1、員工的轉(zhuǎn)變——新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“Z時代”的特征。流動性高，強調(diào)個人價值。
珍謀鈞略 ▏專注農(nóng)牧行業(yè) ▏營銷系統(tǒng)整體解決方案專家 ▏助力企業(yè)營銷價值再造
二十一世紀(jì)是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟時代，在這個新時代，“知識”成為最重要的資產(chǎn)及競爭差異因素。在這個新經(jīng)濟時代中，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境也出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，主要有：
1、員工的轉(zhuǎn)變——新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“Z時代”的特征。流動性高，強調(diào)個人價值。
2、組織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜娬{(diào)團隊合作的扁平結(jié)構(gòu)。
3、管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺娬{(diào)授權(quán)、責(zé)任、績效為主。
4、工作設(shè)計的改變——從分工清楚、專項負(fù)責(zé)的工作，改變?yōu)楸容^復(fù)雜以及多樣化。
5、員工訓(xùn)練的改變——從過去的“訓(xùn)練”模式，改變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)”、“教育”的模式，強調(diào)個人的學(xué)習(xí)能力和責(zé)任。也更注重員工的行為、價值觀的教育。
6、績效評估的改變——從目標(biāo)管理為主，改變?yōu)楦鼜娬{(diào)效果管理，個人工作能力、工作態(tài)度等也納入績效評估的范圍。
7、薪酬體系的改變——從固定薪資，以職位、年資為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥冃И劷馂橹鳎瑥娬{(diào)企業(yè)的績效成果和個人的績效貢獻(xiàn)。
8、升遷的改變——從過去強調(diào)績效結(jié)果，改變成強調(diào)其能力和工作、個性和工作的匹配性，以及升遷后是否能勝任。
9、經(jīng)理角色的改變——從“督導(dǎo)”的角色改變成“輔導(dǎo)”的角色。
10、高層管理角色的改變——從“領(lǐng)導(dǎo)”的角色改變成“規(guī)劃”的角色。
人力資源管理的新挑戰(zhàn)
在這樣的經(jīng)營環(huán)境的背景下，舊的HR管理模式和定位已經(jīng)無法處理現(xiàn)今面對的挑戰(zhàn)和快速復(fù)雜的變化。既然“人才”成為企業(yè)最主要的競爭差異因素，HR管理就不應(yīng)該停留在過去執(zhí)行人事行政事務(wù)的配角，而應(yīng)該改變?yōu)橐云髽I(yè)“人力資本”經(jīng)營為理念的企業(yè)管理的主流。
HR角色的重大轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)HR管理的范疇也跟著改變。傳統(tǒng)的“人事管理”負(fù)責(zé)的主要對象是員工的個人信息處理，是公司的行政執(zhí)行者，以及規(guī)章制度的“監(jiān)督者”?，F(xiàn)代企業(yè)HR管理要轉(zhuǎn)變成為企業(yè)高層的戰(zhàn)略伙伴，了解企業(yè)的戰(zhàn)略，并制定相應(yīng)的HR管理戰(zhàn)略，提高企業(yè)HR管理的“增值”服務(wù)。
企業(yè)HR管理人員的價值體現(xiàn)在企業(yè)人才資產(chǎn)的經(jīng)營績效上，我們一直都說：“人是最重要的資產(chǎn)”，但其實多數(shù)企業(yè)都沒有把人當(dāng)成“資產(chǎn)”來管理。HR管理必須建立以“人才”、“知識”為重要資產(chǎn)的管理模式的基礎(chǔ)上，就像企業(yè)財務(wù)管理人員是企業(yè)財務(wù)資產(chǎn)的管理者一樣，HR管理人員應(yīng)該成為有效的人才資產(chǎn)管理者。
新經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代，也是人才贏家通吃的時代。在此時代下，知識與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家對企業(yè)的貢獻(xiàn)與價值，使得他們具有對剩余價值的索取權(quán)，改變了資本所有與知識所有者之間的博弈關(guān)系。加之，知識經(jīng)濟時代下，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導(dǎo)致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風(fēng)險資本，將知識轉(zhuǎn)化為資本，實現(xiàn)知識的資本化，實現(xiàn)知識雇傭資本。正如思科總裁所言：“與其說我們是在并購企業(yè)，不如說我們是并購人才”。
因此，在新經(jīng)濟時代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。因此，企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠。
HR作為企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴，進行的是戰(zhàn)略型HR管理。以往HR管理部門因為不直接創(chuàng)造價值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門而存在。隨著新經(jīng)濟時代的到來，HR的管理職能將發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解脫出來，從幕后走到臺前，參與企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，把HR戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。此時的HR管理職能是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營者的戰(zhàn)略伙伴，擔(dān)負(fù)起組織重構(gòu)、建立學(xué)習(xí)型組織和推動企業(yè)變革等責(zé)任。
HR管理內(nèi)容的改變。21世紀(jì)員工成為企業(yè)的客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的HR產(chǎn)品與服務(wù)成為HR管理的新職能，吸納、挽留、激勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才成為HR管理部門的主要任務(wù)。企業(yè)向員工提供的產(chǎn)品和服務(wù)包括：滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望的共同愿景、提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)滿足員工的多元化需求、提供持續(xù)的HR開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價值的增值服務(wù)、授權(quán)員工參與管理、支持員工完成個人及組織發(fā)展目標(biāo)。
HR管理的核心——知識員工的管理。21世紀(jì)，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才。人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。為此，HR管理者要關(guān)注知識型員工的以下特點，重點開發(fā)與管理知識型員工：
1、知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理中難以授權(quán)、難以協(xié)調(diào)個人對專業(yè)的執(zhí)著與企業(yè)對市場價值追求的矛盾。
2、知識型員工具有較高的流動意愿。
3、知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成效難以衡量，使得價值評價體系的建設(shè)變得復(fù)雜而不確定。
4、知識型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大，使得薪酬設(shè)計更為復(fù)雜。
5、21世紀(jì)的創(chuàng)新型企業(yè)中，知識代替了權(quán)威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其管理職位的高低，而取決于其擁有的知識和信息量的大小。
知識型員工的這些新特點要求領(lǐng)導(dǎo)方式的根本改變，要求領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間建立信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)的互動方式，為此，HR管理應(yīng)著重于建立知識工作系統(tǒng)和創(chuàng)新機制，實現(xiàn)模糊化管理。
通過管理HR價值鏈實現(xiàn)人力資源價值的實現(xiàn)與增值。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等占員工20%核心員工的主導(dǎo)作用，他們不但是80%價值的創(chuàng)造者，而且能帶動其他80%的員工。在HR的管理中要注重形成企業(yè)的核心層、中堅層、骨干層“價值創(chuàng)造”員工隊伍，利用有效的價值評價機制，實現(xiàn)公平的、具有競爭力的、多元化的價值分配，以此激勵人才、創(chuàng)造人才。
員工與企業(yè)關(guān)系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價值觀達(dá)成共識，培養(yǎng)職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理，并進而實現(xiàn)員工共同成長與發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
......
企業(yè)轉(zhuǎn)型不僅僅是產(chǎn)品轉(zhuǎn)型，更是人的轉(zhuǎn)型，人的轉(zhuǎn)型首先是HR管理的轉(zhuǎn)型，HR管理轉(zhuǎn)型關(guān)鍵是HR從業(yè)者的轉(zhuǎn)型。HR你離真正的人力資源資本管理還有多遠(yuǎn)？
-商務(wù)聯(lián)系-
狄老師 18131114002 張老師 18032258221
任老師 13930140893 王老師 15128162987
珍謀鈞略辦公室電話 13315152292
本文由珍謀鈞略企業(yè)管理咨詢機構(gòu)原創(chuàng)首發(fā)，注明來源視為授權(quán)轉(zhuǎn)載。
作者 | 高杰 , 珍謀鈞略企業(yè)管理咨詢機構(gòu)創(chuàng)始合伙人、高級咨詢師；北京光華視野企業(yè)管理咨詢中心研究員；高級人力資源管理師；曾擔(dān)任河北以嶺醫(yī)藥集團（上市公司）人力資源總監(jiān)、平安健康集團人力資源總監(jiān)、秦川教育產(chǎn)業(yè)集團人事行政總監(jiān)等多家大型上市企業(yè)人力資源管理總監(jiān)；擅長企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設(shè)與績效考核模式設(shè)計。曾出版發(fā)行動保行業(yè)營銷專著《破局——動保行業(yè)經(jīng)營管理透視》。
聯(lián)系客服
