適當?shù)膭趧恿σ?guī)劃協(xié)作是確保成功的關鍵，人才招聘和人力資源團隊必須以幾種不同的方式協(xié)同工作。
許多人力資源活動的成功依賴于有效的協(xié)作，這已不是什么秘密。無論人力資源團隊是從事薪酬和福利、職業(yè)發(fā)展還是績效管理，都需要考慮所有相關利益相關者的意見，包括員工、他們的經(jīng)理和財務等。
簡而言之，勞動力規(guī)劃是確保企業(yè)在正確的時間以正確的成本雇用正確員工的過程——鑒于人員成本占典型組織預算的最大部分，獲得勞動力計劃正確是其財政健康的基礎。
人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)是，制定勞動力計劃需要兼顧數(shù)量驚人的投入。首先是財務部門的預算投入。在典型的組織中，財務負責為每個部門提供成本或人數(shù)限制。財務部將球傳給HR，HR使用他們的勞動力專業(yè)知識來完善計劃。但是，盡管他們對人才有著深刻的理解，但HR無法獨自制定有效的計劃。反過來，人力資源部門需要他們支持的部門（如銷售、營銷和產(chǎn)品）的投入，以便在確定可行的計劃之前更好地了解每個部門的人才和時間需求。
一旦創(chuàng)建了計劃，勞動力計劃協(xié)作就不能停止。在執(zhí)行計劃方面，游戲才剛剛開始。一旦人力資源和財務部門批準了計劃并確認它滿足利益相關者和公司的需求，接下來就是關鍵的一步：他們需要將計劃的輸出提供給人才招聘團隊——負責交付的團隊計劃中的人數(shù)目標。
從表面上看，招聘團隊似乎有一項簡單的任務。如果一個部門有100人，而新一年的目標是110人，簡單的數(shù)學表明需要招聘10名新人。但這個簡單的數(shù)學掩蓋了表面之下的復雜性。而這些復雜性——被招聘團隊對招聘要求的有限看法所隱藏——給組織帶來了重大風險：過度招聘會造成不必要的成本負擔，而招聘不足會降低生產(chǎn)力。
為了降低風險并制定切實可行的計劃以確保公司滿足其招聘目標，人力資源部門的勞動力規(guī)劃人員需要通過三個關鍵方式與人才招聘團隊保持一致：
1、人才凈輸出者占比
在許多組織中，招聘中有一個不那么保守的秘密：一些部門因向新員工提供所謂的門戶職位而臭名昭著。新員工保留很短時間的職位，然后放棄以換取更理想的工作公司內(nèi)其他地方。例如，在軟件公司，新員工可能從QA部門開始，但他們的目標是開發(fā)角色。在其他組織中，加入客戶支持團隊的人可能會在他們的職位上停留足夠長的時間，以便獲得其他更上一層樓的角色。我們的一位客戶最近發(fā)現(xiàn)了這種影響的程度：一個特定部門每年將25%到30%的員工流失到其他團隊。
當員工自愿或非自愿離開組織時，公司本身的退出使員工流失到另一個部門更加復雜。加在一起，退出和內(nèi)部變動可以顯著改變凈增加10名員工所暗示的招聘要求。例如，如果在一個特定部門，有20人離開公司，而20人轉(zhuǎn)到另一個部門，這意味著招聘團隊必須雇用50名而不是10名新員工才能實現(xiàn)他們的年度目標。
在向招聘團隊提供逐個部門的要求時，勞動力規(guī)劃人員需要考慮到預測的公司退出和內(nèi)部流動——否則招聘團隊可能會嚴重低估所需的招聘能力。
2、人才凈進口占比
從相反的角度來看，一個組織可能有一個部門，就像一塊磁鐵一樣吸引人才。例如，可能是門戶工作中的新員工最終轉(zhuǎn)移到的團隊之一。例如，想象一下，一家公司的銷售團隊經(jīng)常不僅通過外部招聘來為其客戶經(jīng)理職位配備人員，而且一旦他們準備升職，他們還會通過內(nèi)部銷售或電話營銷團隊招聘員工。我們的一位客戶向我們傳達了這種需求的重要性：“我們有一個員工人數(shù)目標很好，但我們怎么知道我們不會從其他部門的人那里實現(xiàn)目標呢？”
換句話說，因為客戶不知道有多少現(xiàn)有員工進入部門，所以不可能知道要雇用多少外部人員。如果內(nèi)部調(diào)動已經(jīng)在幫助他們實現(xiàn)目標，那么增加招聘團隊進行過多的外部招聘將是不必要和浪費的。
為了制定人才招聘團隊可以為人才凈進口的部門執(zhí)行的招聘計劃，勞動力規(guī)劃師需要能夠告訴招聘團隊，由于進入該部門，預計會有多少內(nèi)部員工。
3、根據(jù)計劃監(jiān)控招聘和變動
對凈進口商和出口商進行核算的前提是，可以準確了解內(nèi)部流動的數(shù)量——以及究竟有多少員工將離開公司。然而，即使是最好的勞動力規(guī)劃師也無法每次都做出完美的預測，因此持續(xù)跟蹤實際流動、退出和招聘同樣重要。
這說起來容易做起來難——如果公司沒有投資現(xiàn)代勞動力規(guī)劃技術，那么根據(jù)復雜的公司范圍的勞動力計劃跟蹤實際情況是一個耗時的提議。但事實仍然是，如果沒有一種方法來不斷衡量他們的進度，招聘團隊仍然會面臨招聘過多或招聘不足的風險，從而使利潤或生產(chǎn)力面臨風險?？紤]到已經(jīng)發(fā)生的實際內(nèi)部變動和退出，勞動力規(guī)劃人員需要一種簡單、直觀的方式與招聘團隊溝通，他們離實現(xiàn)外部招聘目標還有多遠。
總而言之，簡單、直觀的協(xié)作可以說是在勞動力規(guī)劃方面降低組織風險的核心：一個計劃，無論多么準確，只有它的共享程度如何才有效。
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