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留住至少一定數(shù)量員工的一種方法是解決員工敬業(yè)度和工作滿意度問題。兩者是不同的，了解它們的不同可以幫助你保持員工的快樂、積極性和減少辭職的可能性。

員工敬業(yè)度和工作滿意度：它們相同嗎？ 

工作滿意度

工作滿意度可以定義為一種滿足感，作為受雇于特定角色的直接結(jié)果。不僅當(dāng)員工在辦公室/工作場所感到滿足時——他們的工作讓他們對生活感到滿足，影響安全和信心等方面。如果你希望你的員工在貴公司長期任職，工作滿意度是必不可少的。

員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度可以定義為人們在工作中感受到的參與度和聯(lián)系程度。各種力量都會影響參與度，包括領(lǐng)導(dǎo)力的性質(zhì)和工作場所的社區(qū)意識。動機(jī)、興趣、激情、目標(biāo)和個人投資都構(gòu)成了員工的敬業(yè)度。

因此，員工敬業(yè)度和工作滿意度之間存在微妙但明確的區(qū)別。讓我們看看影響這些參數(shù)的主要因素。

影響工作滿意度的因素

通常，決定員工對工作的滿意度是金錢和相關(guān)因素，前四個要素包括：

1、薪酬

工作滿意度的第一個（可能也是最大的）驅(qū)動因素是薪酬。在這里記住兩件事。第一，薪酬等級必須與你所在地區(qū)的類似公司競爭。第二，員工應(yīng)該能夠通過提供的補(bǔ)償維持高于平均水平的生活質(zhì)量。

2、好處

支持高薪的優(yōu)勢，你可以提供全面的福利包，照顧身心健康、財務(wù)健康、兒童保育和家庭保險。你可能不需要無限制帶薪休假或內(nèi)部健身房等創(chuàng)新福利。這是員工敬業(yè)度和工作滿意度之間的關(guān)鍵區(qū)別。人們想要更強(qiáng)大的基礎(chǔ)，而不是他們可以沒有的津貼。

3、工作與生活的平衡

62% 的員工認(rèn)為工作與生活的平衡對于促進(jìn)成功的公司文化最為重要。

 更短的通勤時間、在家工作的自由、帶薪休假和強(qiáng)制休假等，可以確保你的員工在工作與生活之間取得積極的平衡。他們將有更多時間陪伴家人或從事個人活動，從而提高生活質(zhì)量。這是不僅可以確保滿意度而且還可以促進(jìn)一定程度的員工敬業(yè)度的因素之一。

4、認(rèn)可

每個員工，無論他們的個性、職業(yè)目標(biāo)或敬業(yè)度/滿意度如何，都希望他們的貢獻(xiàn)得到贊賞。你可以采用正式的認(rèn)可結(jié)構(gòu)，進(jìn)行年度審查和評估，或者采用非正式的認(rèn)可結(jié)構(gòu)，即在當(dāng)下承認(rèn)成就。我們推薦兩者。請再次注意，這是一個可以在工作中同時實(shí)現(xiàn)滿意度和參與度的因素。

影響員工敬業(yè)度的因素

員工敬業(yè)度的驅(qū)動因素略有不同，你會注意到他們更關(guān)注員工發(fā)展和未來需求，以下是此參數(shù)的前四個因素：

1、鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)力

員工敬業(yè)度從高層開始。公司領(lǐng)導(dǎo)者必須協(xié)作，定期與員工互動，與他們分享想法，并在做出重大決定之前征求他們的意見。這讓員工覺得他們參與了公司的發(fā)展并讓他們保持敬業(yè)度。

2、職業(yè)發(fā)展

在許多方面，職業(yè)發(fā)展可能比員工福利更好，這尤其適用于千禧一代/Z 世代。LinkedIn 發(fā)現(xiàn)，該細(xì)分市場退出的第一大原因是缺乏學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。

3、內(nèi)部溝通

溝通對你的員工的敬業(yè)度起著重要作用，尤其是在你擁有大量分布式勞動力的情況下。實(shí)時連接、從公司接收定期更新以及快速解決問題（無論多么微不足道）的能力對于實(shí)現(xiàn)友好的工作場所至關(guān)重要。

4、多元文化

為了確保所有個人的最大參與度，多元化的工作文化至關(guān)重要。這意味著公司對每位員工的新想法持開放態(tài)度，積極防止偏見，并確保所有人的機(jī)會均等。多元化必須嵌入公司價值觀中，涵蓋每個少數(shù)群體以及代際鴻溝。

員工敬業(yè)度指標(biāo)與工作滿意度指標(biāo)有何不同？

為了證明員工敬業(yè)度和工作滿意度之間的差異，人力資源管理協(xié)會的一項調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工現(xiàn)在對工作的滿意度比以往任何時候都高。公司尊重他們的員工，薪酬大多具有吸引力，工作保障現(xiàn)在幾乎司空見慣。相比之下，報告稱敬業(yè)度只是“中等”，“組織有提高員工敬業(yè)度的空間”。

以下指標(biāo)以評估工作滿意度

要準(zhǔn)確確定員工對工作的滿意度，請查看公司更具體的方面。例如，薪酬、福利和工作場所便利設(shè)施是需要仔細(xì)評估的因素。衡量以下3個指標(biāo)，以清楚地了解工作滿意度：

1、缺勤和無薪假期

缺勤是一個明顯的跡象，表明員工沒有足夠的動力按計劃上班。這不包括帶薪休假——畢竟，如果員工選擇使用帶薪休假來探索他們的個人目標(biāo)/目標(biāo)，這表明工作與生活之間取得了積極的平衡。但是，如果員工愿意放棄部分無薪休假補(bǔ)償，你可能需要重新審視你的工作滿意度指標(biāo)。

2、內(nèi)推推薦量

對自己的工作感到滿意的人也可能會推薦其他人加入，他們希望他們的朋友和家人享受他們在貴公司獲得的同樣好處。但是，推薦人數(shù)下降可能表明員工不滿意。

他們可能仍然參與其中——換句話說，他們重視自己的工作，但覺得工作場所的福利不足以補(bǔ)償他們的努力，這就是為什么這個指標(biāo)需要仔細(xì)觀察的原因。

3、社交媒體評論

社交網(wǎng)絡(luò)上的員工評論可以揭示有關(guān)工作滿意度的寶貴數(shù)據(jù)。通常，他們可能不會直接與雇主分享的信息是通過社交媒體表達(dá)的。將評論轉(zhuǎn)化為行動要點(diǎn)，并監(jiān)控對你的工作滿意度分?jǐn)?shù)的影響。

以下指標(biāo)以衡量員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度的范圍比滿意度更廣泛，這就是衡量指標(biāo)稍微復(fù)雜的原因——它們捕獲了各種變量，跟蹤以下3個參數(shù)以確定員工在貴公司的敬業(yè)度：

1、員工凈推薦值 (eNPS)

eNPS 表示員工推薦他人的意愿（請注意，推薦的實(shí)際數(shù)量不是 eNPS 計算的一部分）。員工給你的公司打 0 到 10 分，具體取決于他們被歸類為支持者、批評者或被動者，大量的提倡者多于批評者是參與的好兆頭。

2、錄用接受率

錄取接受率反映了你公司的候選人參與因素。假設(shè)一家公司計劃在一個月內(nèi)招募 10 名新員工，但其中只有 5 人出現(xiàn)。在吸引這些候選人方面存在明顯差距。這可能反映了貴公司的整體敬業(yè)度——如果敬業(yè)度努力不能吸引候選人，他們在留住現(xiàn)有員工方面可能不太成功。

3、總健康指數(shù)（THI）

這是一個相對較新的概念，旨在捕捉員工敬業(yè)度的三個特征。首先，它衡量出勤率，這是顯示興趣的基本標(biāo)準(zhǔn)。其次，它會導(dǎo)致不健康的出勤：當(dāng)員工在感覺不適或面臨其他壓力的情況下上班時。最后，它評估員工是否有足夠的彈性為公司加倍努力的意愿。該指標(biāo)提供了整體敬業(yè)度的圖片，可幫助組織簡化多個領(lǐng)域的工作，以確保員工在整個生命周期中的全面參與。                     

工作滿意度是員工敬業(yè)度無法持續(xù)的基礎(chǔ)，員工敬業(yè)度將工作角色與專業(yè)人員可用的許多其他角色區(qū)分開來。它賦予工作意義和使命感，使自豪感和自我發(fā)展成為實(shí)現(xiàn)個人潛力所必需的因素。

因此，進(jìn)展應(yīng)該是這樣的：公司首先會定期衡量員工的工作滿意度。他們采取必要的措施來提高滿意度，然后他們跟進(jìn)員工敬業(yè)度調(diào)查，了解公司表現(xiàn)不佳的領(lǐng)域。因此，可以部署參與計劃——這可能包括職業(yè)發(fā)展計劃、開箱即用的福利、個性化學(xué)習(xí)、定制獎勵等。

對于注重結(jié)果的公司而言，始終存在將參與度置于滿意度之上的風(fēng)險。在基于流程的垂直行業(yè)中，情況可能正好相反。這就是為什么使用像馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)這樣的框架來準(zhǔn)確了解你在頻譜上的位置如此重要。要成為首選雇主，請從底層開始，并在員工到達(dá)金字塔頂端時為他們提供支持。

員工敬業(yè)度和工作滿意度可能有所不同，但對于希望提高員工保留率和最大限度提高生產(chǎn)力的公司而言，它們都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。這就是為什么你應(yīng)該牢記以下不同點(diǎn)的原因：

通過定期衡量這兩個方面，你可以確保你的公司走在正確的軌道上。這將有助于減少自愿減員，加強(qiáng)你的雇主品牌，并加速增長，不受與勞動力相關(guān)的障礙的阻礙。