我們經常與高潛力和頂尖人才一起工作，這些人被組織視為實現(xiàn)組織成果的關鍵組成部分。頂尖人才是組織轉型和成長的關鍵，但是你是否考慮過組織中隱藏的人才？如果對那些通過嚴格的組織評估沒有被確定為關鍵人才的人有不同的看法怎么辦？你的組織潛在地擁有大量額外的頂級人才，又有多少創(chuàng)新，有效，強大的能力呢？斯坦福大學教授卡羅爾·德韋克研究表明：“當公司采用成長型思維時，管理人員將在員工中看到更多的領導潛力， 即人才應在每個人中得到發(fā)展，而不是被看作是某些人有的，某些人沒有的固定的先天禮物。” 具有成長心態(tài)方法的組織將如何培養(yǎng)他們的頂尖人才，并努力發(fā)掘潛在的潛力？微軟首席執(zhí)行官薩蒂亞·內德拉鼓勵其組織中每個人的成長心態(tài)，并致力于發(fā)展和建立公司的“成長心態(tài)組織文化”。他認為，采用成長型思維（對學習，開放和勤奮的熱愛）是個人和組織轉型的關鍵要素。納德拉認為，成長心態(tài)文化定義了公司的靈魂。公司的靈魂反映在人們相互協(xié)作和相處的方式，面對快速變化的集體反應和保持彈性的方式以及對新創(chuàng)新的投入上。所有這些行為和行動都是公司身份的反映，這是Microsoft轉型之路的一部分。納德拉相信Microsoft的集體才能，也堅信釋放每個人的才能。 人才培養(yǎng)是一個旨在建立知識，技能和能力的過程，以使員工能夠發(fā)揮潛能，使組織能夠脫穎而出并成長。根據傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方法，公司通過評估關鍵能力來確定一組未來的領導者。但是，如果你決定采用增長的思維方式，并因此認為每個人都有潛力，而人才既不是天生的也不是靜態(tài)的，該怎么辦？Microsoft創(chuàng)建了“人才講座”計劃，作為識別人才的另一種方法。每年，首席執(zhí)行官和他的高級領導團隊都會開會審查員工，以發(fā)現(xiàn)隱藏的人才。他們討論了在團隊中向上移動人員的可能性，以及運用特定功能的集思廣益的方法，以及為那些傳統(tǒng)的高潛力方法中未包括的人才提供的擴展技能和建立經驗。Google也在向人才的成長心態(tài)方法轉變，特別是在招聘過程中。根據Dweck的說法，這種轉變是通過雇用更多缺乏大學學歷但已經證明自己是有能力的獨立學習者的人而體現(xiàn)出來的。這種方法遵循這樣的信念，即人才不是一成不變的，并且通過努力工作和開放學習，你實際上可以取得很多成就。Zappos堅信在人才開發(fā)方面，發(fā)展觀念和持續(xù)學習的重要性。Zappos維護所有員工的“愿望清單”，該列表可供組織中的每個人使用。員工發(fā)布他們對學習和新技能感興趣的事物，并與組織中其他擁有這些技能的人保持聯(lián)系。通過這種方式，Zappos創(chuàng)造了一種開放型，熱愛學習和發(fā)展的成長型思維文化。像Microsoft，Google和Zappos一樣，我們堅信在發(fā)展各個級別的領導者時都應采用增長思維方式。我們認為領導者是天生的而不是天生的，并且相信每個人都可以改善，成長并努力發(fā)揮自己的全部潛力。成功的關鍵在于學習敏捷性，這是任何級別的基本能力。這就是為什么我們在所有領導力課程中教授學習敏捷性的原因，從旗艦級領導力發(fā)展課程到專為高級管理人員設計的巔峰領導力課程。如果你對不斷變化的世界中的成長，進步和繁榮感興趣，那么學習敏捷性將是你流程中必不可少的一部分。對于想要做同樣事情的組織，成長心態(tài)可能同樣重要。
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