當前充滿不確定性的環(huán)境下，人們普遍缺乏安全感，充滿焦慮，焦慮于工作、學業(yè)、收入、生意、健康等。最近，有位在某民企某業(yè)務部門任負責人的朋友和我聊天，他說他今年上半年業(yè)績特別不理想，完成全年目標的20%不到，他所在公司的整體業(yè)績也很不理想，大概完成全年目標的30%（據(jù)我的觀察，這已經(jīng)優(yōu)于很多企業(yè)了），這樣一來，他被老板很嚴肅地批評了……他說，從老板很嚴肅的態(tài)度來看，他隱約感到自己的位置將不保，或至少今年收入會大幅打折，他覺得特別焦慮，他想試著去更新簡歷了……但又有另一個焦慮是，現(xiàn)在的就業(yè)環(huán)境并不好，而且快40歲的人了，大概率也很難找到一份理想的工作，這進一步加重了他的焦慮……
類似的，今年4月份以來，我不只聽到一位老板訴說他的焦慮和不安，某老板說，如果兩年前的這個時候，他把企業(yè)關(guān)掉，然后躺平啥都不干，天天游山玩水，從個人總財富問題來講，他所擁有的財富比兩年后的今天的要多得多（因為這兩年虧了很多）……還有一位老板在開完半年度會后，很無奈地和他的管理團隊講，現(xiàn)在對我來說，最輕松的就是把公司關(guān)了，主要是考慮你們（40歲及以上的公司管理人員）不好找工作……事實上，在這樣的環(huán)境下，似乎很多企業(yè)家表面上的堅定都是強裝的。
前段時間，我們幫某國企制定了一套市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人（高層）的方案（應上級要求），方案和公司經(jīng)理層見面（之前主要和董事會溝通、共識）時，有位年齡50+的經(jīng)理層成員很焦慮地問我，按現(xiàn)在的方案，所有的經(jīng)理層成員都需要走“市場化選聘”，就是說我也要參加，而如果我參加了市場化選聘，但最后沒聘上，公司給我什么保障，我都50多歲的人了，為企業(yè)服務了大半輩子，不能到這個時候還失業(yè)吧？！另一位領(lǐng)導接話說，如果這一個任期（3年一任期）選聘上了，下一個任期未選聘上呢？公司還管不管我們？！坦率地講，從方案的設(shè)計上來說，是有這種可能性，但實際上以我們過往的操作來看，這是極小概率事件，基本上沒有出現(xiàn)過，而這位高管提出個顧慮，很明顯也是非常焦慮、缺乏安全感的體現(xiàn)，另一個高管更是明顯的表達了他的“遠慮”……
前些年，企業(yè)發(fā)展不錯的時候，國內(nèi)不少企業(yè)在鼓吹和學習稻盛和夫的“敬天愛人”，也有不少企業(yè)經(jīng)常講“以人為本”，還有一些企業(yè)講“以奮斗者為本”，無論是“敬天愛人”、“以人為本”，還是“以奮斗者為本”，其本質(zhì)之一是強調(diào)公司對員工的關(guān)愛，對員工成長的投入，對員工發(fā)展的關(guān)注，對員工收入的重視等。而當企業(yè)面臨諸多不確定時，很多企業(yè)通常想到的是“裁員”、“降薪”、還有些企業(yè)家在想著要“全身而退”，甚至有些企業(yè)，實際情況并不是那么糟，卻要刻意營造一種“極不安全”的氛圍，使得每位員工都產(chǎn)生一種很大的危機感，一時之間似乎“人人自?！?。
實際上，據(jù)我的觀察，盡管很多企業(yè)今年上半年業(yè)績不太理想，但另一個普遍的現(xiàn)象是，絕大部分企業(yè)里的絕大部分員工比以往任何時候都更積極、更努力、更投入。最近接觸到的一些客戶的員工和我講，他們已經(jīng)連續(xù)好幾個周末沒有休息了。
《游戲力》的作者科恩在一次線下分享中問現(xiàn)場的觀眾：你成長的過程中，有沒有這樣一個成人，讓你覺得你是被完全接納的，你做什么都是可以的，都是被接受的？當時有500人的現(xiàn)場，只有兩個人舉手。
科恩接著說：我希望你的孩子長大以后，如果有人問這個問題，他們可以很高興地舉起手說“我有，那就是我的爸爸媽媽”。這個片段給了我很大的觸動，我們常說要給孩子無條件的愛，但其實這都是有條件的——你要做好這個，要做到那個，要達到什么目標，要超過什么水平，我才愛你。
我們生活里有無條件的愛嗎？有，孩子給我們的愛就是無條件的。他們不會因為你昨天和客戶的合同談崩了，今天工作不好被領(lǐng)導批評了，明天升職沒成功，后天被開除而少愛或者不愛你，他們永遠那樣愛你。你可能會說，企業(yè)是商業(yè)組織，不是家，更不是慈善機構(gòu)，每個人都必須對自己的績效、對公司的業(yè)績負責，不能在企業(yè)里創(chuàng)造價值的員工就應該離開……
而事實上，人都是有上進的內(nèi)在力量的，而上進最重要的動力是自我驅(qū)動力，自我驅(qū)動力從哪里來？是靠生發(fā)而不是培養(yǎng)的。生發(fā)最可能發(fā)生在被接納的有安全感的環(huán)境里，因此，構(gòu)建這樣的安全感，就是對員工最負責任的表現(xiàn)，也是企業(yè)走出困境最值得依賴的路徑。
更進一步，越是在經(jīng)濟下行、企業(yè)下行時，企業(yè)越應努力塑造抱團取暖，對員工“不放棄、不拋棄”的文化氛圍，給員工創(chuàng)造一個充滿安全感的環(huán)境。事實上，那些動輒裁員、降薪的企業(yè)，在商業(yè)史上鮮有憑此就走出困境的，反之，那些特殊時期，對員工始終“不放棄、不拋棄”，堅持共渡難關(guān)的企業(yè)，倒是有很多因此使得員工更加團結(jié)、更加勤奮、不斷創(chuàng)新，進而推動企業(yè)走出困境的先例。
現(xiàn)代社會里，企業(yè)家精神備受推崇。2020年7月，總書記在《企業(yè)家座談會上》指出，“企業(yè)家要帶領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)勝當前的困難，走向更輝煌的未來，就要弘揚企業(yè)家精神，在愛國、創(chuàng)新、誠信、社會責任和國際視野等方面不斷提升自己……”企業(yè)下行時，更是充分發(fā)揮企業(yè)家精神的時候！
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