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我們通常聽到的一個問題是“什么可以用于分析的數(shù)據(jù)源？” 在本文中，我們將列出HR和更廣泛業(yè)務中的許多常見數(shù)據(jù)源，這些數(shù)據(jù)源將有助于您進行人員分析。

HR數(shù)據(jù)源可以分為3類：

一、HRIS數(shù)據(jù)。公司人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）的數(shù)據(jù)包括公司有關員工的大多數(shù)數(shù)據(jù)。HRIS系統(tǒng)的常見示例包括Workday，Oracle和SAP。

二、其他人力資源數(shù)據(jù)。一些人力資源數(shù)據(jù)對于以數(shù)據(jù)為依據(jù)的決策至關重要，但并未包含在HRIS中。通常通過調(diào)查或其他測量技術來獲取此數(shù)據(jù)。

三、業(yè)務數(shù)據(jù)。盡管不可能全面涵蓋業(yè)務數(shù)據(jù)，但它在人員分析中發(fā)揮著越來越重要的作用。我們將介紹用于人員分析的最重要的業(yè)務數(shù)據(jù)。

一、HRIS數(shù)據(jù)源

公司的HRIS包含有關最常見的HR功能的數(shù)據(jù)，包括招聘，績效管理和人才管理。盡管HRIS中的模塊因公司而異，但是通常會有一組通用的模塊，其中包含對人員分析有用的數(shù)據(jù)。

1、招聘數(shù)據(jù)。從申請人跟蹤系統(tǒng)（ATS）收集的數(shù)據(jù)是HRIS中的第一個通用數(shù)據(jù)源。這包括申請的候選人數(shù)量，簡歷和其他特征，以及有關招聘渠道，招聘來源，選擇等方面的數(shù)據(jù)。該系統(tǒng)是招聘指標的最常見輸入。

2、人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)。另一個關鍵數(shù)據(jù)源是HRIS員工記錄。這包括員工ID，姓名，性別，出生日期，住所，職位，部門，職級，入職日期等。這些人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)通常作為控制變量包含在分析中。同樣，當手動組合數(shù)據(jù)時，通常是通過匹配員工的ID作為唯一標識符來豐富來自其他系統(tǒng)的數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)庫。

3、績效管理?？冃Ч芾硐到y(tǒng)（PMS）是HRIS的一部分，包含有關績效管理的信息，也包括員工評價和績效等級。

4、學習管理。學習管理系統(tǒng)（LMS）是人力資源信息的另一個來源。LMS包含課程設置，并通過不同的程序記錄員工的進度。并非所有學習數(shù)據(jù)都存儲在LMS中。財務通常會掌握外部課程的支出信息，而學習效果和效果通常是通過調(diào)查來衡量的。

5、工作架構(gòu)。工作作業(yè)體系結(jié)構(gòu)是用作薪酬基礎的框架。不同的角色適用于不同的薪級表級別。

6、薪酬福利。為了保持員工敬業(yè)度，他們得到報酬，薪酬福利數(shù)據(jù)存儲在HRIS中，這些不僅包括薪酬明細，還包括次要福利。

7、繼任計劃。繼任計劃計劃也是HRIS的一部分。數(shù)據(jù)量取決于組織的繼任計劃實踐的成熟度。示例數(shù)據(jù)包括領導力發(fā)展數(shù)據(jù)，管理人員實力以及有關接下來要擔任職位的人員的數(shù)據(jù)。

8、人才發(fā)展。人才發(fā)展數(shù)據(jù)有些奇怪。人才計劃通常由課程和研討會組成，這些課程和研討會通常包含在學習管理系統(tǒng)中。但是，開發(fā)人才的更廣泛方法是可以從HRIS檢索的另一條關鍵信息。

9、離職面談。根據(jù)組織的不同，離職面談信息也可能存儲在HRIS中。這提供了有關員工離職原因的信息。該數(shù)據(jù)可用于旨在減少員工流動率的分析。

二、其他人力資源數(shù)據(jù)

在我們的分類中，其他HR數(shù)據(jù)源是通常不存儲在HRIS中的HR數(shù)據(jù)。這通常是因為很難使用常規(guī)方法來收集數(shù)據(jù)。

10、學習。有關學習效果和學習計劃評估的數(shù)據(jù)通常與LMS分開存儲，并由學習部門進行管理。通常，此數(shù)據(jù)存儲在excel電子表格和調(diào)查收集工具中。將這些數(shù)據(jù)集成到更廣泛的HR報告和見解數(shù)據(jù)庫中，對于開始致力于學習分析或嘗試改進其報告的組織而言，這是當務之急。

11、旅行。旅行數(shù)據(jù)是重要數(shù)據(jù)的另一個來源。某人出國旅行的次數(shù)是預測員工離職率的潛在因素。但是，此類數(shù)據(jù)未存儲在傳統(tǒng)的HRIS中。

12、指導。指導是高潛力的關鍵實踐，通常是人才和領導力發(fā)展計劃的一部分。指導可以使受訓者更加有效，留任更長的時間，并且更有資格晉升為更高級的職位。

13、員工調(diào)查數(shù)據(jù)。這本身就是一個類別。人力資源數(shù)據(jù)很大一部分是通過調(diào)查收集的。這可以包括對員工餐廳的滿意度調(diào)查，組織氛圍調(diào)查以及傳統(tǒng)的參與度調(diào)查。大多數(shù)公司以分散的方式發(fā)送調(diào)查，導致調(diào)查數(shù)據(jù)分散在組織中并造成調(diào)查疲勞。在一個地方收集所有這些數(shù)據(jù)有助于更好地了解員工調(diào)查數(shù)據(jù)。

14、參與度調(diào)查。參與度調(diào)查有時是我們前面提到的員工調(diào)查數(shù)據(jù)庫的一部分。但是，參與度調(diào)查通常是由第三方收集的，以保證匿名性。盡管這大大降低了您的數(shù)據(jù)捕獲潛力，但這確實意味著參與度調(diào)查是一個單獨的數(shù)據(jù)源。

15、缺勤數(shù)據(jù)。員工的缺勤數(shù)據(jù)是另一個重要的HR數(shù)據(jù)類別。病假通常由經(jīng)理跟蹤并記錄在系統(tǒng)中，一些組織還記錄了缺勤原因。同樣，也會獲取假期，產(chǎn)假和遲到數(shù)據(jù)。

16、福利和健康。根據(jù)組織的不同，可能存在有關（參與）員工健康計劃的記錄。這用作HRIS中未捕獲的另一個數(shù)據(jù)源。

17、社交網(wǎng)絡數(shù)據(jù)。組織社交網(wǎng)絡上的數(shù)據(jù)也稱為組織網(wǎng)絡分析（ONA），可以是另一種重要的信息來源。潛在的數(shù)據(jù)源是網(wǎng)絡調(diào)查，電子郵件帳戶，電話記錄或報告網(wǎng)絡數(shù)據(jù)的任何其他系統(tǒng)。

三、業(yè)務資料

業(yè)務數(shù)據(jù)的范圍幾乎是無限的。大量業(yè)務數(shù)據(jù)源可用于人員分析，我們將在下面列出一些最重要的。

18、CRM數(shù)據(jù)。該公司的客戶關系管理系統(tǒng)擁有大量的客戶數(shù)據(jù)。這包括客戶聯(lián)系時刻，這些接觸點的分數(shù)，銷售線索得分等。該數(shù)據(jù)可能是衡量人事政策對面向客戶的員工的影響的關鍵結(jié)果數(shù)據(jù)。

19、財務數(shù)據(jù)。財務數(shù)據(jù)是另一個重要的業(yè)務數(shù)據(jù)源。這可以是對L＆D支出的簡單分析，也可以是對人員成本，不同干預措施的ROI計算以及其他財務分析的更復雜分析。

20、生產(chǎn)管理數(shù)據(jù)。生產(chǎn)管理系統(tǒng)計劃，跟蹤和管理數(shù)據(jù)，包括計劃，服務呼叫次數(shù)，交付率，交付速度等等。這些數(shù)據(jù)也可以用作結(jié)果數(shù)據(jù)，以衡量人員政策對在生產(chǎn)或服務交付過程中工作的員工的影響。

21、銷售數(shù)據(jù)。銷售數(shù)據(jù)是另一種結(jié)果度量。示例包括每家門店的銷售額，可以用作結(jié)果數(shù)據(jù)來衡量不同的HR策略，例如學習計劃的有效性。

其他來源。最后一類包括內(nèi)部業(yè)務數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)來源。外部來源的例子可以是市場數(shù)據(jù)，也可以是新型肺炎，天氣數(shù)據(jù)以及所有其他可能影響人員和生產(chǎn)力的因素。（人力資源方法論/譯）

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