在人力資源中強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)思維可以推動(dòng)更好的員工體驗(yàn)，將人們的需求和滿(mǎn)足感置于決策核心的組織成為吸引員工并在吸引人才方面具有優(yōu)勢(shì)的理想雇主。設(shè)計(jì)思維概念促進(jìn)了對(duì)人力資源系統(tǒng)和計(jì)劃的成功產(chǎn)生積極影響的新做事方式。事實(shí)上，德勤編制的報(bào)告顯示，人力資源傳達(dá)最多價(jià)值的公司實(shí)踐設(shè)計(jì)思維的可能性要高出5倍。一、什么是設(shè)計(jì)思維？設(shè)計(jì)思維是一個(gè)以用戶(hù)為中心的過(guò)程，通過(guò)觀察和同情利益相關(guān)者的需求來(lái)尋找解決方案。設(shè)計(jì)思維不是只關(guān)注挑戰(zhàn)本身，而是考慮誰(shuí)受到影響，并專(zhuān)注于解決挑戰(zhàn)帶來(lái)的問(wèn)題。例如，預(yù)計(jì)的公司出售將引起對(duì)工作壽命的猜測(cè)，并分散員工的注意力。設(shè)計(jì)思維方法不會(huì)關(guān)注生產(chǎn)力下降的問(wèn)題，而是會(huì)在整個(gè)銷(xiāo)售過(guò)程中尋找解決問(wèn)題并提高員工敬業(yè)度的方法。雖然植根于業(yè)務(wù)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，但人力資源在組織內(nèi)以人為本的角色使其非常適合采用設(shè)計(jì)思維方法，HR可以通過(guò)將員工視為客戶(hù)、利用他們的反饋并在整個(gè)HR流程中強(qiáng)調(diào)員工體驗(yàn)來(lái)應(yīng)用設(shè)計(jì)思維。二、設(shè)計(jì)思維方法在人力資源中的好處設(shè)計(jì)思維方法將人力資源從面向流程的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜南到y(tǒng)，通過(guò)將決策和流程基于員工的需求而不是普遍的假設(shè)，將會(huì)出現(xiàn)替代解決方案，使他們與組織的互動(dòng)更簡(jiǎn)單、更愉快。這增強(qiáng)了員工體驗(yàn)和員工敬業(yè)度。此外，設(shè)計(jì)思維促進(jìn)了整個(gè)人力資源服務(wù)和職能的創(chuàng)新。當(dāng)人力資源部門(mén)從傳統(tǒng)方法中退后一步，將員工的觀點(diǎn)視為消費(fèi)者時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)更符合他們行為的新系統(tǒng)。例如，人力資源部門(mén)可以通過(guò)刷新或替換他們認(rèn)為過(guò)時(shí)或不相關(guān)的內(nèi)容來(lái)解決員工當(dāng)前面臨的問(wèn)題。三、設(shè)計(jì)思維的4個(gè)原則和5個(gè)階段設(shè)計(jì)思維基于某些原則和階段。以下是設(shè)計(jì)思維框架的概述：4個(gè)設(shè)計(jì)思維原則：1、以人為本：設(shè)計(jì)思維不是僅僅根據(jù)機(jī)構(gòu)的利益來(lái)做出決策，而是關(guān)于理解利益相關(guān)者的觀點(diǎn)并適應(yīng)他們的偏好。2、迭代：設(shè)計(jì)思維的迭代方法不是依賴(lài)于廣泛的研究和假設(shè)結(jié)果，而是通過(guò)反復(fù)將產(chǎn)品或服務(wù)投放市場(chǎng)來(lái)衡量其快速接受程度來(lái)采取行動(dòng)。每次重復(fù)，洞察力都用于完善體驗(yàn)并產(chǎn)生更好的結(jié)果。3、協(xié)作：設(shè)計(jì)思維歡迎所有利益相關(guān)者的意見(jiàn)，更廣泛的想法和觀點(diǎn)產(chǎn)生了創(chuàng)新的解決方案，以滿(mǎn)足需求并改善體驗(yàn)。4、創(chuàng)意：設(shè)計(jì)思維的頭腦風(fēng)暴和實(shí)驗(yàn)鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維并考慮非常規(guī)的選擇，歡迎、測(cè)試和修改新概念以豐富系統(tǒng)和流程。設(shè)計(jì)思維的5個(gè)階段：1、感同身受第一階段涉及發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)利益相關(guān)者圍繞你試圖解決的業(yè)務(wù)計(jì)劃或問(wèn)題的需求。這需要與他們接觸，以確定他們的工作、環(huán)境和情緒狀態(tài)將受到怎樣的影響。
參與他們的活動(dòng)、收集反饋以及進(jìn)行訪談或公開(kāi)討論可以幫助你超越假設(shè)并掌握員工的愿望和擔(dān)憂(yōu)。
2、定義在此階段，你將使用利益干系人輸入來(lái)形成定義核心問(wèn)題的問(wèn)題陳述。但是，它必須以人為本，而不是從組織的角度來(lái)陳述。例如：
以組織為中心的聲明：“我們需要將人力資源呼叫中心與員工援助計(jì)劃的互動(dòng)減少40%。
以人為本的聲明：“員工需要一個(gè)簡(jiǎn)單易用的平臺(tái)，提供有關(guān)員工援助計(jì)劃以及如何訪問(wèn)它的詳細(xì)信息。
3、構(gòu)思你在此階段了解問(wèn)題，并可以協(xié)作集思廣益解決方案。鼓勵(lì)以不同的方式看待問(wèn)題并跳出框框思考?？紤]所有想法可以促進(jìn)創(chuàng)造性的環(huán)境，以增加可能的選擇。
4、原型此階段涉及創(chuàng)建一個(gè)或多個(gè)特定解決方案外觀的縮小模型。這些可以小規(guī)模執(zhí)行，也可以作為試點(diǎn)計(jì)劃執(zhí)行。然后，你可以評(píng)估它們的有效性，并決定解決方案是應(yīng)該繼續(xù)、修改還是完全拒絕。
5、測(cè)試最后階段是嘗試解決方案，看看它們是否可以在受控條件之外茁壯成長(zhǎng)并承受實(shí)際應(yīng)用。你需要評(píng)估哪些有效，哪些無(wú)效，以及必須進(jìn)行哪些更改。最理想的結(jié)果是讓利益相關(guān)者驗(yàn)證建議的解決方案。
四、將設(shè)計(jì)思維應(yīng)用于人力資源流程的4種方法運(yùn)用基本知識(shí)、本能和歷史經(jīng)驗(yàn)在類(lèi)似情況下做出決定是人類(lèi)的天性。然而，這可能會(huì)阻止我們發(fā)展如何解決問(wèn)題的新觀點(diǎn)，設(shè)計(jì)思維不僅僅是做出假設(shè)，它收集用戶(hù)輸入，同情他們的觀點(diǎn)，并想象解決問(wèn)題的新方法。由于人力資源職能負(fù)責(zé)將人類(lèi)經(jīng)驗(yàn)帶入業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，因此非常適合在設(shè)計(jì)思維方法下運(yùn)作。它可以幫助HR通過(guò)在HR追求中優(yōu)先考慮勞動(dòng)力視角來(lái)重塑端到端員工體驗(yàn)。其中，HR可以在以下領(lǐng)域應(yīng)用設(shè)計(jì)思維：1、招聘和入職考慮候選人如何體驗(yàn)招聘流程。想辦法簡(jiǎn)化程序，讓他們感到受歡迎。通過(guò)關(guān)注新員工需要了解的內(nèi)容來(lái)改善入職培訓(xùn)，以便感到有能力開(kāi)始工作。嘗試自適應(yīng)技術(shù)，以有效地將材料呈現(xiàn)到不同的位置。2、員工發(fā)展量身定制發(fā)展計(jì)劃，以滿(mǎn)足員工的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。適應(yīng)不同的學(xué)習(xí)方式，并在靈活的條件下提供各種培訓(xùn)和指導(dǎo)機(jī)會(huì)。3、績(jī)效管理與考核給出明確的績(jī)效目標(biāo)和期望，這樣員工就不會(huì)對(duì)自己的角色感到困惑。制定個(gè)性化的改進(jìn)計(jì)劃，以支持和培養(yǎng)低績(jī)效員工。實(shí)施一致的一對(duì)一時(shí)間表，讓員工有充分的機(jī)會(huì)提出問(wèn)題、表達(dá)疑慮并接受經(jīng)理的指導(dǎo)。4、多元化和包容性構(gòu)思和原型化策略，以吸引多元化人才并減少招聘中的偏見(jiàn)。定義就業(yè)生命周期中邊緣化群體的痛點(diǎn)，并集思廣益，如何定制體驗(yàn)以適應(yīng)差異。促進(jìn)同理心驅(qū)動(dòng)的文化，慶祝多樣性并促進(jìn)組織中的包容性。五、在人力資源中成功實(shí)施設(shè)計(jì)思維實(shí)施HR的設(shè)計(jì)思維需要資源，高層管理人員對(duì)任何新努力的支持都是關(guān)鍵，并且有必要承諾為不同階段的活動(dòng)提供資金，你可能還需要預(yù)算來(lái)提高人力資源團(tuán)隊(duì)在設(shè)計(jì)思維方面的技能。對(duì)于許多人力資源專(zhuān)業(yè)人士來(lái)說(shuō)，以人為本的設(shè)計(jì)思維方法可能有些本能。然而，了解其原則和階段對(duì)于將設(shè)計(jì)思維轉(zhuǎn)化為一種思維方式并始終如一地應(yīng)用它非常重要。在以下兩個(gè)方面裝備自己將幫助你通過(guò)員工的眼睛看待組織并了解他們的需求、行為和經(jīng)驗(yàn)：1、創(chuàng)建角色：參與者在此練習(xí)中發(fā)明一個(gè)代表典型員工的虛構(gòu)角色，假設(shè)這種角色會(huì)讓他們走出自己的觀點(diǎn)，對(duì)他人的環(huán)境、挑戰(zhàn)和期望有新的看法。2、旅程地圖：旅程地圖是員工在整個(gè)雇傭生命周期中遇到的內(nèi)容的可視化表示，它記錄了他們?cè)诿總€(gè)接觸點(diǎn)與公司的互動(dòng)，從申請(qǐng)工作開(kāi)始，到他們離開(kāi)時(shí)結(jié)束。旅程反饋?zhàn)R別差距和低效率，并提供更豐富的員工體驗(yàn)圖景。六、人力資源示例中的設(shè)計(jì)思維為了展示設(shè)計(jì)思維人力資源的樣子，我們收集了3個(gè)案例研究：案例研究1：改進(jìn)征聘程序挑戰(zhàn)：一家大型運(yùn)輸服務(wù)組織面臨招聘困境。由于公司的快速增長(zhǎng)，空缺職位不斷累積，許多合格的候選人退出了招聘流程。人力資源部門(mén)需要做出改進(jìn)，以幫助候選人進(jìn)入錄用機(jī)會(huì)階段。方案：人力資源團(tuán)隊(duì)從候選人的角度制定了招聘流程的每個(gè)步驟，他們尋找候選人需要完成的繁瑣或多余的任務(wù)，這些任務(wù)可以調(diào)整或消除。人力資源部門(mén)還對(duì)去年雇用的員工進(jìn)行了調(diào)查，以了解他們對(duì)招聘體驗(yàn)的喜歡和不喜歡以及改進(jìn)建議的意見(jiàn)。有了這些信息，HR能夠簡(jiǎn)化申請(qǐng)和測(cè)試階段，并增加了遠(yuǎn)程面試選項(xiàng)，以加快流程并創(chuàng)造更好的候選人體驗(yàn)。幾名員工冒充試運(yùn)行申請(qǐng)人，并提供了調(diào)整反饋。新的招聘方法增加了進(jìn)入錄用階段的申請(qǐng)人數(shù)量，更快地填補(bǔ)了更多職位。案例研究2：加強(qiáng)學(xué)習(xí)和發(fā)展挑戰(zhàn)：一家電信公司希望提高員工技能，為擴(kuò)大他們將提供的服務(wù)做好準(zhǔn)備，需要新的方法來(lái)克服以前員工對(duì)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的低熱情。方案：人力資源部門(mén)進(jìn)行了調(diào)查和焦點(diǎn)小組，聽(tīng)取員工關(guān)于哪些類(lèi)型的培訓(xùn)具有吸引力以及他們喜歡如何以及何時(shí)獲得這些培訓(xùn)。L&D團(tuán)隊(duì)還對(duì)輔導(dǎo)員主導(dǎo)和自我指導(dǎo)項(xiàng)目的員工進(jìn)行了測(cè)試，大多數(shù)員工更喜歡他們可以在一周內(nèi)定期進(jìn)行的簡(jiǎn)短會(huì)議。通過(guò)使用設(shè)計(jì)思維來(lái)了解員工如何最好地參與學(xué)習(xí)，人力資源部門(mén)實(shí)施了一項(xiàng)有效的培訓(xùn)計(jì)劃。參與率更高，許多員工獲得了推動(dòng)組織向前發(fā)展所需的新技能。案例研究3：IBM重新格式化其績(jī)效管理系統(tǒng)挑戰(zhàn)：人力資源領(lǐng)導(dǎo)層希望改進(jìn)IBM的績(jī)效管理系統(tǒng)，以改變其年度審查結(jié)構(gòu)，這將允許更多的短期目標(biāo)和全年的頻繁反饋。方案：他們沒(méi)有依靠專(zhuān)家來(lái)構(gòu)建系統(tǒng)，而是與員工共同創(chuàng)建系統(tǒng)。HR制作視頻并征求意見(jiàn)，向員工保證他們喜歡和不喜歡的東西將被納入最終產(chǎn)品。利用設(shè)計(jì)思維和員工反饋，他們開(kāi)發(fā)了各種原型，使概念變得有形。這個(gè)過(guò)程進(jìn)展迅速，員工投票選擇“檢查點(diǎn)”作為新系統(tǒng)的名稱(chēng)。員工對(duì)他們幫助創(chuàng)造的東西擁有所有權(quán)和自豪感，IBM將這項(xiàng)事業(yè)歸功于更高的員工敬業(yè)度。人力資源設(shè)計(jì)思維模式將員工視為消費(fèi)者，將就業(yè)視為銷(xiāo)售他們的產(chǎn)品，這意味著在每個(gè)業(yè)務(wù)決策中都要考慮員工的經(jīng)驗(yàn)，并從不同的角度解決問(wèn)題?；〞r(shí)間了解員工如何受到每種情況的影響，并為他們提供有意義的服務(wù)和解決方案，這將幫助你創(chuàng)造更鼓舞人心和理想的工作文化，人力資源的設(shè)計(jì)思維使其角色從流程開(kāi)發(fā)演變?yōu)榻?jīng)驗(yàn)培養(yǎng)?？紤]到員工的需求，迫使他們覺(jué)得自己是組織的重要組成部分，并希望幫助推動(dòng)組織走向成功。
本站僅提供存儲(chǔ)服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶(hù)發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請(qǐng)
點(diǎn)擊舉報(bào)。
