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后臺(tái)經(jīng)常有粉絲私信咨詢(xún)關(guān)于試用期員工的問(wèn)題
也確實(shí)挺頭疼的，剛招的人，面試時(shí)表現(xiàn)挺好的挺能吹的
但真的來(lái)上班了，發(fā)現(xiàn)——
要么工作能力不行
要么工作態(tài)度不行
還有更甚者，一來(lái)上班就有預(yù)謀地開(kāi)始休婚假、事假、病假、產(chǎn)檢假、陪護(hù)假……可謂防不勝防
用人部門(mén)或老板才不管你
要么延遲轉(zhuǎn)正，要么要求HR直接開(kāi)掉
也有些企業(yè)弄個(gè)考評(píng)表，讓上級(jí)評(píng)分，得出個(gè)考核不合格的結(jié)論
然后通知員工試用期不合格解除合同……
一不小心，就有可能吃官司
當(dāng)然，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)
沒(méi)吃過(guò)幾場(chǎng)官司的“HR生”是不完整的
但鬧個(gè)勞動(dòng)糾紛吧，難免會(huì)費(fèi)時(shí)費(fèi)力、勞民傷財(cái)
并且，有些企業(yè)的老板賠了錢(qián)，說(shuō)不定就讓HR下崗了
所以……
其實(shí)，相對(duì)于正式員工的管理，試用期員工的管理算是最簡(jiǎn)單的了
特別是考核，可以說(shuō)是最容易達(dá)成“預(yù)期效果”辭退且不賠錢(qián)的了
今天我們就來(lái)好好聊一聊這個(gè)話題
當(dāng)然，作為HR一定要切記——
試用期管理不是要套路員工
而是要充分利用好雙方的考察期，雙向選擇
員工管理的最終目的不是要辭退員工，而是優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，讓適崗的員工更加積極工作，讓不能勝任崗位的員工離崗
首先，我們來(lái)簡(jiǎn)單總結(jié)一下與“試用期”相關(guān)的重要法律條文
其他跟本次話題關(guān)系不大的，就不列舉了
你可以在后臺(tái)輸入“法律法規(guī)0525”，獲取HR相關(guān)法律法規(guī)匯編
PS：重點(diǎn)看紅色和要點(diǎn)就可以了也可以直接略過(guò)
中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法
第二十五條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；……
要點(diǎn)：有證據(jù)證明不符合錄用條件；必須在試用期內(nèi)發(fā)出解除合同的通知，過(guò)了試用期則默認(rèn)轉(zhuǎn)正。
中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法
第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
要點(diǎn)：只能約定一次試用期，不能所謂的延長(zhǎng)試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
要點(diǎn)：試用期內(nèi)也屬于正式勞動(dòng)關(guān)系，所以必須為員工繳納社保。
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
要點(diǎn)：說(shuō)的是應(yīng)發(fā)工資；個(gè)別地區(qū)會(huì)規(guī)定是實(shí)發(fā)工資。
第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
要點(diǎn)：依據(jù)第三十九條解除，不用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；依據(jù)第四十條（全部）解除，要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；……
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；……
接下來(lái)，我們來(lái)說(shuō)說(shuō)試用期員工完整的考核流程
先說(shuō)下這套流程的優(yōu)點(diǎn)，大家再?zèng)Q定是否繼續(xù)往下閱讀：
一、可以完全獨(dú)立于企業(yè)現(xiàn)行的員工考核體系。哪怕企業(yè)現(xiàn)行的制度很差，甚至沒(méi)有考核，也能執(zhí)行這套流程。
二、易操作。摒棄過(guò)分依賴(lài)績(jī)效考評(píng)的傳統(tǒng)，更多地依賴(lài)于企業(yè)現(xiàn)有的行為準(zhǔn)則、崗位要求和文化取向。要知道，對(duì)于一般企業(yè)而言，只要涉及績(jī)效考評(píng)的工作，推進(jìn)起來(lái)都比較頭疼。
三、實(shí)用性強(qiáng)。對(duì)于試用期員工，企業(yè)希望好員工轉(zhuǎn)正，希望差員工走人并且不用賠償，這套流程就能很好且合法地做到這一點(diǎn)。
四、可傳承性強(qiáng)。這套流程可以邊實(shí)踐邊優(yōu)化，不需要每次都從頭開(kāi)始設(shè)計(jì)。并且，這套流程的設(shè)計(jì)思路還可以作為企業(yè)正式員工考核工作的藍(lán)本，指引企業(yè)優(yōu)化完善整個(gè)公司的員工考核工作。
我們先說(shuō)這套流程的關(guān)鍵點(diǎn)——
一、考核和通知工作在試用期內(nèi)完成
二、員工確認(rèn)
三、明確的錄用條件
四、具有說(shuō)服力的考核結(jié)果
一、考核和通知工作在試用期內(nèi)完成
這是試用期管理中非常重要的時(shí)效，也是眾多司法實(shí)踐中最容易被企業(yè)忽略的點(diǎn)。
很多企業(yè)在試用期結(jié)束后才進(jìn)行所謂的“試用期考核”，考核不合格就讓員工“走人”。這種情況員工已經(jīng)默認(rèn)轉(zhuǎn)正了，如果走到仲裁或訴訟，企業(yè)可能涉嫌違法解除。
為了規(guī)避這個(gè)時(shí)效帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，我們一般建議企業(yè)給員工設(shè)定一個(gè)“錄用條件考核期”，并讓員工知曉。這個(gè)考核期一般比試用期稍短一點(diǎn)，并且保證有足夠的時(shí)間完成考核和通知，但不能太短，否則對(duì)員工不公平。
比如，試用期6個(gè)月，錄用條件考核期可以設(shè)定為5個(gè)月；試用期3個(gè)月，則考核期設(shè)定為2個(gè)半月，等等。
二、員工確認(rèn)
三、明確的錄用條件
四、具有說(shuō)服力的考核結(jié)果
試用期考核操作流程示例（以通用的非銷(xiāo)售崗為例）：
第一步：從發(fā)offer開(kāi)始。
第二步：入職當(dāng)天。
第三步：執(zhí)行考核。
第四步：結(jié)果應(yīng)用。
寫(xiě)在最后
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