人才盤(pán)點(diǎn)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景與人才場(chǎng)景（下）
處在不同生命周期的企業(yè)，體量和經(jīng)營(yíng)成果衡量方式不同，戰(zhàn)略和組織發(fā)展需求不同，業(yè)務(wù)場(chǎng)景也不盡相同。
筆者在《人才盤(pán)點(diǎn)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景與人才場(chǎng)景（上）》（點(diǎn)擊查看詳情）中給大家?guī)Я巳瞬疟P(pán)點(diǎn)常見(jiàn)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景，接下來(lái)筆者將繼續(xù)跟大家分享人才盤(pán)點(diǎn)的人才場(chǎng)景。
#2
人才場(chǎng)景
置身業(yè)務(wù)場(chǎng)景之中，人才盤(pán)點(diǎn)的價(jià)值在于助力企業(yè)適應(yīng)“如何活著”、“如何活得更好”、“如何活得更有價(jià)值”、“如何活得更久”四個(gè)階段性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，著眼的是業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略與使命。
因此，人才盤(pán)點(diǎn)于業(yè)務(wù)場(chǎng)景而言，是規(guī)劃布局性、戰(zhàn)略導(dǎo)向性的動(dòng)作。而人才盤(pán)點(diǎn)于人才場(chǎng)景而言，則更貼近于專項(xiàng)臨時(shí)性、解決問(wèn)題式的動(dòng)作。
企業(yè)通常在以下人才場(chǎng)景中，對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)的訴求凸顯 ：
01
公司核心管理層對(duì)組織的
“人才力”不清晰
企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)是由人來(lái)完成的，故而人才是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行，人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，公司核心管理層有必要對(duì)“人才力”心知肚明且充分共識(shí)，包括：
“人才力”
· 人才整體水平（如數(shù)量、質(zhì)量等）能否滿足當(dāng)下業(yè)務(wù)要求？
· 人才整體水平（如數(shù)量、質(zhì)量等）能否滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的戰(zhàn)略布局？
· 公司人才結(jié)構(gòu)（如年齡、學(xué)歷、層級(jí)、職能等）是否合理？
· 哪類(lèi)人才是公司的關(guān)鍵人才？哪些崗位是公司的關(guān)鍵崗位？哪些職能是公司的核心職能？
· 核心職能、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的人才配置與儲(chǔ)備，是否能夠持續(xù)跟隨甚至推動(dòng)公司的發(fā)展？
· 各部門(mén)、各層級(jí)的水平，有哪些共性？有哪些特異性？平衡性與有效性如何？
· 如何判斷及持續(xù)保證人才供給？
· 如何打造活性人才供應(yīng)鏈？
· ……
這些問(wèn)題的答案及尋找答案的過(guò)程，共同凝聚了企業(yè)的“人才力”，而打造“人才力”的起點(diǎn)動(dòng)作，就是人才盤(pán)點(diǎn)，幫助企業(yè)將企業(yè)與人鏈接，為業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略與使命筑基。
02
組織變革
因業(yè)務(wù)布局、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、環(huán)境變化等因素，企業(yè)當(dāng)下的組織體系無(wú)法滿足需要時(shí)，企業(yè)通常需要進(jìn)行組織變革。
這種變革可能是流程優(yōu)化，可能是編制優(yōu)化，可能是崗位優(yōu)化，可能是部門(mén)優(yōu)化，可能是權(quán)責(zé)優(yōu)化，甚至可能是組織模式迭代。
組織變革意味著“組織力”需要重塑，故而其組成與支撐的人才配置也或多或少需要調(diào)整與優(yōu)化。
企業(yè)屆時(shí)將面臨以下問(wèn)題的思考：
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· 新的組織體系中，對(duì)人才的關(guān)鍵能力是否有不同的要求？
· 管理團(tuán)隊(duì)對(duì)于新的組織體系的承接能力是否足夠？
· 新的組織體系中，哪些人需要重用、哪些人需要待察、哪些人需要留任、哪些人需要引進(jìn)、哪些人需要調(diào)崗、哪些人需要淘汰？如何在人員調(diào)整的過(guò)程與結(jié)果層面，設(shè)計(jì)一個(gè)讓大家信服的規(guī)則、場(chǎng)景與依據(jù)？
· 如何在人才配置優(yōu)化之后，更好地激發(fā)個(gè)體與總體的持續(xù)活力？
· ……
人才是承接與推動(dòng)組織變革的基石，變革成敗的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)人才的洞察與布局——人才盤(pán)點(diǎn)，“把合適的人放在合適的位置上”的主張，在變革時(shí)刻尤為鏗鏘。
03
人才激勵(lì)與發(fā)展
許多管理者反映，人才運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，最常遇到的問(wèn)題是激勵(lì)與晉升：
1激勵(lì)與晉升
· 績(jī)效考核應(yīng)該考什么？績(jī)效結(jié)果除了兌付績(jī)效工資外，還能怎么用？
· 企業(yè)每年如果還有漲薪空間的話，應(yīng)該給哪些人漲薪？分別漲多少？
· 資源有限的情況下，應(yīng)該培養(yǎng)哪些人？培養(yǎng)他們什么？
· 哪些人更有潛力？多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)可以頂上他上級(jí)的位置，甚至是更重要的位置？
· ……
這些問(wèn)題不僅讓一些管理者頭疼，也讓大多數(shù)員工尤為關(guān)注，處理好則雙贏，一旦處理不好則皆輸。
人才盤(pán)點(diǎn)將帶著組織發(fā)展的指引與導(dǎo)向，帶著企業(yè)對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的共識(shí)，呈現(xiàn)相對(duì)公平的激勵(lì)與發(fā)展規(guī)則，從而增加員工與企業(yè)的黏性，實(shí)現(xiàn)雙贏。
04
集體倦怠，關(guān)鍵人才流失
有些企業(yè)一方面面臨市場(chǎng)不佳、經(jīng)濟(jì)下滑等外部環(huán)境下行的情形，另一方面還伴隨出現(xiàn)了企業(yè)關(guān)鍵人才不斷流失、人員集體消極甚至摸魚(yú)劃水的內(nèi)部窘境。
內(nèi)憂外患的狀況，如若繼續(xù)放任，人才流失、組織效率低下、經(jīng)營(yíng)成本拉升、利潤(rùn)稀薄等不良結(jié)果將形成惡性循環(huán)，并將愈演愈烈。
這個(gè)時(shí)機(jī)，在企業(yè)中：
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· 哪些人更可能繼續(xù)跟著公司走？
· 哪些人真心為企業(yè)著想與出力？
· 哪些人是企業(yè)在這個(gè)時(shí)期尤為需要的？
· 哪些人需要點(diǎn)撥？哪些人需要調(diào)理？哪些人需要當(dāng)機(jī)立斷肅清？
· 誰(shuí)能接替這些關(guān)鍵人才的崗位？
· ……
這些問(wèn)題不僅關(guān)系著眼前的業(yè)績(jī)，更可能關(guān)系著企業(yè)下一步的生死。因此，人才盤(pán)點(diǎn)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，相當(dāng)于雪中送炭，救企業(yè)于水火。
每一家企業(yè)都有他的獨(dú)特性，業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、人才現(xiàn)狀都不完全相同，但或許都能在這些業(yè)務(wù)場(chǎng)景與人才場(chǎng)景中找到共鳴。
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