本文特指ToB行業(yè)內(nèi)的公司，做產(chǎn)品或者做服務(wù)，這些公司本應(yīng)屬于人才運(yùn)營型企業(yè)，公司最大的資產(chǎn)就是人力資產(chǎn)，在內(nèi)推費(fèi)盛行的當(dāng)下，如果有的公司沒有內(nèi)推費(fèi)，我建議你不要去。內(nèi)推費(fèi)，指公司在招聘員工的時(shí)候，為了加快招聘速度給推薦人的一種感謝費(fèi)用，金額不大，具體會(huì)根據(jù)職位的高低大小來確定。內(nèi)推費(fèi)跟獵頭費(fèi)不一樣，獵頭費(fèi)一般是根據(jù)招聘人的薪資水平來設(shè)定的，針對(duì)一些高端職位，金額較高。如果可以通過內(nèi)推招聘到需要的人，那么相應(yīng)地也可以節(jié)約獵頭費(fèi)。內(nèi)推費(fèi)對(duì)應(yīng)的服務(wù)內(nèi)容很簡(jiǎn)單，內(nèi)推人只要把候選人的簡(jiǎn)歷推送給公司hr即完成了服務(wù)，至于和候選人的溝通，都是由公司hr和業(yè)務(wù)部門的人來完成。
而獵頭服務(wù)要復(fù)雜很多，獵頭要去深度分析跟崗位匹配的候選人，先找人，然后再去說服對(duì)方從沒有跳槽意向到有入職意向，溝通清楚了才會(huì)推送給發(fā)出招聘需求的公司hr。內(nèi)推費(fèi)主要是針對(duì)公司內(nèi)部，對(duì)公司認(rèn)同的內(nèi)部員工，獵頭費(fèi)主要是針對(duì)外部專門做獵頭服務(wù)的專業(yè)招聘人員。
沒有內(nèi)推費(fèi)的公司是個(gè)什么情況？人力資源的小姐姐們知道內(nèi)推的好處，為了幫助公司加快招到人，一般都會(huì)建議公司采取這個(gè)政策，但是被老板否了。這些老板為什么會(huì)否掉這個(gè)建議呢？他們是怎么想的？有的老板認(rèn)為：公司已經(jīng)給了工資給人力資源部門，招人就是人力資源部門的事情，為什么還要額外花錢招聘？
有的老板認(rèn)為：公司給了員工工資，給了員工工作，員工就應(yīng)該給公司推薦，為什么還要公司給錢呢，為什么不能為夢(mèng)想去給公司推薦人呢？其實(shí)，這樣想的老板，都是沒有發(fā)自內(nèi)心尊重人才，沒有認(rèn)為人才是資本，而是認(rèn)為人才是成本。公司的資源運(yùn)用，項(xiàng)目推動(dòng)都是靠人，沒有人，有再好的資源也不能變現(xiàn)。比如字節(jié)，為什么那么著急要高薪招人，因?yàn)樗麄円呀?jīng)有了大量的流量，但是要如何變現(xiàn)，還是需要靠人去想辦法，去執(zhí)行每個(gè)環(huán)節(jié)，真的把流量變現(xiàn)，不然這個(gè)得之不易的流量資源就白白浪費(fèi)了。
ToB行業(yè)的人才素來就不好找，一是大學(xué)之前設(shè)置的課程太狹窄，都是獨(dú)立的信息化專業(yè)或者獨(dú)立的財(cái)務(wù)管理專業(yè)，而企業(yè)需要的是綜合性人才，比如財(cái)務(wù)+信息化，物流+信息化等等，發(fā)展到現(xiàn)在，有的學(xué)校才逐步取消了單獨(dú)的財(cái)務(wù)管理類課程，開發(fā)出跟市場(chǎng)更匹配的綜合性學(xué)科專業(yè)。教學(xué)體系改變得很慢，但是市場(chǎng)環(huán)境變得很快，企業(yè)發(fā)展一刻不停，沒有對(duì)應(yīng)的專業(yè)，只有自己培養(yǎng)。行業(yè)龍頭企業(yè)為了滿足自身大量的用人需求，甚至不惜自己成立學(xué)院，培訓(xùn)相關(guān)專業(yè)的員工，讓員工進(jìn)行二次學(xué)習(xí)。而且隨著市場(chǎng)的發(fā)展，還出來了一些之前根本沒有的新興的崗位，比如體驗(yàn)運(yùn)營，社群運(yùn)營，之前根本就沒有這些專業(yè)，大家都是摸著石頭過河。一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)看到商機(jī)，找了行業(yè)相關(guān)有經(jīng)驗(yàn)的人就開始賣課，質(zhì)量參差不齊，但是總算這樣才逐步培養(yǎng)了一些人才。
新興崗位招聘只能靠搶，傳統(tǒng)崗位想要有經(jīng)驗(yàn)豐富的，也只能靠搶，因?yàn)槭袌?chǎng)已經(jīng)被培育起來，甲方和乙方都有需求，成熟的企業(yè)和創(chuàng)業(yè)也有需求。有的創(chuàng)業(yè)企業(yè)沒有競(jìng)爭(zhēng)力，核心關(guān)鍵崗位長期缺位，那也沒有辦法，確實(shí)招聘不到人，有的公司讓一些經(jīng)驗(yàn)不夠的人強(qiáng)行頂上去，后果可想而知。而招聘到了人才的企業(yè)，又要去激活他們，他們才能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
人們?cè)谄髽I(yè)的最終訴求，除了錢以外的，就是自我價(jià)值感的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛需求理論，底層的是生理和安全需求，更高的歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需求也很重要，這在工作中就體現(xiàn)在：包括得到崗位的成長、得到正向的積極工作反饋、工作中獲得價(jià)值感和成就感等等一系列。現(xiàn)在能來這個(gè)行業(yè)找工作的人，很少有吃不飽飯的人，人們只會(huì)越來越在乎精神層面的價(jià)值。很多公司會(huì)講究企業(yè)的愿景使命價(jià)值觀這些企業(yè)文化的東西，這就是需求層面的自我實(shí)現(xiàn)，要讓員工在公司有價(jià)值感。而且，這種不尊重人才的老板，同時(shí)又會(huì)很狹隘，沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，他們一邊不尊重人才，一邊又會(huì)被迫縱容人才。能夠做到馬斯克那樣的全才老板很少，哪個(gè)員工不會(huì)做的事情，他學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)就能自己搞，大部分老板還是需要不同領(lǐng)域的人才去合作。如果老板沒有尊重人才，當(dāng)人才忽悠他的時(shí)候，他也不知道，或者他感覺得到，但是給不出專業(yè)建議，拍板不了，只能妥協(xié)，最后就變相的縱容了人才。公司管理是很復(fù)雜的，人也是很復(fù)雜的，由人所結(jié)合的組織更是復(fù)雜的。沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理方法，管理一堆天才的時(shí)候用的方法和管理一堆普通人的方法就不一樣，唯一不變的就是老板要設(shè)立好組織的紅線和底線原則，并且要和企業(yè)文化相結(jié)合，肯定符合企業(yè)價(jià)值觀的行為，否定或者清除不符合企業(yè)文化的行為，對(duì)于違背紅線的行為不要有婦人之仁，其實(shí)老板是一個(gè)公司最難做的崗位，也不是什么人都能做好的崗位，并不是因?yàn)槟橙四苋诘劫Y，能夠開公司，他就是一個(gè)合格的老板。當(dāng)一家公司沒有一個(gè)合格的老板，這家公司出現(xiàn)各種問題的風(fēng)險(xiǎn)就很大，所以我建議你不要去。
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