又馬上要到一年的金三銀四，新一輪求職大潮又來(lái)臨了。許多中小軟件企業(yè)每年的這個(gè)時(shí)候都在擔(dān)心員工的流失，但對(duì)此又無(wú)可奈何。無(wú)法提供優(yōu)厚的待遇，良好的發(fā)展空間，不知道開(kāi)發(fā)人員到底想要什么，整天還要做各種適得其反的錯(cuò)誤行為，員工不流失反而會(huì)奇怪了。
留住員工的關(guān)鍵-培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)感。
森林之王老虎的家里，養(yǎng)了很多雞。但令老虎頭痛的是，由于雞舍不牢固，雞每天都會(huì)丟失。老虎聽(tīng)說(shuō)狐貍聰明，于是就請(qǐng)狐貍來(lái)為它設(shè)計(jì)一個(gè)世界上最牢固的雞舍。狐貍高高興興地上任了，并終于不負(fù)老虎的重望，建立了一個(gè)集漂亮與實(shí)用為一體，又固若金湯的雞舍?？梢哉f(shuō)不論任何動(dòng)物，不論它是從空中還是地面，甚至從地下，都無(wú)法從雞舍中偷走一只雞。但是，讓老虎百思不得其解的是，雞仍然在不停地少。老虎永遠(yuǎn)想不明白，因?yàn)樗肋h(yuǎn)不可能知道，雞舍的確是無(wú)可挑剔，但狐貍在最初建雞舍的時(shí)候，就為自己留下一條秘密通道，除了它，再?zèng)]別人可以進(jìn)入雞舍。
故事中很明顯的告訴我們，使用對(duì)自己團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)的人員，比員工離職更可怕.
員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，直接決定著企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)能否持久，決定著企業(yè)是否會(huì)在現(xiàn)今日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)的洪流中幸免于難。另外，企業(yè)難免有商業(yè)機(jī)密，有些機(jī)密又難免會(huì)被員工知曉，如果員工對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)，又怎么讓他保證在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)維護(hù)公司機(jī)密？所以，可以毫不夸張地說(shuō)，員工的忠誠(chéng)直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。
企業(yè)難免會(huì)遇到危機(jī)，這個(gè)危機(jī)很可能就是一個(gè)瓶頸，通過(guò)了就會(huì)迎來(lái)光明前途，通不過(guò)，就只有死路一條。而通過(guò)這一瓶頸 ，主要靠什么呢？答案只有一個(gè)——忠誠(chéng)的員工。
日本日立公司，在20世紀(jì)70年代世界出現(xiàn)石油危機(jī)、全球幾乎都為此經(jīng)濟(jì)蕭條的時(shí)候，就是靠著員工的忠誠(chéng)渡過(guò)難關(guān)的。當(dāng)時(shí)由于受石油危機(jī)的牽連，日立首次出現(xiàn)了虧損，其他問(wèn)題也接踵而來(lái)，可謂危機(jī)重重。為了擺脫這種局面，日立公司決定1974年下半年，讓公司2/3的下屬分廠的67.5萬(wàn)名工人，暫時(shí)離廠回家待命，另外扣減每人2%～3%的工資。隨后又在1975年年初，對(duì)4 000多名管理干部實(shí)行了削減工資的措施。緊接著又在同年4月，將新錄用的工人上崗時(shí)間推遲了20天。這一系列措施，都是日立在經(jīng)濟(jì)蕭條中不得已的辦法，目的是為了挽救日立公司。這些辦法雖然危害到了日立員工的利益，卻沒(méi)有任何人提出異議。原因就在于日立在剛開(kāi)始選聘員工時(shí)，就非?？粗厝瞬诺闹艺\(chéng)品質(zhì)，平常工作中，特別著重培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。所以，當(dāng)日立公司出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，日立員工很少有離開(kāi)的。大家都本著忠誠(chéng)的心，一起協(xié)助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。
正因?yàn)槿绱?，日立的這一系列應(yīng)急措施，不但沒(méi)有打擊員工，反而激發(fā)了所有日立員工的團(tuán)結(jié)精神。大家眾志成城，共同想方設(shè)法恢復(fù)公司的效益。這種精神狀態(tài)果然起到了立竿見(jiàn)影的效果，1975年3月日立公司利潤(rùn)只有187億日元，比往年減少了1/3，但只過(guò)了半年，它的利潤(rùn)就回升到了300多億日元，這也是日立的管理層所料未及的結(jié)果。
所以說(shuō)，企業(yè)在用人時(shí)，一定要注重人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。只有對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的員工，才能在遇到危機(jī)時(shí)，與企業(yè)共渡難關(guān)。
遺憾的是，絕大多數(shù)管理者雖然知道忠誠(chéng)的重要性，但卻只是在管理過(guò)程中把忠誠(chéng)掛在嘴上，并沒(méi)有在實(shí)際行動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)，甚至還有意無(wú)意地傷害員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)心。還有相當(dāng)一部分管理者，并不知道該如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。他們平時(shí)不注意培養(yǎng)，只等到人才流失，或是遇到危機(jī)員工“如鳥(niǎo)獸散”時(shí)，才痛恨員工“沒(méi)良心”。這種惡性循環(huán)，使企業(yè)人才流失越來(lái)越嚴(yán)重。
要想解決這個(gè)問(wèn)題，從國(guó)際管理咨詢公司帕林公司的一項(xiàng)調(diào)查中或許可以得到啟發(fā)。
根據(jù)他們的調(diào)查表明，員工關(guān)心的問(wèn)題主要集中在管理效果上。具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是是否與上級(jí)建立了牢不可破的關(guān)系;二是是否與團(tuán)隊(duì)建立了親密的合作關(guān)系;三是是否有簡(jiǎn)捷的渠道知曉企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、贏利和競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)等全局問(wèn)題。
一、牢不可破的上下級(jí)關(guān)系可以增強(qiáng)歸屬感
對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，如果遇到一位真正注重人性的上司，可以從上司那里得到尊重、信任和重視，并與上司建立起牢不可破的關(guān)系的話，就會(huì)感到很強(qiáng)的歸屬感。為了回報(bào)上司的“知遇之恩”，員工很愿意回報(bào)以忠誠(chéng)和熱情。
作為一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理或者部門經(jīng)理,大家可以使用如下的方式進(jìn)行溝通
(1)、經(jīng)常跟開(kāi)發(fā)人員溝通,了解他們的期望.努力了解他們關(guān)心的東西，不要再等到員工離職的那一天才知道存在的問(wèn)題。很多企業(yè)規(guī)定必須與離職員工進(jìn)行溝通，就是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有有效的途徑獲知員工的真實(shí)想法。去溝通吧，更早知道他們?cè)谙胧裁?想得到什么.知道他想要什么,你才有辦法滿足他,從而減少人力成本,提高工作效率.
(2)、建立員工的認(rèn)同感和歸屬感。你不需要一次就做到最好，但一個(gè)好的開(kāi)始是必要的。方法很多，為那些優(yōu)秀的員工頒發(fā)印有企業(yè)標(biāo)志的T恤，背包，茶杯；組織員工感興趣的活動(dòng)，而不只是簡(jiǎn)單地吃一頓飯。為員工提供一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓他們可以更好的發(fā)展，為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。
(3)、不要承諾做不到的事。如果你可以做到，那就要讓員工知道他將獲得哪些回報(bào)，如果做不到，請(qǐng)不要隨便承諾，因?yàn)槟菢訒?huì)得到更差的結(jié)果。
(4)、與員工一起分享，一起成長(zhǎng)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯。無(wú)論是成功還是失敗，與員工一起分享，工作是一起做的，沒(méi)理由不一起承擔(dān)責(zé)任或分享成果?，F(xiàn)在這個(gè)社會(huì)很現(xiàn)實(shí)的,不要妄想員工會(huì)輕易把公司當(dāng)作家,首長(zhǎng)問(wèn)問(wèn)自己有沒(méi)有把員工當(dāng)成自己的家人.為員工規(guī)劃職業(yè)生涯,與員工一起成長(zhǎng).幫助員工就是在幫助你自己.
二、親密的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系有利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)
知識(shí)具有互補(bǔ)性，擁有互補(bǔ)性知識(shí)的人才如果有團(tuán)結(jié)合作的機(jī)會(huì)，那么一定可以取得巨大的成功。所以，真正有才華、想干一番大事業(yè)的人才絕對(duì)不會(huì)拒絕團(tuán)隊(duì)合作。相反，他更加迫切地渴望找到一位或幾位同樣優(yōu)秀的人共同走向輝煌。由此可見(jiàn)，組建高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)不但是企業(yè)管理的需要，也是注重人性、以人為本的本質(zhì)，留住人才、培養(yǎng)忠誠(chéng)人才的需要。
作為一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理或者部門經(jīng)理,大家可以使用如下的方式進(jìn)行溝通
(1)、尊重.大家都是平等的,只是在企業(yè)中負(fù)責(zé)不同的工作而已.強(qiáng)調(diào)工作的職責(zé),而不是職位的高低.不尊重員工的現(xiàn)象非常普遍,要想得到尊重,首先學(xué)會(huì)尊重.誰(shuí)會(huì)在乎一個(gè)不尊重自己的企業(yè)或個(gè)體呢。
(2)、贏取而不是要求忠誠(chéng).忠誠(chéng)通常取決于員工與企業(yè)之間的認(rèn)同.認(rèn)同度越高,員工就越忠誠(chéng).忠誠(chéng)是情感上的東西,無(wú)法通常規(guī)章制度來(lái)解決,但可以通過(guò)各類規(guī)章制度形成培養(yǎng)忠誠(chéng)的土壤.
三、只有讓員工了解企業(yè)，才能得到員工的忠誠(chéng)
許多成功的領(lǐng)導(dǎo)者都發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對(duì)公司的發(fā)展方向充滿信心時(shí)，他們會(huì)更積極地為公司工作，他們會(huì)對(duì)公司成為全球市場(chǎng)上的贏家這一目標(biāo)充滿信心。
當(dāng)人性被提到越來(lái)越重要的位置的時(shí)候，員工對(duì)被蒙在鼓里表現(xiàn)出越來(lái)越強(qiáng)烈的反抗。今天的員工更希望被委以駕駛火車的重任，而不是坐在火車上，最少也要知道火車前進(jìn)的方向和目的地是什么。
沒(méi)有人會(huì)對(duì)一個(gè)自己毫不了解的人表示自己的忠誠(chéng)，同樣對(duì)于經(jīng)常把自己蒙在鼓里的企業(yè)，員工也無(wú)法產(chǎn)生不離不棄的情感。所以要想得到員工的忠誠(chéng)，管理者心須讓員工了解自己為之服務(wù)和奮斗的企業(yè)，知道企業(yè)的發(fā)展方向，甚至知道企業(yè)的一些“秘密”。
(1)、 雇傭優(yōu)秀的適合你的文化的員工.優(yōu)秀的員工意味著高效的工作,減少的管理內(nèi)容,放心的授權(quán)......很多,很多.總是雇用優(yōu)秀的員工,那么你就更容易雇用到優(yōu)秀的員工,因?yàn)閮?yōu)秀的人都喜歡跟優(yōu)秀的人合作.眼光放遠(yuǎn)點(diǎn)吧,不要在乎省那點(diǎn)錢,否則你就需要花費(fèi)更多的錢.適合你的文化的人,可以輕松融入你的文化,并發(fā)展你的文化,更容易獲得認(rèn)可.不適合你的文化,往往無(wú)法融入你的文化,心態(tài)可能不夠穩(wěn)定,其它方面再優(yōu)秀也彌補(bǔ)不了.
(2)、 持續(xù)改進(jìn)公司制度。人性化不是一句話就可以做到的，承諾公司制度會(huì)持續(xù)改進(jìn)也是一種人性化的體現(xiàn)。公司制度是為了提高大家的效率而制定的，不是HR的游戲。及時(shí)調(diào)整公司制度，以更適合企業(yè)的發(fā)展，這不需要層層審批，正確的事情要立刻去做。
(3)、高效的工作環(huán)境.根據(jù)需要提供高效的工作環(huán)境,舒適的椅子,桌子,最新的機(jī)器,足夠多的機(jī)器,隨時(shí)可獲得的筆記本,簽字筆,打印服務(wù)...所有這些讓開(kāi)發(fā)人員可以專注于手頭的工作.不要為了節(jié)省一點(diǎn)點(diǎn)錢而損失效率.
總結(jié)：
員工的忠誠(chéng)是企業(yè)最大的財(cái)富，要想獲得這筆財(cái)富，就必須擯棄以前的那些陳舊的、過(guò)時(shí)的、輕視人性的做法
所以你作為老板，既然能購(gòu)買員工的時(shí)間、能力，來(lái)為你創(chuàng)造價(jià)值，你愿意付出工資。如果你覺(jué)得忠誠(chéng)很重要，你也可以購(gòu)買忠誠(chéng)！你給這個(gè)員工的待遇是不是要優(yōu)一些，你對(duì)這個(gè)員工的態(tài)度是不是好一些，你給他的職位是不是高一些，你給他成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)是不是多一些。如果你舍不得付出這些，就想無(wú)端地幻想讓員工忠誠(chéng)，那怎么可能？他們是員工，他們有選擇的自由，他們不是奴隸！
世界上沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的愛(ài)，也沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故忠誠(chéng)，忠誠(chéng)是很貴的，忠誠(chéng)是管理成本的一部分，想要員工忠誠(chéng)公司就要努力去做值得與員工忠誠(chéng)的事情。
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