【問題解析】

管理學派林立，各有各的主張，但德魯克有一個觀點說得非常正確：“管理是一種實踐，其本質不在于'知’而在于'行’；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就?！迸袛嘁粋€人是否有管理能力，最簡單的方法就是看其結果。

不管是黑貓還是白貓，能抓老鼠的就是好貓，管理也是一樣，做理論爭論只會耽誤時機，真理只有在實踐中才能檢驗，干了再說。

一、從管理的定義對一個人進行判斷

管理雖然有很多學派，比如：行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經驗主義學派、管理科學學派等等。但這些學派基本都是從經典管理學派上發(fā)展而來。

經典管理學派觀點中認為管理包含了五種職能，分別是：計劃、組織、人事、領導和控制。所以看一個人在五個職能上做的結果即可大致判斷管理水平。因任何一本管理書籍都有很詳細的針對這五點的描述和具體介紹，這里只做簡單介紹，給題主一個判斷的框架。

1.計劃能力：管理者需要明確知道目標，以及如何實現(xiàn)這個目標；

2.組織能力：管理者需要建立組織行動的機制，并且推進團隊按照計劃完成目標；

3.人事管理能力：對人的管理包括人才的選育用留，做到知人善用；

4.領導能力：管理不僅僅是指揮，只做指揮的人不是好的管理者，好的管理應該是帶領團隊，引領團隊。領導可以影響人心，管理只影響身體；

5.控制能力：控制及細節(jié)的把控、風險的把控，對偏離目標的行為進行糾正，保證過程行為和預期目標一致。

以上5點，大部分管理者只具備其中幾點，就可以成為一名中層的管理者。

如果以下6個方面，的大局觀都做到并且做得很好，這樣的管理者就非常厲害了。

1、對人的多樣化要有絕對的包容性

企業(yè)是集合不同個性、屬性及各類專才的組織，為了實現(xiàn)企業(yè)的使命和目標，這是必要的做法。

企業(yè)不是要找同樣類型的員工來工作，企業(yè)的領導也不要刻意尋找與自己類似的人，因為有效的領導者對員工的多樣化都有絕對的包容性，他們要做，并且能夠做的是， 發(fā)揮他們的長處，從而讓他們對企業(yè)做出貢獻，滿足外界客戶的需要。

這是領導者之所以存在的唯一理由，而不是讓企業(yè)成為“改造員工個性的工廠”。

但當涉及個人的行為表現(xiàn)、價值標準及品行操守時，有效的領導者則完全不能容忍所謂的'多樣化”。

2、不擔心員工的能力比自己強

劉邦之所以是劉邦，是因為他懂得知人善任，用人長才。 雖然張良擁有超人的策略思維與規(guī)劃才能，

蕭何具有財務的專精和安撫民心的專長， 還有識才的本領，但是，劉邦還是找來了韓信。 對于這些人才，劉邦不但不妒忌， 反而讓他們組成了高績效的團隊，建立了強大的國家。無獨有偶，這句話也驗證了鋼鐵大王卡內基的墓志銘.上的那句話:

一位知道選用比自己能力更強的人來為他工作的人安息于此。

卓有成效的領導者也都是如此。

3.每天“對鏡檢測”，自我覺察

卓有成效的領導者通常會養(yǎng)成自我省察的習慣。 例如，當每天早.上起床，站在鏡子前面時,

他們會自問:這個人，是否正是他們所要成為的人。通過這樣的自我檢測，他們能自我鞏固，

并且抵御身為領導者面臨的外在誘惑。他們也會自問:我是否只是做一些討人喜歡的事，而不是對的事，同時，也疏忽了更根本而長期的事。

4.真正的領導者并不是傳教士，而是篤實的實踐者

領導者之所以能成為領導者，不是因為他們說了什么，而是要看他們做了什么。

光說不練的領導者是無法獲得屬下的信任的。只有通過有效的行動，才能經得起事實的檢驗。

只有這樣，才能成為一位真正的領導者。

5.知道什么事是我必須要做的，而不是我想要做的

成熟的領導者由于心胸開闊, 愿意接納別人的意見，因此，他會兼聽專家反對的建議，

而不會偏信自己喜愛的說辭。甚至，他會選擇對社會有益，對企業(yè)有利,但對自己而言，壓力更大的工作去做，

因為這就是他必須要做的事。

6.知道我應該做什么，才能讓工作變得更出色。

優(yōu)秀的領導者常自問，我能做什么?而不是，我喜歡做什么?

往往喜歡做， 有興趣做的事大都不是自己的長處,更不是能有所貢獻的事，這樣，就容易一事無成，毫無成效可言。

身為頂尖的領導者，要能發(fā)揮自己所長， 讓別人來補充自己所短，才能讓工作變得更出色。

因為頂尖的領導者會認清現(xiàn)實，認識自己，他清楚地知道，要能成就一番大事業(yè)必須依賴團隊的合作，絕對不能單打獨斗。組織的目的，在于使一群平凡的人做出不平凡的事來。

• 三種不靠譜管理者行為舉例

拿我自己的經歷舉例，碰到各種所謂的“大佬”，很容易被他們的知名度、閱歷、語言欺騙。下面一一舉例幾種不靠譜的行為。

1.總是描述自己過去如何厲害的管理者不靠譜

一個人如果一直跟你描述自己過去創(chuàng)辦了多少家公司，管理過多少人，怎么怎么厲害，那么多半現(xiàn)在是不成功的，因為他只有過去可以談。所以這類人的管理經驗不靠譜，因為事實證明他失敗了，但是可以適當借鑒一下他的失敗管理經驗。

很多時候不要被一些名人的光環(huán)嚇住了，光環(huán)容易讓你直接否定掉一些對他質疑的想法，在分析問題時容易不客觀，因為光環(huán)代表他某些特質，并不代表全部。

2.總是在說，卻不見有結果的管理者不靠譜

有些人講戰(zhàn)略講管理，一套一套，玄乎其玄。但是做起事情來，你總會覺得有些行為不符合常理。問他原因，又神神秘秘不回答，看他進度，總說快有結果了，結果幾個月還不見有動靜，這樣的人多半不靠譜。

如何判斷行為和語言不一致的人，到底是什么樣的人，就是不要看一個人怎么說，而是看他怎么做。語言可以欺騙，行為代表內心真實想法，哪怕偽裝總有露出破綻，而語言的破綻對于邏輯不好還感情用事的人來說難以理性分析出來。

3、不會改變自己的管理者，做不大

有些管理者斤斤計較，有些管理者睚眥必報，有些管理者笑里藏刀，也許你還期望這樣的管理者會有所改變，當然不排除有個別人能夠不斷突破自我。

但是大部分這樣的管理者，從你認識他到你離開公司，甚至幾年后再接觸，變化都不會太大。這樣的管理者格局太小，成長空間太小。

總結:

一定要有大局觀，指能夠全面地、系統(tǒng)地、前瞻性地看問題、思考問題，能夠從整體上把握事物發(fā)展的趨勢和規(guī)律。

在職場上，這種大局觀可以理解為，“正確的理解上級的意圖和上級想要達到的預期效果，并能夠理解如何與其他部門一起合作完成一項任務”