關(guān)鍵詞：人才、周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)、培養(yǎng)點(diǎn)擊文末“在看”，是對(duì)我最大的鼓勵(lì)！這里的人才周轉(zhuǎn)特指管理人才，上至高管，下至班組長(zhǎng)；不涉及專業(yè)技術(shù)人員，他們須長(zhǎng)期固定崗位專業(yè)化研究，高周轉(zhuǎn)反而是一件壞事情。一個(gè)管理崗位，在平級(jí)崗位上，3年內(nèi)輪換率50％，5年內(nèi)100％輪換。當(dāng)然，換了一次后，第二次輪崗，也可以再輪換回第一輪換前的崗位。崗位相同，但心境已變化萬千，理解上下游環(huán)節(jié)和左右職能的訴求，不至于無聊般推諉扯皮。這個(gè)可以通過設(shè)置崗位聘期來解決，管理崗位全部競(jìng)聘上崗，聘期5年，到期自動(dòng)下崗，須重新競(jìng)聘方可再上崗。同一層次管理崗位，每3年有20％的更新率，譬如，某企業(yè)有10個(gè)中層崗位，3年內(nèi)，必須有2個(gè)崗位被基層管理人員晉升擔(dān)任；高管層有5個(gè)崗位，3年內(nèi)，必須有1個(gè)崗位被中層管理人員晉升擔(dān)任；基層管理人員30個(gè)崗位，3年內(nèi)，必須有6個(gè)崗位被一線骨干人員晉升擔(dān)任。輪換下來的1位高管，要么下移擔(dān)任中層，要么無職退居二線，要么被辭退；輪換下來的2位中層，要么升遷，要么下移擔(dān)任基層管理崗位，要么被辭退；輪換下來的6位基層，要么回歸班組員工，要么被辭退。保持現(xiàn)崗人員壓力，維護(hù)新生力量動(dòng)力，從而保證流水不腐戶樞不蠹。企業(yè)內(nèi)、外部輪換率，由內(nèi)向外淘汰率，每年可以3％～5％，像華為、通用電氣極端到10％。由外向內(nèi)引進(jìn)率，每年可以10％，引進(jìn)外界新鮮思想，沖擊內(nèi)部長(zhǎng)期波瀾不興的組織生態(tài)。一方面用于替換被淘汰的人員，另一方面用于人才儲(chǔ)備，對(duì)現(xiàn)有崗位人員形成倒逼壓力。另外，順便了解一下相同崗位，行業(yè)、社會(huì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)情況，不至于長(zhǎng)期自轉(zhuǎn)導(dǎo)致內(nèi)部薪酬過高或過低現(xiàn)象！據(jù)非正式調(diào)研，1990-2000年，中國企業(yè)員工的平均職業(yè)倦怠期為5～7年；2001-2010年，平均職業(yè)倦怠期縮短為3～5年；2011-2020年，平均職業(yè)倦怠期縮短為1～3.5年。各個(gè)企業(yè)再不下功夫好好培養(yǎng)人才，結(jié)果要么良將如云，要么人才凋零，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)隨此波動(dòng)。人才走走留留很正常，對(duì)于社會(huì)發(fā)展來講，是一件好事，可以加速技術(shù)流動(dòng)和碰撞。它們不怕人才被挖走，因?yàn)閮?nèi)部有更多的人才會(huì)頂上來。因?yàn)橹挥羞@樣，才有職位上的空缺可以供后來的年輕人補(bǔ)位，人才供應(yīng)鏈才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這方面做得比較好的，中海地產(chǎn)算一個(gè)，房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)有“挖不垮的中海”一說。每一個(gè)人都有職業(yè)倦怠期，適時(shí)換一換位置，于公于私都有好處。于私，個(gè)人學(xué)到了新技能，進(jìn)一步完善了自己；于公，企業(yè)人才一專多能，都是多面手，效率高、管理好，同時(shí)也不會(huì)存在某一個(gè)崗位的人才瓶頸。流水不腐戶樞不蠹，不僅僅適合水和木頭，也適合于人。 作者 : 周洪濤
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