最近各大企業(yè)校園招聘進行的如火如荼,貌似今年開始的時間比去年早了一些,有人說,抓不住年輕人的企業(yè)是沒有未來的,為了未來,HR同行們都是奔赴祖國大地甚至全球進行搭臺唱戲,一出好戲正在拉開序幕。
Part1 為什么要進行校園招聘
有這樣一只軍隊,他們是地方武裝,由一屆文官編制,卻橫掃大半個中國,打的太平天國落花流水,打敗天平天國又神秘消失,傳聞說他名字可止小兒哭鬧,這支隊伍便是湘軍。
有人說,曾國藩是用書生帶鄉(xiāng)農(nóng),即用自己的弟子門生回鄉(xiāng)招募最不開化、最質(zhì)樸的鄉(xiāng)民,組成了湘軍。的確有大量他的弟子、宗親、師友的弟子、同鄉(xiāng)進入湘軍將領(lǐng)之列。他的弟弟曾國葆、曾國華等都成了湘軍的骨干。建構(gòu)帶兵官與士兵之間的血緣宗親關(guān)系,用特別的制度規(guī)則,讓將兵之間形成生死利益共同體關(guān)系。
子弟兵無論是默契程度還是英勇程度都遠勝于太平天國的“雜牌軍”?;氐浆F(xiàn)代商業(yè)社會,目前能夠成功做大做強或上市的企業(yè),無不都是擁有自己的子弟兵和嫡系部隊。
人力資源從業(yè)者作為企業(yè)人才供應鏈的打造者,都會面臨3B情況,借、買、建。企業(yè)能夠借的只有使用權(quán),而且還有一定時間限制的;買的話都是熟手,能夠解決企業(yè)短期缺人的情況,成本高而且文化適應有待驗證;長期來看還是要打造人才供應機制,自建隊伍才是王道。關(guān)于這方面的案例有很多,這里以萬科來舉例說明。
萬科二十年中,總共錄用、培養(yǎng)2500名“新動力”管培生。雖然,和中國龐大的大學畢業(yè)生群相比,這只是滄海一粟;但也正是因為這種高標準,使新動力成了行業(yè)人才培養(yǎng)的標桿。用萬科自己的話說:“新動力”今天已不僅是萬科某個群體的稱呼,而是一種內(nèi)化的精神,一個激情、踏實、專注、創(chuàng)新的代名詞。
桃李春風一杯酒、江湖夜雨十年燈。當年意氣風發(fā)的年輕人,如今是否安好?是依舊在萬科青春年少,抑或早已飄散在天涯?
一家機構(gòu)對2000年到2014年的15屆新動力中的500人進行了長時間持續(xù)的跟進關(guān)注,以期梳理出一條他們的發(fā)展軌跡,也梳理出行業(yè)人才培養(yǎng)和流動的一條軌跡。數(shù)據(jù)是:在這500人當中,依舊有290人堅守在萬科。須知,這是一個跳槽比跳舞還妖嬈的年代,雖然各大房企點名要從萬科挖人,但還有超過半數(shù)的新動力執(zhí)著于萬科。
經(jīng)過與這290人反復溝通,發(fā)現(xiàn)選擇留下的原因無外乎三點:
首先是文化。作為地產(chǎn)文化的泰山,萬科具有毫無辯駁的優(yōu)勢。人文、自由、專業(yè),是萬科文化的精髓;至今,萬科依舊是企業(yè)管治透明、工作方式簡單、員工自由度高的典范。試想一下,一張白紙的新動力進入萬科,自然而然會對萬科文化具有高度的認同感、對萬科的培養(yǎng)心懷感恩,并最終成為萬科文化的忠實擁護者。文化,已經(jīng)成為了萬科的標簽、甚至武器。
其次作為嫡系部隊、新動力在萬科內(nèi)部普遍具有較高的晉升空間。尤其是那些尚在部門經(jīng)理級別以下的人員。專業(yè)路徑晉升空間不錯,公司給的支持和發(fā)展空間也很大。因為在萬科,新動力如果在總部和區(qū)域都有工作經(jīng)歷,提拔的幾率很大。
第三是對于一部分人來說避險也是一個考慮因素。自古以來講究“君子不立于危墻之下”,相比于風雨萬變的外部市場和陰晴不定的民營企業(yè),萬科穩(wěn)健的發(fā)展之路,還是值得托付職業(yè)生涯。(部分內(nèi)容來源于濤哥雜談)
Part 2 管培生的現(xiàn)狀
記得我當年畢業(yè)的時候,參加校園所謂管培生進入企業(yè),歷經(jīng)5輪測試加面試才拿到offer。好像現(xiàn)在的校招管培生,很容易就獲得機會,不稀缺導致了泛濫,搞得學生聽到管培生都怕了,被企業(yè)玩壞了。
管培生既然是管培生,當然有別于專業(yè)技能人才,大致可分為兩種形式:
1、綜合管理人才,即通才。未來成為管理多個業(yè)務和團隊的領(lǐng)導者;這類人才的可塑性較強,可以橫向跨職能發(fā)展。
2、專業(yè)技能領(lǐng)導人才,即專才。相對來說更適合在某一領(lǐng)域縱向直線發(fā)展,不僅是某個領(lǐng)域的專家,也可能成為一個團隊領(lǐng)導者。未來發(fā)展為某個職能的管理者。
第一類可沿著綜合業(yè)務方向一直發(fā)展,第二類可以沿著專業(yè)技術(shù)或支持方向發(fā)展或者職能管理者方向發(fā)展。目前很多企業(yè)都在開展校園招聘,企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、市場體量、管理成熟度等都不一樣,常見的現(xiàn)實情況是企業(yè)沒有建立職業(yè)發(fā)展通道(無職位體系),沒有較為完善的人才發(fā)展體系,工作績效標準也不清晰,以及一定的人力成本支付能力,公司不管有沒有需求都去找管培生,業(yè)務發(fā)展一旦遇到困境,裁撤、優(yōu)化、調(diào)崗、自生自滅等現(xiàn)象就冒出來了,這樣的企業(yè)干的多了,管培生的聲譽就這樣差去了。
企業(yè)在人才職業(yè)發(fā)展通道上沒有做好設計,校園招聘的時候大家都往管培生管理通道一條道上面擠,其實很多人是不合適做管理者的,只能做一般的專業(yè)技能工作,沒有打開專業(yè)通道,誤導了很多學生,以為將來都是會成為管理者,在錯誤的道路上漸行漸遠,最后還怪企業(yè)不行。
在面試篩選的時候,總認為成績高、交際能力強的人是適合做管理者,沒有找到管培生的核心潛質(zhì)進行衡量,也搞不清楚有哪些標準來衡量以及如何衡量。
Part 3 雇主品牌
由于現(xiàn)在大大小小的企業(yè)都一擁而上進入企業(yè)進行宣講和校招,搞得學生都忙不過來,一些企業(yè)為了在校園招聘中吸引求職者,過度包裝企業(yè),夸大薪酬待遇和虛假承諾,只講有點不講缺點,回避企業(yè)不足,導致學生去企業(yè)后發(fā)現(xiàn)差異太大承諾無法兌現(xiàn)就會流失并造成不良的口碑。
雇主品牌的建設和打造,在校園招聘中尤為關(guān)鍵。不是每家企業(yè)都是500強,很多企業(yè)知名度、薪酬競爭力和福利都拼不過大企業(yè),該怎么辦呢?
運用企業(yè)優(yōu)勢識別器:打造差異化的雇主品牌建設,找到人才競爭紅海中的藍海。
企業(yè)優(yōu)勢識別器:
1、找到公司目前績優(yōu)員工對上表進行填寫(或者應屆畢業(yè)生);
2、找出績優(yōu)員工向別人重點介紹3-5項中排名最靠前的內(nèi)容進行整理;
3、HR與高層就企業(yè)文化和管理優(yōu)勢達成共識,確定優(yōu)勢項;
4、基于公司價值觀為核心,匹配優(yōu)勢項梳理公司雇主品牌之校招內(nèi)容和方式(薪酬、文化、發(fā)展機會等);
5、社招也可以使用這個方法進行優(yōu)勢與內(nèi)容輸出。
雇主品牌打造是個很大的話題,這里就校園招聘的雇主品牌使用企業(yè)優(yōu)勢識別器來開展進行鏈接。
在優(yōu)勢識別中,薪酬是一個重要因素,俗話說的好,情懷不能當飯吃,薪酬可以,按照馬斯洛需求原理,底層需要滿足才能產(chǎn)生更高一級需求;按照人力資源3P模型,崗位價值是基于崗位產(chǎn)生的,級別越高價值越大,職業(yè)發(fā)展通道與機會也是薪酬的前提,這樣來看薪酬確實是關(guān)鍵因素。
最后是建立雇主品牌,,可以參照以下內(nèi)容進行:
1、你的雇主品牌要吸引的求職者和人群,他們真正想要獲得什么樣的人加入公司或認同公司?
2、你要吸引的人群,你能給他們提供什么?比如,優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境;競爭力的薪資待遇;彈性的工作時間….. 這些都是企業(yè)對潛在吸引人群的潛在承諾,可以使用優(yōu)勢識別器來進行提取。有人可能會問,我企業(yè)什么優(yōu)勢都一點,要么是你沒有去發(fā)現(xiàn),要么企業(yè)很容易就沒有存在優(yōu)勢了。
3、你真正能夠提供什么給到他們?你設計整個雇主品牌時,你要仔細想想,自己能否能夠真正的兌現(xiàn)當初的承諾。
4、你跟競爭對手差異在哪里,如何做到差異化吸引人才。
5、企業(yè)對外宣傳的時候,你所展現(xiàn)的企業(yè)形象是什么?尤其是在宣講的時候。
好的雇主品牌一定是內(nèi)外一致的,即所承諾或塑造的內(nèi)容和最后做到的保持一致。
Part4 宣講代言人
校園招聘都會有宣講嘉賓,很多企業(yè)都是HR自己上去了,選擇適合的嘉賓,絕對讓你校園招聘宣講效果好百倍。
HR能夠宣講的是公司的政策和機制,把公司的真實情況告知學生加強信任,降低學生的期望值。在物質(zhì)條件日益豐富的情況下,只講薪酬福利、工作環(huán)境、工作條件和公司政策這些都是最基礎(chǔ)的最兜底的條件,已經(jīng)遠遠無法滿足大部分學生的需求,按照馬斯洛需求原理,需要來點更高層次的追求。
企業(yè)老板、高管對公司愿景、目標,藍圖理解的更透徹的說清楚,尤其是對專業(yè)技術(shù)性強的學生來說,來個技術(shù)大咖展現(xiàn)技術(shù)實力,人本身就是品牌和影響力。
公司有環(huán)境有基礎(chǔ)保障,有宏偉的目標,路徑如何實現(xiàn)呢?就需要校友出現(xiàn)現(xiàn)身說法展現(xiàn)職業(yè)發(fā)展路徑,分享校友的真實經(jīng)歷,更加讓學生覺得企業(yè)接地氣和可信,在學生面臨選擇的時候就有優(yōu)先考慮機會。
公司宣講代言人選擇,基于行業(yè)地位和行業(yè)成熟度進行兩個維度判斷:
1、公司行業(yè)地位高,行業(yè)成熟,誰去宣講都一樣;
2、公司行業(yè)地位高,行業(yè)不成熟,明星高管宣講做代言人;
3、公司行業(yè)地位低,行業(yè)不成熟,公司老板親自出馬;
4、公司行業(yè)地位低,行業(yè)成熟,HR去就可以了。
Part5 人才甄選
正確的人才甄選,獲得的收益是多方面的。
對公司來說:將正確的人才放在正確的位置上,更好的應用他們的技巧和能力提高生產(chǎn)力,減少員工流失率和人才短缺,降低招聘成本,提升公司形象。對直線經(jīng)理來說:可以提高團隊士氣,增強團隊有效性和生產(chǎn)力,合適的員工只需要較少的管理和培訓。對員工來說:通過能力表現(xiàn)建立強大的自尊,提高工作滿意度和士氣,促進團隊合作和互動。
不成功的人才選撥,據(jù)有關(guān)研究顯示,企業(yè)招聘失誤,會造成人力資源成本(顯性和隱形)的增加;一名由于招聘失誤進入到企業(yè)的員工還會給企業(yè)造成許多間接經(jīng)濟損失;招聘失誤的總成本相當于該名員工年薪的2~5倍。人力成本的損失,顯性成本有招聘費、通訊費、培訓費、差旅費、工資、其他雜費等;隱形成本有工作失誤導致的損失;間接成本有公司形象、員工士氣等損失。
為什么人才甄選會失敗呢?有很多原因是選才標準的問題?是面試技能不行呢?是沒有恰當?shù)墓ぞ吣??還是缺乏嚴密的流程呢?
在進行人才甄選的時候,基于麥克利蘭的冰山模型人才選拔,發(fā)現(xiàn)真正的人才。我們常見的招聘方法很多,簡歷、工作知識測試、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、心智能力測驗、背景調(diào)查、電話面試、申請表、工作樣本、小組面試、人格測評、評價中心等。
人才測評工具有很多,如何快速找到想要的人呢?
1、快速篩選
認知能力、學習能力、數(shù)理能力、文字表達、邏輯性等都是人底層潛質(zhì),在短期內(nèi)無法做到快速提升與提高,在海選時就需要淘汰不合格選手??梢允褂没菊J知能力測評。
2、優(yōu)中選精
從過去預測未來,以后能否產(chǎn)生高績效結(jié)果,勝任素質(zhì)/能力是反應工作的實際行為表現(xiàn),可以公司實際情況選擇要測評的要素,選擇合適的人?,F(xiàn)實情況是,很多知名企業(yè)不缺候選人,缺的是頂尖且認同企業(yè)的人;一部分企業(yè)是勉強能夠找到滿足崗位要求的人;還有一部分是連滿足崗位要求的人都找不到,需要降級錄用,更不用說優(yōu)中取精了,那該怎么辦?這要回到第一步,先擴大海選人數(shù)或者入口來源,否則沒得選??墒褂盟刭|(zhì)能力測試。
3、動力適配
人格特質(zhì)是人深層次的影響因素,價值觀、性格特質(zhì)、動機與組織的適配性尤為重要。工作是否積極、心理是否穩(wěn)定、職業(yè)興趣、職業(yè)動機能夠起到正向或反向的作用??梢圆捎萌烁駵y試、職業(yè)錨、職業(yè)興趣、價值觀測評等方式測試。
4、面試方法組合使用
單一的面試方法精準度不是很高,可以采用結(jié)構(gòu)化面試、即興演講、情景模式、案例分析、無領(lǐng)導小組討論、實戰(zhàn)模擬、實習前置等多種方法評估候選人。這一環(huán)節(jié)是測試的重點。
Part6校招體驗
隨著物質(zhì)的豐富和信息的泛濫,很多學生面對企業(yè)也不知道如何選擇,校招體驗是決定了是否可獲得學生的芳心。如何在校招中以求職者為中心,充分利用感性的信息和手段,告訴求職者每一個崗位的需求點,并通過求職者的理解與面試官的分享進行互動,然后給出是否加入的反饋。
根據(jù)人體工程學原理,視聽將是人獲取信息的首要途徑。視聽體驗是公司鏈接學生的首要環(huán)節(jié),如果連這個都沒有,學生會認為比較LOW,無法把企業(yè)形象、雇主品牌、企業(yè)規(guī)模影響力、文化渲染傳遞給受眾。
學生不是看到聽到就會理解有反饋,需要在招聘甄選的過程中形成互動反饋,面試和工作人員良好的儀表素養(yǎng)也是重要因素。
崗位的職責、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等是校園招聘成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié),這些是弱項,很難扳回一城。
現(xiàn)在很多行業(yè)TOP頭部企業(yè)都啟動了體驗戰(zhàn)略,線下建設實體體驗基地,線上打造數(shù)字化體驗平臺。為了讓大學生們提早對公司和職場有更深入的了解和認知,有些叫“沉浸式體驗”校園招聘。
在面試環(huán)節(jié)中,企業(yè)還將安排工作環(huán)境參觀、工作團隊見面等環(huán)節(jié),幫助學生提前熟悉工作環(huán)境和工作團隊,用沉浸體驗的方式,促進企業(yè)和學生的相互深入了解,提升招聘流程效率和滿意度。
職業(yè)發(fā)展通道方面,需要輪崗哪些部門,輪崗時間、專業(yè)學習內(nèi)容、學習目的、導師求助、輪崗定崗、發(fā)展路徑,管理類和專才類路徑核心等內(nèi)容,清晰的展現(xiàn)未來成長路徑和時間節(jié)點,增強雙方的信心。
從前期的校招宣傳、宣講會、線上測評、面試選拔、發(fā)送offer環(huán)節(jié)都是從不知到了解、親近、認同、分享到達成共識信任的一個過程,打造愉悅的體驗,將是校招成功的關(guān)鍵。
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