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　　作者：葉 兵　 作者單位：(重慶新橋醫(yī)院醫(yī)教部衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理科，重慶 400037)

　　【摘要】 獎(jiǎng)金分配制度關(guān)系到單位每一位員工的切身利益，敏感度較大，歷來都是改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。積極探索符合醫(yī)院自身?xiàng)l件的獎(jiǎng)金內(nèi)部分配制度，提高醫(yī)院管理水平，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，具有重要意義。本文從醫(yī)療收費(fèi)、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療價(jià)格、二次分配四個(gè)方面分析了以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主要依據(jù)的獎(jiǎng)金分配制度的弊端。我院通過建立醫(yī)院綜合效益評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，以全成本核算為基礎(chǔ)，以效率評(píng)價(jià)為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配為杠桿，以分類、細(xì)化、量化為特色，探索一種新的醫(yī)院內(nèi)部分配管理模式，取得了較好的成績(jī)，激發(fā)了廣大員工的勞動(dòng)熱情，促進(jìn)醫(yī)院的管理更上一個(gè)新的臺(tái)階，更增進(jìn)醫(yī)院的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。

　　【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院;獎(jiǎng)金分配制度;績(jī)效考核

　　獎(jiǎng)金分配制度關(guān)系到單位每一位員工的切身利益，敏感度較大，歷來都是改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)[1]。目前，在醫(yī)院現(xiàn)行的獎(jiǎng)金分配制度中多以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，即在獎(jiǎng)金核算過程中，按科室收支結(jié)余的一定比例提取獎(jiǎng)金，把科室的收支結(jié)余作為科室獲取獎(jiǎng)金的唯一依據(jù)或主要依據(jù)，而對(duì)其他因素考慮較少，這在一定程度上可以起到調(diào)動(dòng)職工積極性的作用，但不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，對(duì)引導(dǎo)員工的價(jià)值取向，對(duì)落實(shí)以病人為中心的宗旨等方面造成一系列問題。為此，積極探索符合醫(yī)院自身?xiàng)l件的獎(jiǎng)金內(nèi)部分配制度，提高醫(yī)院管理水平，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，具有重要意義。

　　1 以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主要依據(jù)的獎(jiǎng)金分配制度的弊端

　　1.1 引發(fā)醫(yī)院亂收費(fèi)，增加患者負(fù)擔(dān)

　　有的科室為了提高獎(jiǎng)金，不去努力開展新項(xiàng)目，開辟新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，而是通過搶患者，讓患者做不該做的檢查、治療等各種手段來提高科室的收入;嚴(yán)重的科室則巧立名目，向患者亂收費(fèi)，增加患者負(fù)擔(dān)，損害患者的利益，也損害了醫(yī)院的聲譽(yù)。

　　1.2 不利于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高

　　建立獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，直接目的是調(diào)動(dòng)全體人員的工作積極性，其根本目的是為了不斷提高醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，以增強(qiáng)醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而在醫(yī)院獎(jiǎng)金分配中，因無醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的指標(biāo)考核，使得在實(shí)際工作中這些指標(biāo)被弱化，片面追求經(jīng)濟(jì)效益，影響醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)質(zhì)量的提高。

　　1.3 項(xiàng)目收費(fèi)的價(jià)格差異，導(dǎo)致分配不合理

　　現(xiàn)階段，由于醫(yī)療收費(fèi)價(jià)格體系不盡合理，醫(yī)療收費(fèi)并不能完全體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值。有些科室工作雖然辛苦，但法定收費(fèi)價(jià)格太低，經(jīng)過成本核算后，結(jié)余少，甚至收不抵支，而有些科室，憑著高、精、尖設(shè)備，憑著高收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造出較高的經(jīng)濟(jì)效益。如果醫(yī)院?jiǎn)渭儼咽罩ЫY(jié)余作為核算依據(jù)，獎(jiǎng)金自然向高收益科室傾斜，這種做法顯然有失公平，是不合理的[2]。

　　1.4 不能完全體現(xiàn)按勞分配原則

　　目前，雖然很多醫(yī)院都打破了醫(yī)院獎(jiǎng)金分配大鍋飯的局面，但科主任的責(zé)、權(quán)、利并不明確，一些科室的“獎(jiǎng)金二次分配”并沒有落實(shí)，沒有拉開檔次，科室內(nèi)技術(shù)水平高低、表現(xiàn)優(yōu)劣、貢獻(xiàn)大小等都不考核，“科室大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，挫傷部分優(yōu)秀員工的勞動(dòng)熱情，起不到調(diào)動(dòng)積極性的作用;有的科室獎(jiǎng)金差距過大，引起科室內(nèi)部矛盾，造成科室成員不團(tuán)結(jié)。

　　2 建立完善的醫(yī)院內(nèi)部獎(jiǎng)金分配制度

　　我院通過建立醫(yī)院綜合效益評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，以全成本核算為基礎(chǔ)，以效率評(píng)價(jià)為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配為杠桿，以分類、細(xì)化、量化為特色，探索一種新的醫(yī)院內(nèi)部分配管理模式，取得了較好的成績(jī)，激發(fā)了廣大員工的勞動(dòng)熱情，促進(jìn)醫(yī)院的管理更上一個(gè)新的臺(tái)階，更增進(jìn)醫(yī)院的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。

　　2.1 指導(dǎo)思想及分配原則

　　(1)以促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展為目標(biāo)。醫(yī)院建立獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制的根本目的是要為提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力和生命力，促進(jìn)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略性目標(biāo)。(2)堅(jiān)持社會(huì)效益第一。社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益是緊密相連、相輔相成的，只有良好的社會(huì)效益，才能帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)院應(yīng)把社會(huì)效益放在首位，只有內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，通過不斷地加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，在外建立起醫(yī)院良好的技術(shù)形象和良好的服務(wù)品牌，才能吸引患者主動(dòng)上門就醫(yī)，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展才能得到充分保障。(3)堅(jiān)持效益優(yōu)先，多勞多得。不同的科室，崗位的獎(jiǎng)金分配既要體現(xiàn)工作量，又要反映工作業(yè)績(jī)，還要體現(xiàn)其在醫(yī)院中的相對(duì)地位。(4)兼顧公平，合理拉開分配檔次。第一次分配講效益，第二次分配講公平，對(duì)政策性低利或政策性虧損的科室，如小兒科、中醫(yī)科等，院方應(yīng)給予一些優(yōu)惠照顧性措施，獎(jiǎng)金分配上務(wù)必向臨床一線傾斜，向業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高、貢獻(xiàn)大的醫(yī)生傾斜，科室內(nèi)獎(jiǎng)金一定要適當(dāng)拉開差距1～2倍分配，打破平均主義，提高工作人員的勞動(dòng)熱情，調(diào)動(dòng)積極性。

　　2.2 具體實(shí)施方案

　　我院在總結(jié)近年來分配方法的基礎(chǔ)上，對(duì)獎(jiǎng)金分配模式做進(jìn)一步調(diào)整，使獎(jiǎng)金不僅能體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，還能體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、工作質(zhì)量、工作業(yè)績(jī)和患者滿意度等綜合情況，實(shí)現(xiàn)以綜合評(píng)價(jià)體系考核指標(biāo)為主，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為輔的獎(jiǎng)金分配制度，即以成本核算為內(nèi)部分配制度的前提和基礎(chǔ)，以工作數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)為主要績(jī)效考核內(nèi)容的綜合效益評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，該體系緊密結(jié)合成本核算制度，是以績(jī)效考核為主，經(jīng)濟(jì)收入為輔的獎(jiǎng)金分配模式[3]。具體方案為：成立醫(yī)院獎(jiǎng)金分配管理領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室。我院是由衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理科負(fù)責(zé)全院的科級(jí)成本核算及獎(jiǎng)金分配。成本核算制度下，科室收支結(jié)余是按一定比例分配，占整個(gè)獎(jiǎng)金分配比重的60%。績(jī)效考核制度下，科室按工作量和質(zhì)量指標(biāo)等綜合效益指標(biāo)評(píng)價(jià)，占整個(gè)分配比重的40%。

　　2.2.1 指標(biāo)體系及考核的內(nèi)容

　　(1)醫(yī)療工作量的考核。包括門診人次、患者平均住院日數(shù)、出院人數(shù)、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、手術(shù)例數(shù)等。其中病床使用率是最主要的考核指標(biāo)，加大其分?jǐn)?shù)的權(quán)重。(2)醫(yī)療質(zhì)量的考核。主要分為服務(wù)質(zhì)量(如患者滿意度、投訴率)、醫(yī)療制度管理、醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)院感染質(zhì)量，其中醫(yī)療安全中的醫(yī)療事故、嚴(yán)重差錯(cuò)是最重要的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各指標(biāo)的權(quán)重采取百分制打分評(píng)分。(3)成本核算考核。設(shè)專職核算人員，嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院的成本核算制度，合理地劃分收入，將收入分為直接收入與間接收入，合理制定臨床科室與醫(yī)技檢查科室之間的收入分成比例;科室成本分為固定成本與變動(dòng)成本，每月通過數(shù)據(jù)的采集、分類、整理、匯總，得出結(jié)余后乘以科室提獎(jiǎng)比例。(4)綜合指標(biāo)：指科研任務(wù)、教學(xué)任務(wù)的完成情況、論文發(fā)表情況、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)精神文明建設(shè)的有關(guān)考核，包括是否亂收費(fèi)、收取患者紅包、私自介紹患者院外檢查、治療等，患者治愈率、好轉(zhuǎn)率、藥品比例控制情況等，各指標(biāo)根據(jù)權(quán)重采取百分制打分評(píng)分。

　　2.2.2 院科兩級(jí)核算，科室內(nèi)部再二次分配

　　醫(yī)院實(shí)行統(tǒng)一管理，分級(jí)核算。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進(jìn)行，我院衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)管理科根據(jù)成本核算、各考核指標(biāo)，采取分值制核算出各科室獎(jiǎng)金。第二次分配由科室分配到個(gè)人?？剖冶局蕛?yōu)先，按工作量取酬、按業(yè)績(jī)?nèi)〕甑脑瓌t進(jìn)行再分配，按知識(shí)、管理、技術(shù)、勞務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與醫(yī)療質(zhì)量等多種生產(chǎn)要素進(jìn)行分配，多勞多得，兼顧公平。分配原則由科核心小組集體決定，同時(shí)須接受醫(yī)院方的監(jiān)督?？剖以谶M(jìn)行內(nèi)部分配前按照科室獎(jiǎng)金12%的比例，提取科室發(fā)展基金，用于科室對(duì)外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng)。第二次分配是科室內(nèi)部根據(jù)工作任務(wù)、崗位技術(shù)含量、表現(xiàn)優(yōu)劣，對(duì)個(gè)人進(jìn)行的再次分配，要防止科室內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)維護(hù)科室成員間團(tuán)結(jié)協(xié)作的關(guān)系，但也要考慮個(gè)人貢獻(xiàn)。

　　2.2.3 行政后勤部門獎(jiǎng)金計(jì)算分配

　　在計(jì)算出臨床、醫(yī)技科室獎(jiǎng)金平均數(shù)的基礎(chǔ)上，下浮20%作為當(dāng)前設(shè)定以平均獎(jiǎng)為1計(jì)算的獎(jiǎng)金檔次系數(shù)。機(jī)關(guān)后勤及班組人員的獎(jiǎng)金發(fā)放，根據(jù)職務(wù)、工齡、崗位責(zé)任和技術(shù)性質(zhì)分別設(shè)定個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)。再根據(jù)崗位責(zé)任、技術(shù)性質(zhì)、工作量大小、表現(xiàn)優(yōu)劣，給予量化設(shè)立百分考核。獎(jiǎng)金的40%與從事崗位工作掛鉤，獎(jiǎng)金的60%與量比百分考核得分掛鉤。

　　2.3 注意的問題

　　(1)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)化成本核算。我院已建立完整的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)成本核算全過程計(jì)算網(wǎng)絡(luò)自動(dòng)化處理。將成本分?jǐn)?、收入分成、成本核算、成本分析和成本過程控制等按照成本管理方案和要求交給計(jì)算機(jī)完成，為成本管理的自動(dòng)采集打下了基礎(chǔ)，也為有效地實(shí)施成本控制奠定了基礎(chǔ)。(2)獎(jiǎng)金提取比例不能盲目“一刀切”。醫(yī)院是由相互聯(lián)系、相互制約的業(yè)務(wù)科室組成的有機(jī)整體，提獎(jiǎng)比例的設(shè)定應(yīng)注意關(guān)聯(lián)性及科室在醫(yī)院中的相對(duì)地位。我院的做法是內(nèi)科一個(gè)提獎(jiǎng)比例，外科一個(gè)提獎(jiǎng)比例，醫(yī)技科室提獎(jiǎng)比例分類設(shè)定;對(duì)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任大、對(duì)外影響較大的學(xué)科應(yīng)適當(dāng)傾斜。(3)獎(jiǎng)金分配的監(jiān)控反饋機(jī)制。在新的獎(jiǎng)金分配制度實(shí)施以后必須建立有效的跟蹤反饋機(jī)制，定期調(diào)查工作人員對(duì)新制度的接受程度、意見和建議，不斷地進(jìn)行改進(jìn)和完善，以確保獎(jiǎng)金制度順利實(shí)施。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　1 鄭杰.對(duì)當(dāng)前醫(yī)院獎(jiǎng)金分配制度的探討.中華現(xiàn)代臨床醫(yī)學(xué)雜志，2005;3(18):1965.

　　2 陳潔.醫(yī)院內(nèi)部分配制度改革的探討.臨床和實(shí)驗(yàn)醫(yī)學(xué)雜志，2006;5(4):413-414.

　　3 周恩敏.醫(yī)院獎(jiǎng)金分配模式的利弊評(píng)析.中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2005;6:42-43.