上學(xué)的時(shí)候，自己就對(duì)人力資源管理尤其的喜歡，讀研時(shí)期誤打誤撞在人力資源管理細(xì)分領(lǐng)域進(jìn)行了一些研究，還協(xié)助導(dǎo)師編著了《人力資源管理》和《管理學(xué)》方面的書(shū)籍。那時(shí)的自己就感覺(jué)到人力資源管理未來(lái)一定是企業(yè)需要非常重視的部分，但畢業(yè)之后到了企業(yè)從事這方面的工作后，發(fā)現(xiàn)一開(kāi)會(huì)就會(huì)把人力資源管理這項(xiàng)工作抬到戰(zhàn)略層面，等真正實(shí)施的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)沒(méi)人重視人力資源。工作了10年之后，隨著科技的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)當(dāng)下真的把人力漸漸當(dāng)成了資源和資本，各個(gè)地區(qū)搶人，各個(gè)企業(yè)真的把人力放在了資本層面。
例如阿里巴巴要實(shí)施新的戰(zhàn)略，一定要有彭蕾的參與，看看阿里的人力資源是否能夠支撐新戰(zhàn)略的實(shí)施。還有現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)，第一條就要看創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的成員構(gòu)成，風(fēng)投一方面要看商業(yè)模式，另一方面更重要的是看創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員是否有能力把商業(yè)模式真正落地，所以我們會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的企業(yè)介紹第一部分就要介紹團(tuán)隊(duì)成員。
而對(duì)人力資源重視的企業(yè)，在中國(guó)最有代表性的就是華為。記得2006年剛研究生畢業(yè)的時(shí)候，我的同學(xué)去華為就能有8000元/月的薪酬。薪酬只是華為人力資源管理的一小部分，那個(gè)時(shí)候的華為就已經(jīng)有自己獨(dú)到的人力資源管理視角，并且華為這些年的發(fā)展真正證明了一個(gè)企業(yè)在人力資源上的投入是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的，是一個(gè)企業(yè)不斷壯大的根本保證。
翻看由華為前人力資源副總裁、華為人才體系構(gòu)架者之一的吳建國(guó)所著《華為團(tuán)隊(duì)工作法》，發(fā)現(xiàn)其實(shí)人力資源管理隨著時(shí)代的發(fā)展會(huì)不斷衍生新的方法，但是從這個(gè)學(xué)科產(chǎn)生直到現(xiàn)在，還是繞不開(kāi)那幾個(gè)課題——選人、用人、育人、留人，只是每個(gè)企業(yè)都要找到最適合自己企業(yè)的方式和方法，把人力資源管理真正放在戰(zhàn)略層面考慮，并且是從最高層向下穿透，真正貫徹實(shí)施，沒(méi)有打折扣、沒(méi)有草草了事、沒(méi)有虎頭蛇尾，而是自始至終實(shí)施、反饋、迭代，打造出來(lái)具有企業(yè)獨(dú)特氣質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
在《華為團(tuán)隊(duì)工作法》這本書(shū)中，選人、用人、育人和留人幾個(gè)方面都有比較實(shí)用的方法可以借鑒，結(jié)合每個(gè)企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行落地，打造團(tuán)隊(duì)。
01
選人
華為選人的標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)維度，第一個(gè)維度是該崗位的能力素質(zhì)要求，第二個(gè)維度是個(gè)人的價(jià)值觀是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀一致。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)需要通過(guò)衡量的方法體現(xiàn)在面試中，華為的面談工具就是STAR行為面試法，用一句話來(lái)概括就是：在什么情況下，承擔(dān)什么任務(wù)，采取什么行動(dòng)，最后結(jié)果如何。
在面試時(shí)候有三個(gè)要點(diǎn)：
選取核心價(jià)值觀和崗位能力要求中最重要的問(wèn)題。
問(wèn)題的巔峰性，問(wèn)題要有具備深刻的矛盾和激烈的沖突。
從細(xì)節(jié)處分析真實(shí)性。
這三點(diǎn)好像說(shuō)起來(lái)很容易，但是面試的時(shí)候很難去真正做到。為什么？
第一，能夠選取核心價(jià)值觀和崗位能力要求中最重要的問(wèn)題，這一定是建立在企業(yè)有科學(xué)的崗位能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，沒(méi)有前面耗費(fèi)時(shí)間的任務(wù)分析，職責(zé)說(shuō)明書(shū)，崗位關(guān)鍵工作技能的研究，更無(wú)法建立面試問(wèn)題題庫(kù)，這些都是一環(huán)扣一環(huán)的。有很多企業(yè)說(shuō)他們有，但大多數(shù)是應(yīng)付老板的，證明自己做過(guò)，但是根本沒(méi)有把這項(xiàng)工作作為打地基這么重要的環(huán)節(jié)來(lái)做。
第二，問(wèn)出具有矛盾和激烈沖突的問(wèn)題，這非?？简?yàn)面試官，一方面敢于提出這樣的問(wèn)題，另一方面還要有技巧的提問(wèn)，而不讓面試者反感，或者說(shuō)能夠在寬松的環(huán)境下讓他正常發(fā)揮，這就需要面試官有培訓(xùn)，甚至在每次面試之后再?gòu)?fù)盤(pán)，下次如何提問(wèn)更好。
第三，問(wèn)細(xì)節(jié)處的問(wèn)題，面試官首先自己做工作要非常有深度，而且能夠針對(duì)面試者從事過(guò)的工作引導(dǎo)他說(shuō)出細(xì)節(jié)。
選人是企業(yè)很重要的一項(xiàng)工作，中國(guó)企業(yè)人才識(shí)別率徘徊在30%左右，尤其在現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，選人之后我們都面臨著需要投入大量精力去培養(yǎng)他成為企業(yè)需要的人才，因此建立科學(xué)的選人機(jī)制，可能也是企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)需要補(bǔ)課的方面。
02
用人
人才在使用過(guò)程中，有一套能夠真實(shí)評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)和能力的體系，會(huì)不斷催生出更優(yōu)秀的人才，讓這些優(yōu)秀的人發(fā)揮更大的能力，這樣會(huì)使企業(yè)有更輝煌的成就，一方面要不斷衍生出領(lǐng)軍人物，另一方面要?jiǎng)?chuàng)造出培育人才的土壤。
華為有績(jī)效—能力“九宮格”，這個(gè)評(píng)估一方面用于工資和獎(jiǎng)金的分配，另一方面也會(huì)應(yīng)用于崗位晉升和調(diào)整。
很贊成作者提出的人才的能力是動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的，一般每年都需要進(jìn)行能力評(píng)估，并據(jù)此做出人事決策，以保證公司重要崗位的人崗匹配度始終處在基本勝任狀態(tài)。
書(shū)中提出利用行為分級(jí)技術(shù)進(jìn)行勝任力評(píng)估。
步驟1：劃分能力發(fā)展通道。華為設(shè)計(jì)了五級(jí)雙通道模式，即橫向分為管理通道和專業(yè)通道，縱向上對(duì)每條通道劃分了不同的級(jí)別。
步驟2：理解國(guó)際通用的管理三級(jí)、專業(yè)五級(jí)的行為分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)框架。描述不同能力級(jí)別的員工能做什么、應(yīng)該如何做以及能夠做到什么程度，由此解決領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”式評(píng)估的問(wèn)題。
步驟3：根據(jù)自己企業(yè)的具體情況，設(shè)計(jì)出主要崗位類別（通道）或主要崗位勝任力的關(guān)鍵區(qū)分點(diǎn)。體現(xiàn)在三個(gè)維度：行動(dòng)的強(qiáng)度與自由度、行為內(nèi)容的廣度與深度，以及行為影響的幅度。
在用人階段必須提出來(lái)干部任用之道，華為的“七連環(huán)干部管理體系”真實(shí)的說(shuō)明了為什么華為這些年能夠崛起，就是把干部管理的完整過(guò)程體系化、制度化，形成了“良將如潮”的暢銷組織保障機(jī)制。
明確干部的使命與責(zé)任
建立干部標(biāo)準(zhǔn)
明確干部任用程序
加速干部能力發(fā)展
干部績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)
建設(shè)干部后備梯隊(duì)
設(shè)立干部監(jiān)察制度
一個(gè)公平、透明的機(jī)制，是一個(gè)企業(yè)要非常重視的部分，即使有很多干部是眾望所歸，但是沒(méi)有透明的選拔機(jī)制，同樣會(huì)被人所詬病。19世紀(jì)60年代提出的公平激勵(lì)理論，人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。到現(xiàn)在這個(gè)理論從未失效過(guò)，所以管理者并不需要多聰明，而是要真正的把學(xué)到的和實(shí)踐緊密的結(jié)合，做到知行合一。
03
育人
作者在書(shū)中提到了人才加速成長(zhǎng)的四大方法。在這個(gè)時(shí)代企業(yè)越發(fā)的重視起來(lái)人才的培養(yǎng)，因?yàn)槿绻髽I(yè)中的人成長(zhǎng)的慢，那就代表了企業(yè)的后退，這點(diǎn)也充分的說(shuō)明了為什么現(xiàn)在企業(yè)都要求員工的年齡不能超過(guò)35周歲，很多新興行業(yè)的員工都是在90年代以后出生的，就是因?yàn)槟贻p代表了學(xué)習(xí)力。
書(shū)中也提到了人才培養(yǎng)難度大、周期長(zhǎng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是人才培養(yǎng)工作的第一領(lǐng)導(dǎo)。比如，華為大學(xué)的最高領(lǐng)導(dǎo)一直都是任正非。
書(shū)中給到了橫向人才培養(yǎng)的方法，如何快速?gòu)?fù)制各類關(guān)鍵性人才的步驟：
第一步，收集問(wèn)題，有業(yè)績(jī)表現(xiàn)最好的人歸納提煉出取得成功需要解決的8—9個(gè)一致性的關(guān)鍵問(wèn)題。
第二步，培訓(xùn)準(zhǔn)備。把問(wèn)題和解決方案編寫(xiě)成案例和課件，并試講教學(xué)。
第三步，實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)。采取實(shí)戰(zhàn)模擬培訓(xùn)，分組討論案例，成果比拼，培訓(xùn)結(jié)束后答辯，一次檢測(cè)培訓(xùn)效果。
企業(yè)中一定要把人才培養(yǎng)效果作為干部領(lǐng)導(dǎo)力的考核指標(biāo)。管理學(xué)大師拉姆·查蘭說(shuō)過(guò)這樣一句話：“作為企業(yè)的中高層管理人員，培養(yǎng)人才至少跟創(chuàng)造業(yè)績(jī)同等重要?！币粋€(gè)企業(yè)沒(méi)有強(qiáng)大的造血功能，怎么能夠保持企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展呢，更沒(méi)辦法培養(yǎng)出價(jià)值觀一致的人才。
人性肯定是利己的，那么如何建立一個(gè)機(jī)制讓干部去培養(yǎng)人，創(chuàng)造一個(gè)有良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，就是每個(gè)企業(yè)人力資源部門(mén)要去思考和鉆研的。
04
留人
留人這個(gè)范疇，就不得不提到激勵(lì)，在管理學(xué)中最重要的理論全部體現(xiàn)在激勵(lì)理論當(dāng)中。隨著科技的發(fā)展，激勵(lì)變得更加重要，為什么？因?yàn)楝F(xiàn)在不是以體力勞動(dòng)為主的年代，一個(gè)人的工作積極性是需要他有主觀能動(dòng)性的，這個(gè)是任何外部的東西約束不了的。當(dāng)一個(gè)人工作有主動(dòng)性，那么也會(huì)在非工作時(shí)間花精力去學(xué)習(xí)，去做各種工作上的鏈接，有很多東西是隱藏在一個(gè)人的內(nèi)心中的。
所以能不能把人才留住，很重要的一點(diǎn)就是這個(gè)企業(yè)有沒(méi)有能夠激勵(lì)他的地方。華為的經(jīng)驗(yàn)是，讓人才在良性約束下自由發(fā)揮。這包含兩大要素：一是打造創(chuàng)新的舞臺(tái)，與世界交換能量；二是鼓勵(lì)探索，寬容失敗。
什么是良性約束？良性約束就是共同的價(jià)值觀。在共同的價(jià)值觀下，企業(yè)的使命和愿景與個(gè)人的追求能夠契合在一起，人才團(tuán)隊(duì)就有了一致性的方向引導(dǎo)，共同的創(chuàng)造力就能轉(zhuǎn)化為高價(jià)值。
當(dāng)然當(dāng)今企業(yè)更要注重對(duì)于年輕人的激勵(lì)，因?yàn)槲磥?lái)必然屬于90后、00后，書(shū)中提到到了2025年，3/4的職場(chǎng)人士都是90后。他們崇尚自我，不好忽悠，雞湯免疫，不差錢(qián)，不喜歡規(guī)矩和約束，信服大牛，不服權(quán)威，這些都是90后的共性，所以現(xiàn)在的企業(yè)都面臨著建設(shè)年輕人喜歡的組織氛圍的挑戰(zhàn)。
對(duì)于年輕人要實(shí)行參與式管理，激發(fā)責(zé)任感，讓員工最大限度地執(zhí)行。據(jù)調(diào)查，在所有激勵(lì)因素中，最強(qiáng)大的激勵(lì)因素之一是感覺(jué)執(zhí)行。他們覺(jué)得自己好比一個(gè)大家庭里受到尊重的成員，可以參與實(shí)現(xiàn)整個(gè)公司的各項(xiàng)目標(biāo)。這就是主人翁意識(shí)和打工者意識(shí)的本質(zhì)區(qū)別。
在具備條件的情況下，可以讓骨干員工或中高層管理者參與到?jīng)Q策中來(lái)，特別是與基層執(zhí)行有關(guān)的事項(xiàng)。參與決策不僅對(duì)決策有更深的理解，最重要的是更容易認(rèn)同這項(xiàng)決策并很好地執(zhí)行。
管理學(xué)從泰勒的科學(xué)管理理論開(kāi)始，至今發(fā)展了100多年，從單個(gè)人的工作效率的提升，到現(xiàn)在注重個(gè)人成長(zhǎng)及團(tuán)隊(duì)的打造，其實(shí)從未改變的就是對(duì)人的研究，而且也從來(lái)沒(méi)有改變的是對(duì)組織中人的研究，這證明了一個(gè)企業(yè)要持續(xù)發(fā)展必然是擁有自己的科學(xué)管理方法論，華為就充分的論證了這一點(diǎn)。
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