，要么寬，要么嚴，這都不可取。但無論寬或嚴，筆者要給大家一個建議：
1、 論學歷，不唯學歷
2、 論能力，不唯能力
3、 論資歷，不唯資歷
4、 論業(yè)績，不唯業(yè)績
要唯勝任力，這是通過大量的管理實踐驗證的真理。
另外，再開發(fā)。就是建立務實與務虛的培養(yǎng)訓練體系。上面解決了培養(yǎng)誰的問題，下面就該解決如何培養(yǎng)和培養(yǎng)什么內(nèi)容的問題。就像大學一樣，理論課有什么？實踐課有什么？誰來帶？時間如何保證？如何考核和評估？評估不合格怎么辦等。
最后，就是再激勵和任用。這才是后備梯隊建設兌現(xiàn)績效的關鍵，我們好多企業(yè)培養(yǎng)有計劃，訓練有內(nèi)容，評估有方法，但是就沒有后續(xù)了。外來的和尚會念經(jīng)，要么一直后備，要么給空降的做副手，英雄永遠沒有出頭之日。如果偶爾一兩次尚可，若長期這樣，那么后備梯隊最終可能會成為別人的嫁衣。
賦能就要使能，給位子，謀票子，真正使后備人才的這個好鋼用在刀刃上。通過人才異動（輪崗、晉升）把人力資源激活，這樣企業(yè)還會出現(xiàn)筆者之前總結的“功高蓋主，支不動；業(yè)績仰仗，罪不得”，這樣的現(xiàn)象嗎？
人才梯隊建設及管理不是一個單獨的系統(tǒng)，它是人力資源工作中的一個子環(huán)節(jié)，要想發(fā)揮人才梯隊的作用，人才梯隊機制應與其他人力資源體系結合起來。包括招聘管理、績效管理、培訓管理、員工發(fā)展等。
到底如何建才能激發(fā)和驅動虎狼之師？后續(xù)筆者會繼續(xù)為各位讀者答疑！
-商務聯(lián)系-
狄老師 18131114002 張老師 18032258221
任老師 13930140893
本文由珍謀鈞略企業(yè)管理咨詢機構原創(chuàng)首發(fā)，注明來源視為授權轉載。
作者 | 高杰 , 珍謀鈞略企業(yè)管理咨詢機構創(chuàng)始合伙人、首席HR咨詢師；北京光華視野企業(yè)管理咨詢中心研究員；高級人力資源管理師；曾擔任河北以嶺醫(yī)藥集團（上市公司）人力資源總監(jiān)、平安健康集團人力資源總監(jiān)、秦川教育產(chǎn)業(yè)集團人事行政總監(jiān)等多家大型上市企業(yè)人力資源管理總監(jiān)；擅長企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設與績效考核模式設計。曾出版發(fā)行動保行業(yè)營銷專著《破局——動保行業(yè)經(jīng)營管理透視》。
聯(lián)系客服
