來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)
作者丨吳不懂，HR新邏輯創(chuàng)始人
排版 | 小熊老師
嗨，這里是HR新邏輯！
日本導演竹內(nèi)亮的新紀錄片《華為100張面孔》這兩天上了熱搜，吳不懂反復看了幾遍，深入體會華為的熱血與熱愛。
今天，借著紀錄片的內(nèi)容，來跟大家聊一聊華為是如何培養(yǎng)和管理人才的。
華為原來是這樣培養(yǎng)新人的
1、華為校訓第一條“健壯體魄”！
紀錄片的開頭，就是華為培訓部的教官楊成帶領(lǐng)華為新人進行晨跑訓練，后續(xù)回到操場練習雙截棍的場景。正如教官楊成所言，要有一個健壯的身體，才能夠為華為奮斗更多年。
腦力工作的基礎依然是體力，充沛的體力能夠讓人注意力更集中，才能保障人才在高強度的攻堅工作中，保持持續(xù)作戰(zhàn)的能力以及活躍的思維能力，同時也是為了員工的健康考慮。
2、思辯與創(chuàng)新
華為在競爭激烈的ICT領(lǐng)域，起步比別人晚，基礎比別人差，在這種情況下，如果只是沿著前人發(fā)展的道路穩(wěn)扎穩(wěn)打，那么很快就會被人踩在腳下。
所以創(chuàng)新與思辯，是華為在這個領(lǐng)域活下去所必須要具備的能力。而辯論會，是一種很好鍛煉思辯思維與創(chuàng)新思維的形式之一，辯論話題在不同的場景下都會有不同的立場，沒有對錯，但是要依托立場、找出優(yōu)勢、引領(lǐng)思考，才最重要。
不論是在營銷談判場景下或者技術(shù)路線創(chuàng)新選擇中，決策都是需要說服他人，尋找到論點與論據(jù)的。
3、體驗式培訓
華為當前在某些領(lǐng)域已經(jīng)進入無人區(qū)的狀態(tài)，前路沒有參照物，一切的路都需要自己尋找和探尋，而在這個過程中一定會遇到艱難險阻與重重障礙，如何去克服？僅僅是言語教導，是很難觸達員工的內(nèi)心深處的。
體驗式培訓，是一種能夠創(chuàng)造場景，模擬心境的一種教學方式。在華為，也會通過這樣的一種形式，讓員工去感受未知、障礙、瓶頸，并在訓練的過程中，讓團隊的成員彼此培養(yǎng)默契和信任，一起去面對整個過程。
華為的文化與使命
1、使命與使命感
趙珈儀，鄭州女孩，2021年進入華為實習，實習期間，她的家鄉(xiāng)河南鄭州遭遇了“千年一遇”的特大暴雨災害天氣，彼時，她的內(nèi)心充滿了擔心與憂慮。
當時，有一條關(guān)于鄭州地鐵5號線的故事登上了微博的熱搜，在極端惡劣的環(huán)境之下，受困的人們依然可以通過手機通訊像外界發(fā)求救信息。而這恰巧，鄭州的地鐵5號線使用的通訊設備正是趙珈儀所在的華為的產(chǎn)品線的設備。
發(fā)生了這件事情之后，讓原本想要在畢業(yè)之后選擇躺平的趙珈儀，一下子找到了工作的意義與使命感，從此工作不僅僅只是一份簡單的工作。
華為的使命是聚焦客戶關(guān)注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。
在華為，類似的故事不勝枚舉，在承載文化與價值觀傳承的培訓中，華為也會推薦新員工閱讀由這些真實故事匯編成冊的《槍林彈雨中成長》《一人一廚一狗》等書籍。
2、點滴的價值觀
歐陽劍，2019年從華為內(nèi)退，內(nèi)退后在華為內(nèi)部承包了一個餐廳，她希望以這種方式，能夠陪伴華為一生。殊不知，她的內(nèi)退還是有些心有不甘的“被迫”的，但是她卻依然熱愛著。
而她的熱愛，還包含著20多年前發(fā)生的一件小事。1998年的某一天，任正非的媽媽給負責干部用車調(diào)度的歐陽劍打電話，說“我想去一趟南山醫(yī)院，不知道你們方不方便？”，正是這一通普通的電話，給了歐陽劍極大的觸動。
華為當時已經(jīng)是100多億規(guī)模的企業(yè)，而作為這家企業(yè)老板的媽媽，在用車調(diào)度想去一趟醫(yī)院的這件小事上，還是平等的征詢對接人的意見，以“可不可以”的語氣做溝通，怎能不讓員工感受到被平等尊重。
有人說細節(jié)決定成敗，我認為企業(yè)的成敗不一定是細節(jié)所決定的，但是價值觀這件事情一定是平時的點滴細節(jié)所承載的。
3、以客戶為中心
導演竹內(nèi)亮在陪同華為的戰(zhàn)略預備隊的成員周超，去深圳機場的項目現(xiàn)場觀摩學習的過程中，體驗了華為的室內(nèi)的導航指引功能體驗，隨即從客戶的視角提出了一個能夠優(yōu)化客戶體驗的視覺翻譯的需求，在場的深圳機場集團數(shù)字化管理中心的負責人張立軒當即將這個需求交給了在場的周超。
這個簡單的場景，讓我想到華為以客戶為中心的文化。在技術(shù)開發(fā)領(lǐng)域，許多有能力的公司非常追求技術(shù)的創(chuàng)新和發(fā)展，這從技術(shù)視角而言沒有任何問題，但是如果結(jié)合商業(yè)轉(zhuǎn)化和商業(yè)實踐，確實可能會遇到技術(shù)創(chuàng)新與客戶需求相沖突的地方，這時，企業(yè)的定位就很重要。
如果一味追求創(chuàng)新，意味著客戶的認知和市場的覺察都需要很快的跟上技術(shù)發(fā)展的節(jié)奏，兩者才能夠完美契合，否則在商業(yè)實踐中，使用技術(shù)的前提是需要大量的填補客戶認知和市場覺察，那么可能就得不償失，甚至是功虧一簣。
所以，一個企業(yè)的文化、定位，會影響著公司的戰(zhàn)略取舍，以客戶為中心，是比較“聰明”的一種文化和定位。
華為的留人與傳承
1、戰(zhàn)略預備隊
華為的戰(zhàn)略預備隊就跟其他企業(yè)的內(nèi)部人才交流市場是一樣的定位，所不同的是，華為的戰(zhàn)略預備隊的成員會在重新進行崗位競聘之前，重新回爐學習，更新認知與學習，這需要企業(yè)投入很大的培訓支持，并且這也是“肥水不流外人田”的舉措之一。
2、股權(quán)激勵
華為的股權(quán)激勵一直都是為企業(yè)家群體和HR群體所津津樂道的留人舉措之一。
早期，華為也是通過出讓注冊股進行融資的，后來隨著企業(yè)的發(fā)展需要，華為推出虛擬股的激勵方式，讓員工享受分紅權(quán)及股票的增值權(quán)益。
2013年后，隨著公司全球化的發(fā)展，公司外籍員工的增加，為實現(xiàn)可持續(xù)的股權(quán)激勵計劃，華為再次推出了虛擬股權(quán)+ TUP(Time Unit Plan)——時間單位計劃，以實現(xiàn)既讓奮斗者不吃虧。
也在一定程度上解決了“老油條”躺在功勞簿上吃老本的情況。
3、聚是一團火，散是滿天星
勝則舉杯同慶，敗則拼死相救。
這是許多華為人所崇尚的集體文化，華為現(xiàn)在全球的人員規(guī)模已達20萬人以上，每年的流失率在5%-6%，也就是說每年有一萬人左右的華為人走向社會，這群人不論是自行創(chuàng)業(yè)還是去到其他公司，都會把華為人的特質(zhì)帶向自己所在的企業(yè)。
星星之火，可以燎原。
如果巍巍中華，在各個領(lǐng)域都能夠涌現(xiàn)出華為這樣的企業(yè)，攻其一域、思辯創(chuàng)新、奉獻一生，寇，何足畏懼？泱泱華夏，何以不興？
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