在上一篇文章讓人才留下，連鎖企業(yè)的激勵(lì)模式要這樣設(shè)計(jì)！ 我們提到連鎖企業(yè)應(yīng)該針對(duì)高管、總監(jiān)、核心部門的經(jīng)理等管理人員，未來可以采取股權(quán)分紅和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)方式。
本篇文章就激勵(lì)模式方面繼續(xù)講解，做了股權(quán)分紅或內(nèi)部創(chuàng)業(yè)后，若企業(yè)文化不好模式不對(duì)，同樣還會(huì)失敗。
干十件事有九件事不成功，給再多錢員工也不跟你玩。很多企業(yè)把員工蹂躪得死去活來，卻大多數(shù)沒有達(dá)到預(yù)期的效果。
我們將從第三和第四個(gè)維度剖析：企業(yè)文化和寬幅薪酬的設(shè)置。
有的時(shí)候員工跟老板一起干，是因?yàn)槔习宓膫€(gè)人魅力。
舉一個(gè)我們之前介入上門輔導(dǎo)的企業(yè)例子，我們?cè)L談高層環(huán)節(jié)跟甲方公司的三把手談話，對(duì)方是主管人力資源的副總裁，同時(shí)兼任其公司商學(xué)院的院長(zhǎng)。
他說，我們企業(yè)為什么很多高層留在這個(gè)企業(yè)？主要有兩個(gè)原因：
第一，工資與同行業(yè)相比中等偏上
第二，跟這個(gè)老板干有奔頭
他怎么就發(fā)現(xiàn)跟老板干有奔頭呢？在十年前老板就和全體員工說：我們要好好干，爭(zhēng)取五年時(shí)間成為省內(nèi)區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)品牌。
當(dāng)初提出這樣一個(gè)愿景的時(shí)候，所有高級(jí)管理人員都在下面笑。他問他們笑什么？他們認(rèn)為老板在畫餅充饑，這個(gè)目標(biāo)不可能實(shí)現(xiàn)。
經(jīng)過五年的奮斗，這家公司真的成為了省內(nèi)的區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)品牌，大家就覺得這個(gè)總經(jīng)理還不錯(cuò)，干事靠譜；又經(jīng)過三年，企業(yè)真的上市了。
現(xiàn)在再問這些總經(jīng)理怎么評(píng)價(jià)老板，他們說：“老板說什么我們都信，這不是錢的問題，就是因?yàn)槲覀兿嘈鸥煽隙ㄊ怯星巴镜??！?/span>
所以很多企業(yè)留不住人才，不是因?yàn)殄X的問題，而是干什么敗什么，員工跟著老板沒有成就感。
所以現(xiàn)在的連鎖企業(yè)，在管理激勵(lì)模式中，十個(gè)中只要有六個(gè)進(jìn)行創(chuàng)新就可以了，不需要全部創(chuàng)新。如果十種激勵(lì)模式中只要兩個(gè)是成功的，企業(yè)就要反思模式是不是正確，是不是具備可行性了。
在激勵(lì)模式中的薪酬部分，我們只講一點(diǎn)，因?yàn)樾匠甑膹?fù)雜度不高。現(xiàn)在很多零售企業(yè)有一個(gè)現(xiàn)象是，級(jí)別越高，漲工資概率越大。
一般的薪酬報(bào)表體系是這樣的，總經(jīng)理有一個(gè)工資體系；副總、總監(jiān)、經(jīng)理一個(gè)工資體系，經(jīng)理助理等其他員工依次網(wǎng)下排，所以很多員工覺得在這家企業(yè)工作沒有什么上升空間。
如果你想拿到副總那么高的薪酬，必須要到副總崗位上去才行，你要想拿到總監(jiān)級(jí)別的薪酬，必須要到總監(jiān)的崗位上去。
這樣的薪酬T恤實(shí)施的結(jié)果是導(dǎo)致大家玩命往上擠?？墒且粋€(gè)企業(yè)不可能有10個(gè)總經(jīng)理，所以要想升到那個(gè)位置，難度很大。
一般來說，企業(yè)人力資源薪酬有兩張表，第一張叫薪酬等級(jí)表，有的企業(yè)也叫職能等級(jí)表。像總經(jīng)理、副總等職位這樣羅列出來的；
第二張表叫級(jí)差表，例如在總監(jiān)這一等級(jí)中，有總監(jiān)一級(jí)，二級(jí)，三級(jí)，四級(jí)，五級(jí)，六級(jí)，七級(jí)。我們管這樣的薪酬結(jié)構(gòu)表叫寬幅薪酬。目前中國(guó)做的比較好的連鎖企業(yè)，全部采用寬幅薪酬。
寬幅薪酬意味著什么？意味著企業(yè)在不提職的情況下，依然能夠提薪。在現(xiàn)實(shí)中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，有一些人雖然沒有做管理工作，但是他的級(jí)別很高。
比如說某人不喜歡與人交流，整天悶著頭工作干活，但是他在技術(shù)方面絕對(duì)是一把高手，又例如平面設(shè)計(jì)師、生鮮師、技工、人力資源師、員工輔導(dǎo)師，甚至包括陳列師（在門店做陳列的人員），類似上述的這些不能再行政職務(wù)上得到提升但又是連鎖企業(yè)非常需要的技術(shù)工人，他們?nèi)绻谄髽I(yè)工作了10年，他們的工資應(yīng)該如何體現(xiàn)呢？
所以在一些優(yōu)秀的企業(yè)的薪酬制度會(huì)有一個(gè)技術(shù)類別。例如收銀員，他不叫收銀主管，也不叫收銀經(jīng)理，就叫“五星級(jí)收銀員”。
很多企業(yè)“五星級(jí)收銀員”的工資相當(dāng)于門店的副店長(zhǎng)。這就意味著管理職務(wù)、銷售崗位、技術(shù)崗位、三個(gè)崗位是并列的。這樣就為那些不能升職，但是能在技術(shù)方面不斷向前走的人，提供了一個(gè)上升的通道。
連鎖企業(yè)的門店管理體系中，主管級(jí)以上的管理者只占15%，剩下85%員工相當(dāng)于一部分是技術(shù)人員，比如門店的收銀、防損、收貨、客服等各類及時(shí)人才。企業(yè)要在這方面建立一個(gè)體系，這個(gè)體系建立以后意味著基層人員的工資，也能夠達(dá)到經(jīng)理級(jí)或總監(jiān)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。
所以在用薪酬體系留人方面，建議要做寬幅薪酬，寬幅薪酬操作也來的比較容易。
通過兩篇文章講解，大家再回顧留住人才的激勵(lì)有幾種方式？
總共有四種：
股權(quán)分紅
內(nèi)部創(chuàng)業(yè)
企業(yè)文化
寬幅薪酬
留住人才是每一個(gè)連鎖企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷的難題，系統(tǒng)的角度來說，做好這四點(diǎn)還是不夠的，企業(yè)還得在源頭招聘問題解決好，開拓招聘渠道，招聘畫像，以及人才的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)等等。
成功是系統(tǒng)的，失敗是片段的。
隨著市場(chǎng)環(huán)境，新一代人才的需求不斷迭代更新，企業(yè)內(nèi)部的管理和機(jī)制也是要不斷升級(jí)變化，紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。
不斷追求學(xué)習(xí)-思考-討論計(jì)劃-執(zhí)行落地-發(fā)現(xiàn)問題-調(diào)整-學(xué)習(xí)......這是亙古不變的良性循環(huán)。
在大環(huán)境不好的情況下，作為連鎖企業(yè)的創(chuàng)始人，更要相信任何問題都是可以通過學(xué)習(xí)去解決的！
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