昨晚跟一位HR妹子吃飯期間，聊了很多工作上的感受。這是她干招聘的第一個(gè)年頭，略顯困惑。我有感而發(fā)，分享了好多自己的觀點(diǎn)。受好友之托，將這些感受和思考寫成文字分享給大家。
相信這是很多干招聘的HR最頭疼的兩個(gè)問題：一、合適的簡(jiǎn)歷很少；二、人來了，不合適。這也是做招聘最苦逼的地方，特別對(duì)于HR新手來說，公司不會(huì)給予很多時(shí)間給你慢慢學(xué)習(xí)改進(jìn)，所以會(huì)倍感壓力。我看過很多干了四五年招聘的HR也沒辦法很好解決這兩個(gè)問題，原因有很多，先從是否適合干招聘說起。
與其說“招聘“，我更喜歡定位為“獵聘”。招聘干得出色的人一般具備這些特征：對(duì)于空缺職位會(huì)有饑餓感；一天不把人招到就不爽的強(qiáng)迫感；把發(fā)現(xiàn)“獵物”作為一種日常習(xí)慣；發(fā)現(xiàn)目標(biāo)后孜孜不倦去溝通的耐心與激情；面對(duì)各種奇葩求職者、放飛機(jī)者、放棄offer者從容面對(duì)的堅(jiān)強(qiáng)心理素質(zhì)。如果你具備這些，你可以很勇敢的選擇招聘這條“不歸路”了。
很多朋友會(huì)發(fā)現(xiàn)以上對(duì)于招聘工作者的勝任資格同樣適用于營(yíng)銷人員。是的，誰說招聘不是銷售呢？營(yíng)銷的理念與方法，在招聘的日常工作中隨處可見。把經(jīng)過戰(zhàn)略規(guī)劃細(xì)分出來的目標(biāo)求職群體作為我們的“客戶”，制定相應(yīng)的營(yíng)銷策略。當(dāng)然，提供的“產(chǎn)品”就是以職位為核心的薪資、發(fā)展空間、權(quán)責(zé)等，“服務(wù)”是在整個(gè)招聘過程中提供給求職者的印象、評(píng)價(jià)等主觀感受。招聘渠道就是銷售里面的接觸媒介了。通過對(duì)產(chǎn)品與服務(wù)的推廣，把招聘信息最大限度的傳遞到目標(biāo)群體里面去。
那么怎樣才能吸引到你的目標(biāo)呢？答案是做好差異化營(yíng)銷。我一直都認(rèn)為，一個(gè)適合該行業(yè)該企業(yè)文化的招聘體系，有2個(gè)很核心的點(diǎn)：在求職端做好用戶體驗(yàn)，在企業(yè)端做好雇主品牌。這兩點(diǎn)是系統(tǒng)化的概念，可以圍繞它們?nèi)プ霾町惢漠a(chǎn)品包裝。深挖企業(yè)亮點(diǎn)、職位優(yōu)勢(shì)，分析目標(biāo)群體轉(zhuǎn)換工作的觸動(dòng)點(diǎn)，站在“客戶”的角度去反思我們的工作有哪些不足，哪些可以做的更好。因?yàn)檎衅甘瞧髽I(yè)對(duì)外的第一扇窗口，求職者能往里面看的東西很有限，這也是HR可以大有作為的地方。
所以仔細(xì)思考開始那兩個(gè)難題，我們要時(shí)刻反思自己的工作是否做到位了，是否還可以做的更好。
前段時(shí)間面試招聘人員，我都會(huì)問一個(gè)問題：你認(rèn)為招聘在企業(yè)里面的最大價(jià)值是什么？很多求職者似乎沒怎么思考這個(gè)問題，答案讓我滿意的寥寥無幾。
很多企業(yè)的HR權(quán)利很大，可以決定是否錄用一個(gè)人，可以把“專業(yè)”的工具推給部門去用，可以決定薪資給多少，可以決定是否開除一位員工等等。站在職業(yè)角色的角度，每個(gè)人希望自己的權(quán)利越大越好，但是招聘的定位與價(jià)值，決定了不能這樣干。
一名專業(yè)的招聘人員，應(yīng)該所有工作的出發(fā)點(diǎn)放在業(yè)務(wù)部門，參與日常會(huì)議，分析戰(zhàn)略目標(biāo)，把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成人才戰(zhàn)略，提供工具與方法，幫助業(yè)務(wù)部門達(dá)成目標(biāo)。這才是招聘人員的價(jià)值所在。我很認(rèn)可德魯克的一句話：對(duì)員工的管理從來都是直線經(jīng)理的責(zé)任。所以我們?nèi)粘Ｒ獙?duì)接與服務(wù)的，是部門經(jīng)理，而不是一線員工。這是很多招聘人員都會(huì)犯的錯(cuò)誤。對(duì)HR的定位決定了你的工作思路，影響了你是否能交付到公司想要的結(jié)果。
對(duì)于招聘渠道的選擇一定要思考這樣一個(gè)問題：幾大招聘網(wǎng)站上活躍的求職者，是否真的能滿足該崗位的能力需求？一般來說，刷新簡(jiǎn)歷的求職者大多已經(jīng)離職或者即將離職，離職的原因很多，負(fù)面的也有，我們要思考這個(gè)職位是否能接受這樣勝任素質(zhì)的求職者。刷新簡(jiǎn)歷的求職者是大部分企業(yè)會(huì)去爭(zhēng)搶的群體，能否提前搶到，能否快速搶到，很考驗(yàn)招聘人員的綜合能力。
真正有能力，工作干得優(yōu)秀的人很少會(huì)在網(wǎng)上刷新簡(jiǎn)歷，這部分群體需要我們通過各種渠道去接觸，去保持聯(lián)系。分享個(gè)好玩渠道，有個(gè)HR朋友去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司打開微信—附近的人—添加…..
對(duì)于不同行業(yè)有不同適用的渠道。比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)用的比較多的除了招聘網(wǎng)站，內(nèi)部推薦、人脈轉(zhuǎn)介紹、SNS、在行業(yè)論壇聚會(huì)收集名片、收集行業(yè)list定向挖獵都是比較低成本高效率的渠道。
另如果選擇獵頭合作的話需要重點(diǎn)考慮一個(gè)問題：你憑什么找到我們找不到的人？
所以招聘是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，必須要有前瞻性，做好戰(zhàn)略規(guī)劃與人才積累，才能在企業(yè)需要的時(shí)候供應(yīng)上。
上周末在跟HR同行交流的時(shí)候，談到一個(gè)工作難題，跟大家探討一下：那些簡(jiǎn)歷上沒有該崗位相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人，如果邀約面談，有可能就錄用了。比如我們招聘一位做線下活動(dòng)策劃的人員，A之前是做在銀行做信用卡銷售的，面試的人群中有些是之前做過線下活動(dòng)策劃的，但是最后偏偏錄用了A。
小伙伴就郁悶了。如果這樣的話，我們篩選簡(jiǎn)歷的意義在哪里？
這是個(gè)干招聘就會(huì)遇到的問題，關(guān)鍵是你是否留意到了。
說一下我的觀點(diǎn)。企業(yè)招聘一名人員，人作為商品是有使用價(jià)值的，以往經(jīng)驗(yàn)可以為這份工作的開展提高效率，這是每個(gè)企業(yè)都愿意看到的。但是經(jīng)驗(yàn)背后的本質(zhì)，是這個(gè)人干好這個(gè)活需要具備的一些素質(zhì)。回到剛才那個(gè)案例，線下活動(dòng)策劃人員的核心勝任力包括邏輯思維能力、創(chuàng)新能力、項(xiàng)目管理能力、人際洞察能力，這些素質(zhì)A基本具備，當(dāng)然能夠脫穎而出。相反我們看另一個(gè)做了2年多活動(dòng)策劃的B，在整個(gè)策劃過程都是被別人推著走，沒有主動(dòng)性，做過的活動(dòng)效果平平，也沒有去分析什么原因，提不出改善意見。這樣就算他有這方面經(jīng)驗(yàn)，簡(jiǎn)歷看上去似乎很匹配，實(shí)際上并非如此。對(duì)比一下，就知道為什么錄用A了。
很多大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生抱怨，企業(yè)都要有工作經(jīng)驗(yàn)的，不公平等等。其實(shí)沒有理解，工作經(jīng)驗(yàn)只是表象，真正有價(jià)值的能延續(xù)到下一份工作給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的，是在這些歷練的背后帶來的成長(zhǎng)與收獲，也就是我們老生常談的掌握了什么勝任力。
當(dāng)然，以上都是鋪墊，這里想引出跟大家探討的是，招聘流程問題。這涉及到HR在企業(yè)里面非常非常關(guān)鍵的，定位問題。
這段時(shí)間面試HR，談到招聘流程，很多都回答：招聘人員看到一份合適的簡(jiǎn)歷，下載邀約，來了HR部門先初試，合適的給用人部門復(fù)試，OK的錄用等等。
這是有問題的。
因?yàn)檫@個(gè)簡(jiǎn)歷只是HR覺得合適的簡(jiǎn)歷，求職者來了之后，被HR淘汰的人群里面，很可能就有用人部門非常想要用的人，同樣推薦給用人部門復(fù)試的求職者，很可能是他們根本看不上的人，這樣矛盾就出來了，影響招聘工作的效率。
可能你會(huì)說，那是因?yàn)镠R沒有跟用人部門統(tǒng)一用人標(biāo)準(zhǔn)啊，要是統(tǒng)一了就可以了。我只想說too young too simple。在企業(yè)沒有一成不變的崗位標(biāo)準(zhǔn)，不管多專業(yè)的部門經(jīng)理，都會(huì)受主觀印象的影響，以及根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部行情的變化，做相應(yīng)的崗位能力調(diào)整，至少在核心勝任的權(quán)重分配上，經(jīng)常出現(xiàn)調(diào)整。而大頻次的調(diào)整，不可能每一次都跟HR達(dá)成共識(shí)。
另外，除了HR部門需要招聘的人員外，其他求職者入職之后都是用人部門在用，HR沒有權(quán)利越庖代俎，幫助部門決定淘汰或者通過。當(dāng)然如果是價(jià)值觀問題，HR是有一票否決權(quán)，這關(guān)系到HR與用人部門的權(quán)責(zé)劃分，后面講。況且，再懂業(yè)務(wù)的HR，也沒有業(yè)務(wù)部門這么懂，特別是技術(shù)部門，如果HR部門初試，就是干了不該干的事情，很可笑的。
我認(rèn)為合理的招聘流程是，一個(gè)崗位需求出來之后，HR與用人部門確認(rèn)崗位的核心勝任力與普通勝任力，并劃分權(quán)重。邀約面試之前，把簡(jiǎn)歷給這個(gè)崗位的直線主管看，OK的話才約見，求職者來了之后用人部門初試，做技能方面的評(píng)估，通過后HR部門復(fù)試，做非技能方面的評(píng)估，接下來大家都知道就不說了。
還是那句話，對(duì)下屬的管理從來都是直線經(jīng)理的責(zé)任。招聘人員要對(duì)接的是直線經(jīng)理而不是普通員工。用人部門對(duì)求職者有錄用決策權(quán)，HR有建議權(quán)，就算最后有分歧也要尊重用人部門的意見。只有當(dāng)HR認(rèn)為求職者價(jià)值觀不匹配，或者跟企業(yè)的通用用人標(biāo)準(zhǔn)不符，在這種情況下，HR有一票否決權(quán)。因?yàn)镠R一方面作為用人部門的后盾，承擔(dān)的是服務(wù)者的角色，另一方面HR也是人才的第一道關(guān)口，必須站在企業(yè)的戰(zhàn)略角度把握好人才的方向，這是HR的責(zé)任所在。
招聘流程是個(gè)系統(tǒng)化的東西，為什么有的企業(yè)能快速搶占人才，有的企業(yè)在招聘上心有余而力不足，需要小伙伴們反思每一個(gè)環(huán)節(jié)是否做到位了，是否有可以優(yōu)化完善的地方，有錯(cuò)，馬上改，有錯(cuò)不改，HR部門早晚會(huì)成為企業(yè)的拖油瓶。這并非危言聳聽。
人事管理時(shí)代早已過去，現(xiàn)在是人力資本管理時(shí)代，其中的差別不僅是從事務(wù)性工作到戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)變，更多的是思維的轉(zhuǎn)型。怎樣通過HR這個(gè)第一扇窗口，做好雇主品牌，做好用戶體驗(yàn)，值得每一位HR思考。
作者：Nick
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