在多年來對其他招聘巨頭（包括谷歌、蘋果和Facebook）進行了大量企業(yè)案例研究之后。我很快發(fā)現(xiàn)，他們在各種工作和地點的創(chuàng)紀錄招聘量只能被貼上驚人的標簽。碰巧的是，如果你認為我沒有對大多數(shù)其他公司招聘職能給予足夠的信任（即使是谷歌也相形見絀）。你應該意識到，只有18%的人力資源專業(yè)人士甚至將自己的招聘職能描述為“一流”或“先進”。
亞馬遜卓越招聘的六大支柱：
他們的招聘會影響業(yè)務成果
他們在廣泛的范圍內(nèi)處理大量招聘的成熟能力
他們對優(yōu)質招聘的狂熱堅持
科學的數(shù)據(jù)驅動招聘方法是他們成功的基礎
他們采用一刀切的敏捷招聘流程
他們有針對性的招聘子計劃是首屈一指的
讓我們立即跳到第一個也是最重要的戰(zhàn)略支柱——亞馬遜創(chuàng)紀錄的戰(zhàn)略業(yè)務和招聘結果。
支柱1：亞馬遜的招聘影響業(yè)務成果
亞馬遜招聘的目標不僅僅是產(chǎn)生招聘結果，并且還直接影響他們公司的業(yè)務成果。這些結果包括：
1、招聘是亞馬遜商業(yè)成功中最重要的一個因素。
杰夫·貝佐斯明確表示，“在我們的招聘方法中設置高標準一直是并將繼續(xù)是亞馬遜成功的最重要因素”（這不僅是最重要的人力資源職能，也是最重要的業(yè)務職能）。大多數(shù)其他公司不承認這一現(xiàn)實。如果沒有資金充足的特殊招聘，大公司根本不可能進行創(chuàng)新和快速發(fā)展。
2、盡管如此強調，招聘仍然是他們的主要挑戰(zhàn)。
首席財務官最近公開透露，即使目前的優(yōu)先級很高，招聘仍然是主要挑戰(zhàn)。例如，當他在包裹運輸領域指出時，“員工的可用性是亞馬遜的主要挑戰(zhàn)?！彼麄儧]有固步自封，而是意識到他們不斷需要變得更好，這是他們在招聘方面繼續(xù)改進的主要原因。
3、亞馬遜的規(guī)模和增長得益于其在招聘方面的卓越表現(xiàn)。
限制該公司保持其量子增長率的主要限制因素是每年成功招聘大量員工的能力。
4、亞馬遜的多行業(yè)創(chuàng)新是通過他們的招聘方式實現(xiàn)的。
盡管BCG將亞馬遜評為創(chuàng)新排名第三，但我發(fā)現(xiàn)它應該獲得最高排名。與其他頂級創(chuàng)新公司不同，亞馬遜引領創(chuàng)新，顛覆了12個完全不相關的行業(yè).從一開始，他們的CEO就一直堅持提高新員工績效的標準，除了他堅持表現(xiàn)得像它仍然是“第一天”。他已經(jīng)向所有人明確表示，特立獨行的人“并不總是最容易相處的”。他希望每個人都能雇傭“有點激進或有點叛逆的人，因為他們經(jīng)常激發(fā)創(chuàng)新想法?！痹u估申請人的領導原則并在面試中給他們“真正需要解決的問題”是亞馬遜識別創(chuàng)新者的兩種方式。
5、招聘對其股票價值做出了重大貢獻。
在商業(yè)方面，他們的招聘和卓越運營直接促成了公司令人難以置信的高股票估值。
6、招聘為擁有一支極富生產(chǎn)力的員工隊伍做出了重大貢獻。
每位員工產(chǎn)生的平均收入為353,000美元（歷史），這是一個驚人的投資回報率。人力資源部門通過保持100%無工會的勞動力來增加管理特權，從而幫助保持這種生產(chǎn)力。
支柱2：一種經(jīng)過驗證的能力，可以處理廣泛的職位和大量招聘
多年來，亞馬遜招聘已經(jīng)證明，它有能力在許多不同的工作類別和地點招聘大量新員工。
1、招聘數(shù)量和能力是首屈一指的。
事實上，在2021年，亞馬遜的招聘人數(shù)在一年內(nèi)增加了高達63%。在和平時期，任何大型雇主所實現(xiàn)的員工人數(shù)增幅最大，這只是招聘的敏捷性和顯著提高招聘能力的一個的跡象。亞馬遜必須具備非凡的招聘能力，因為它是美國第二大雇主。他們的招聘職能處理的工作量是無與倫比的，因為它一次有多達30,000個職位空缺。
2、強大的雇主品牌意味著每個人都認為他們。
由于它的人力資源工作，亞馬遜被認為是一個優(yōu)秀的工作場所。它的排名、聲名和曝光度是其招聘成功的主要因素。他們的一些顯著認可包括：
①LinkedIn的美國頂級雇主排名——亞馬遜被享有盛譽的專業(yè)網(wǎng)絡LinkedIn評為美國人希望工作和發(fā)展職業(yè)的第一大公司。
②全球最佳雇主——今年在全球雇主排名中，亞馬遜在福布斯“世界最佳雇主”榜單中排名第二。
③《財富》世界上最受尊敬的公司——今年，亞馬遜連續(xù)第五年在《財富》享有盛譽的“世界上最受尊敬的公司”榜單上排名第二。（蘋果之后）。
④BCG最具創(chuàng)新力的公司——今年，波士頓咨詢集團將亞馬遜評為“最具創(chuàng)新力公司”名單中的第3名。
3、亞馬遜最擅長吸引創(chuàng)紀錄的申請人數(shù)。2020年，亞馬遜收到了創(chuàng)紀錄的3000萬份申請，創(chuàng)歷史新高。但它尤其令人印象深刻，因為它發(fā)生在幾乎每個大公司和企業(yè)都在努力為每項工作獲得幾個申請時。作為2021年年度職業(yè)日活動的一部分，他們收到了令人驚嘆的“100萬份工作申請（在1天內(nèi)）”，這說明了亞馬遜的吸引力。
4、亞馬遜有能力招聘各種各樣的工作。
像谷歌和Facebook這樣的公司招聘工作很容易，因為他們招聘的主要是工程師。相比之下，亞馬遜必須有能力招聘從人工智能專家、飛行員、圖書專家、娛樂專家和云專家到包裹處理員的所有人員。事實上，亞馬遜可以在五個極其多樣化的業(yè)務部門和32個不同的技術團隊中招聘。他們的新項目甚至會要求他們聘請火箭科學家，他們試圖將衛(wèi)星送入軌道以擴大寬帶接入。他們的招聘負責人應該因為在許多完全不同的技能領域發(fā)展他們的招聘能力而受到極大的贊譽。因為他們是一家科技公司，所以他們在招聘過程中嚴重依賴技術。
5、亞馬遜的招聘能力是真正的全球化。
因為它是一家全球電子商務公司，亞馬遜在很多個國家運營和招聘。僅在美國，它就經(jīng)營著930多個設施（包括兩個總部地點）。去年，它收到了來自170個不同國家的工作申請。
支柱3：對優(yōu)質招聘的狂熱堅持
他們招聘優(yōu)秀人才的第三個也是最重要的支柱是他們狂熱地堅持只招聘高質量的候選人。相比之下，很少有公司花時間定義和衡量招聘質量（即表現(xiàn)最好的新員工）。只有36%的人甚至嘗試衡量招聘質量。亞馬遜確保他們將使用七種獨特的招聘方法獲得這些優(yōu)質員工。他們包括：
1、他們的目標是成為“地球上最好的雇主”。
杰夫·貝佐斯說，目標是讓亞馬遜成為“世界上最好的雇主”，這是他們已經(jīng)實現(xiàn)的目標。高管、經(jīng)理、人力資源專業(yè)人員和招聘人員共同努力實現(xiàn)這一目標。因為“他們的領導者每天都在努力創(chuàng)造一個更安全、更高效、更高績效、更多樣化和更公正的工作環(huán)境。他們以同理心領導，在工作中獲得樂趣，并讓其他人輕松獲得樂趣。領導者問自己：“我的同事在成長嗎？”“他們有權力嗎？”“他們準備好迎接下一步了嗎？”“領導者對員工的個人成功有著遠見和承諾，無論是在亞馬遜還是其他地方?！?/span>
2、貝索斯的招聘方法非常注重質量。
他們的招聘經(jīng)理和招聘部門多年來對質量的堅持始終如一。我發(fā)現(xiàn)這種對質量的狂熱堅持與其他公司的大多數(shù)招聘經(jīng)理所采取的方法形成鮮明對比。在候選人短缺的情況下，經(jīng)理們絕望地被允許“填補椅子上的屁股”。
亞馬遜僅聘用優(yōu)質員工的第一倡導者是杰夫·貝佐斯。他在許多經(jīng)常重復的引語、陳述和期望中表達了他的期望。包括：
①“如果沒有非凡的人才，就不可能在像互聯(lián)網(wǎng)這樣充滿活力的環(huán)境中取得成果……在我們的招聘方法中設置高標準一直是并將繼續(xù)是亞馬遜成功的最重要因素?！?/span>
②“如果你不能雇用質量，就不要雇用。”“我寧愿面試50個人而不雇用任何人，也不愿雇用錯誤的人。”
③“招聘時不要“滿足于次優(yōu)”。相反，“盡其所能找到最優(yōu)秀的人才?！?/span>
④“每次我們雇用某人時，他或她都應該提高下一次雇用的標準，以便整體人才庫一直在改善?！必愖羲埂?/span>不關心高效的招聘流程?！薄岸宜斎弧安幌嘈胖皇菫榱颂钛a一個空缺職位而雇傭員工。”
⑤在亞馬遜，提高標準意味著為每位候選人回答三個問題。首先，“這個人會提高他們進入的團隊的平均效率嗎？”接下來，問：“你會欽佩這個人嗎？”最后，問道：“這個人在哪個重要領域可能成為超級巨星？”（如果他們應該被安排在與他們申請的不同的工作中）。
3、亞馬遜利用“提高標準”作為確保質量的主要方式。
亞馬遜對領導者的一個關鍵期望——“提高亞馬遜對“提高標準”的使用?！彼麄冎缘眠@個名字，因為他們的唯一職責是確保每個新員工在每個空缺職位中都能“提高上一位在職人員的標準”。面試過程中的工作是提供外部和中立的候選人評估。為了防止候選人關注這些人，他們對候選人是匿名的。這些質量控制人員來自招聘團隊之外。他們更有可能變得挑剔，因為他們不像招聘經(jīng)理和隊友那樣面臨“立即填補工作的壓力”。有了這個志愿者角色，他們就有責任從字面上“否決”任何他們認為不適合亞馬遜的候選人。亞馬遜的新員工都是優(yōu)質員工，因為亞馬遜在2020年在全球范圍內(nèi)提升了68,000多名員工。
4、招聘是團隊的一致決定，確保他們只聘用優(yōu)質候選人的第二種方法需要團隊一致的決定。一位著名的前亞馬遜高管指出，貝索斯“認為招聘不應該只是團隊合作。這應該是一個團隊的決定?！彼栽诖蠖鄶?shù)情況下，“在最終面試之后，招聘團隊的每個成員都會在一個房間里開會，分享他們對每個候選人的看法。在討論之后，進行投票，結果必須一致才能被聘用?！币粋€“否”票意味著團隊將不得不返回并再次尋找理想的員工。
5、亞馬遜的“無悔離職率指標”有助于糾正招聘錯誤——亞馬遜為其經(jīng)理分配了一個“無悔離職率指標”。
它可以作為對表現(xiàn)不佳的員工進行的不完美的聘后檢查，這些員工以某種方式通過招聘過程。這種招聘后的雙重檢查反映了通用電氣在杰克韋爾奇領導下的做法。根據(jù)這個“令人遺憾的離職率指標”，亞馬遜的經(jīng)理們有一個年度員工離職率的目標。這意味著他們預計會失去一定數(shù)量的員工，他們“不會后悔失去”（即表現(xiàn)低于平均水平的員工）。盡管這種做法表面上看起來很苛刻，但它迫使招聘經(jīng)理定期重新評估每個新員工。
6、付錢讓員工辭職——這種“付錢讓員工辭職”的方法是該計劃下的第二次招聘后質量檢查（借自Zappos）。亞馬遜在頭五年主動向不滿的新員工提供獎勵。目標是迫使不滿的新員工每年花一分鐘時間來決定他們是否“真的想留下來”。基于這樣一個前提，即讓員工不確定他們對亞馬遜的承諾會損害客戶和團隊。如果一個工人決定他們不想在這里，他們可以因離開而獲得1000至5000美元。
7、根據(jù)亞馬遜的領導原則評估候選人來提高新員工的質量——這是亞馬遜保持招聘質量和適合度的主要方式之一。
根據(jù)亞馬遜公布的“領導力原則”評估每位候選人。亞馬遜的每位候選人都應該了解并承諾遵守他們（這些原則發(fā)布在他們的招聘網(wǎng)站上）。參與招聘的每個人都應該評估每個候選人的知識和對這些原則的承諾。這15條原則中至少有3條與招聘直接相關。這三個原則如下：
①聘用和培養(yǎng)最優(yōu)秀的人才——領導者每次聘用和晉升都會提高績效標準。他們認可杰出的人才，并愿意將他們調動到整個組織中。領導者培養(yǎng)領導者并認真對待他們在指導他人方面的作用，我們代表我們的員工創(chuàng)造職業(yè)選擇等發(fā)展機制。
②堅持最高標準——領導者有無情的高標準。很多人可能認為這些標準高得離譜。領導者不斷提高標準并推動他們的團隊提供高質量的產(chǎn)品、服務和流程。領導者確保缺陷不會被發(fā)送到生產(chǎn)線上，并且問題得到解決，它們保持不變。
③交付成果——領導者專注于他們業(yè)務的關鍵投入，并以正確的質量和及時的方式交付它們。盡管遇到挫折，他們還是迎難而上，從不安定下來。
支柱4：科學的數(shù)據(jù)驅動方法是他們成功的基礎
在我的評估中，我發(fā)現(xiàn)亞馬遜招聘在許多不同領域表現(xiàn)出色的一個主要原因是它在最具戰(zhàn)略意義的人力資源職能之一的保護傘下運作。他們的人力資源職能以7項人力資源原則為指導，這些原則是每個人力資源職能部門遵循的“維護建設者和創(chuàng)新者文化”的指導方針。根據(jù)我的經(jīng)驗，需要轉向數(shù)據(jù)驅動的方法來維持大型組織的文化。幸運的是，亞馬遜是少數(shù)幾個已經(jīng)根據(jù)數(shù)據(jù)和結果指標做出決策的人力資源部門之一（與谷歌、索迪斯和雀巢普瑞納一起）。在下面的框中找到該HR原則。
每個戰(zhàn)略性招聘職能都應該了解并遵循另外三個亞馬遜人力資源和領導原則。他們是：
1、招聘必須專注于直接影響業(yè)務成果。
因為BCG研究表明，“招聘對業(yè)務成果的影響最大?！?/span>遵循并堅持他們的人力資源宗旨“我們將人力資源作為一項業(yè)務來管理”是有意義的。像企業(yè)一樣行事，而不是簡單地“與業(yè)務目標保持一致”，招聘領導者有目的地設定招聘目標并管理招聘行動和資源，以對業(yè)務結果產(chǎn)生最大的直接和可衡量的影響。下一步是減少無法展示其業(yè)務影響的招聘方法。最后一步是將招聘問題和結果轉化為對公司收入的美元影響（例如，我們在銷售工作上的招聘工作使我們保持了2.325億美元的銷售收入）。報告招聘結果對收入的影響使高管可以快速將你的美元影響與其他人力資源和業(yè)務職能部門的影響進行比較。
2、你必須在快速學習的同時保持假設不過時。
你還應該遵循亞馬遜的另一個人力資源原則。這就是“學習并保持好奇”。因為在一個不可預測的世界里，你根本無法為大多數(shù)事情做好準備。蓬勃發(fā)展的秘訣是在新問題和機會到來時立即快速持續(xù)學習。在一切都在變化的招聘世界中，第一步應該是在假設招聘中的每一件事都很快過時的情況下運作。當然，如果不收集和應用性能數(shù)據(jù)，你將無法檢測到這種過時情況。接下來，你還必須不斷地為當前的每一種招聘方法和工具尋找替代品。而這只能通過不斷學習其他先進公司不斷發(fā)展的業(yè)務和招聘方法來實現(xiàn)。確定可能適用于你的招聘情況的那些。
3、利用假設檢驗和驗證——傳統(tǒng)招聘和科學招聘之間最顯著的區(qū)別可能是堅持假設檢驗以發(fā)現(xiàn)什么有效，什么無效。
人力資源的宗旨是“我們對最佳人才獲取、人才保留和人才發(fā)展技術提出假設，然后著手通過實驗和仔細的數(shù)據(jù)收集來證明或反駁它們。”例如，拆分樣本實驗可以證明或反駁“不同的面試官選擇更多不同的候選人”的假設（他們沒有）。谷歌HR長期以來也一直是假設檢驗的支持者。
許多經(jīng)理已經(jīng)有理由研究亞馬遜，它在客戶服務、供應鏈和云計算等知名領域的卓越表現(xiàn)。大多數(shù)人沒有意識到亞馬遜在這么多不同的業(yè)務領域表現(xiàn)出色，因為它是“招聘機器”。”即使在我們?nèi)瞬哦倘钡那闆r下，它也能毫不費力地招聘。
支柱5：亞馬遜驚人的一系列有針對性的招聘計劃
在我看來，亞馬遜6大卓越支柱中最令人驚訝的是，他們愿意開發(fā)和提供大量針對不同候選人和員工群體的需求“定制”的個人招聘和職業(yè)過渡計劃。有針對性的子計劃是必不可少的，因為不同的群體會被不同的產(chǎn)品吸引和激勵。在亞馬遜，他們專門針對廣泛的人群，包括不同的女性、退伍軍人、老年人以及需要內(nèi)部運動或向上推動的人。你會在下面找到他們的14個特殊目標招聘計劃的代表性樣本?？赡芫哂凶畲笥绊懙某绦蚴紫瘸霈F(xiàn)在列表中。
1、重新計劃幫助失業(yè)者重新進入勞動力市場。
重新計劃是一項重新進入計劃，旨在幫助就業(yè)不足和已經(jīng)離開勞動力至少一年的人（通常是由于失業(yè)、孩子呆在家里或新冠肺炎的擔憂）。該計劃旨在為這個目標群體提供一個難得的機會，通過加入亞馬遜重新開始他們的職業(yè)生涯。在項目開始時，“返回者”在特定項目上工作。四個月后，他們獲得了進入亞馬遜全職職位的機會。在這四個月中，參與者在家遠程工作。如果他們需要，他們會提供兒童和老人護理援助。他們可以在此計劃中輕松重返工作崗位，而無需對生活做出任何重大改變。當他們接受永久職位時，亞馬遜還將在需要時支付他們的搬遷費用。自2021年1月他們的退貨試點計劃以來，亞馬遜報告稱，該計劃已經(jīng)招收了60多人，其中95%的人收到了亞馬遜全職職位的邀請。未來，亞馬遜表示，他們計劃在未來幾年內(nèi)聘請1,000名專業(yè)人士加入該項目，擔任從金融到工程的各個職位。
2、工作適配計劃讓軟件工程師更容易找到完美的工作。
這個工作適配計劃是一個加速的工作識別程序，專為幫助申請的軟件工程師在所有相關亞馬遜工作中找到完美的工作而設計，該計劃有助于他們更快、更準確地在亞馬遜尋找工作。參加該計劃的人可以避免花費傳統(tǒng)的數(shù)小時來尋找合適的工作，它允許這些軟件工程師申請一次，自動考慮為整個公司的數(shù)千個相關工作。電子匹配和人工匹配方法相結合，在第一步中找到符合他們偏好的工作。因為他們理想的團隊和他們想要的工作方式，該計劃仍會推薦亞馬遜認為他們也會成功的新領域的工作。在過程的最后一部分，申請人可以與每個推薦工作的所有招聘經(jīng)理會面，他們可以選擇在亞馬遜的第一份工作。
3、職業(yè)選擇計劃支持想要獲得大學學位的員工，獲得大學學位或GED的支持是一個主要的吸引力因素。
這項職業(yè)選擇教育機會計劃的目標之一是幫助較低級別的亞馬遜員工過渡到更有利可圖的薪酬和高需求領域（甚至可能離開亞馬遜）。對于符合條件的員工，亞馬遜現(xiàn)在將為其員工支付100%的大學學費和費用，以便在符合條件的學校獲得合格學習領域的文憑或證書。最近，該程序已更新，以提供更大的靈活性。
4、學徒計劃——它鼓勵研究和設計方面的發(fā)展。
亞馬遜的用戶體驗設計和研究學徒計劃在為期一年的計劃中提供了講師指導的培訓和實際經(jīng)驗的結合，它為員工提供了在亞馬遜團隊中學習和發(fā)展研究和設計技能的機會。學徒畢業(yè)生可以從事有助于改善亞馬遜客戶體驗的工作，從簡化亞馬遜網(wǎng)站上的支付到設計使設備更易于訪問的功能。
5、IT培養(yǎng)計劃——積極鼓勵IT領域的職業(yè)發(fā)展。
他們的培養(yǎng)計劃是另一個職業(yè)過渡計劃，旨在幫助亞馬遜運營網(wǎng)絡中的入門級IT員工。它側重于沒有軟件開發(fā)學位的IT員工。完成這個程序后，他們可以在大約九個月后成為軟件開發(fā)工程師。該計劃允許較低級別的IT員工通過這種自定進度的學習資源從事高薪技術職位的職業(yè)。該課程幫助員工發(fā)展必要的技能，以促進他們在信息技術領域的職業(yè)生涯，完成本課程并在亞馬遜升職的參與者每年最多可額外獲得10,000美元。
6、亞馬遜技術學院讓你在九個月內(nèi)成為一名軟件開發(fā)人員——這個職業(yè)過渡計劃只需要對軟件開發(fā)感興趣。
它最初是一項實驗，從那時起，它已成功招收了數(shù)百名員工。亞馬遜技術學院通過培訓他們過渡到亞馬遜入門級軟件開發(fā)工程師角色所需的基本技能來建立他們最初的興趣，該計劃對其員工免費，它需要高中文憑或GED，以及通過亞馬遜軟件工程師創(chuàng)建的為期九個月的嚴格全日制課程的毅力。
7、機電一體化計劃為員工準備機器人維護工作——在機器人維修的這個職業(yè)過渡計劃下。它專為有興趣學習維修和維護亞馬遜設施內(nèi)的設備和機器人所需的工程和機械技能的員工而設計。那些被錄取的人有機會回到學校參加為期12周的免費課程。之后，員工開始在技術維護專家的指導下進行為期一年的在職學習。在完成這最后一步后，現(xiàn)在擁有這些備受追捧的技能的員工有資格擔任機電一體化和機器人技術員的全職職位，這可能會使他們的薪水增加多達40%。
8、安置計劃——幫助重新安置現(xiàn)有員工。
當現(xiàn)有員工必須重新安置時，此內(nèi)部流動計劃有助于提供幫助。在他們決定必須搬家后，亞馬遜的這個求職流程會以電子方式為搬遷員工在新城市的亞馬遜設施中找到相同或類似的工作。
9、野營計劃——該計劃為旅行的季節(jié)性工人提供工作，為那些在房車旅行和沿途工作的人提供工作，他們被稱為臨時員工計劃。
因為亞馬遜特別需要人們在假期期間在其倉庫工作，他們現(xiàn)在鼓勵和雇用住在拖車或房車里的季節(jié)性幫助。除了歡迎他們外，亞馬遜還每月向他們支付一小筆津貼，讓他們住在自己的拖車里，住在他們將工作的亞馬遜倉庫附近的房車設施中。
10、軍人配偶計劃——為軍人配偶提供工作，目標是為亞馬遜45,000名退伍軍人和軍人的配偶找到工作。
旨在為軍人配偶在亞馬遜找到合適的工作。無論是第一次還是當他或她必須與他們的軍人配偶一起搬遷時，亞馬遜最近承諾到2024年雇傭超過100,000名美國退伍軍人和軍人配偶，進一步鞏固他們對軍人家庭的承諾。
11、勇士計劃——為過渡退伍軍人提供支持。
該退伍軍人支持計劃旨在幫助最近的退伍軍人過渡到亞馬遜的勞動力，它通過提供由退伍軍人組成的專業(yè)亞馬遜員工網(wǎng)絡來提供幫助。
12、殘障人士——他們有自己的目標網(wǎng)站——亞馬遜專門提供了一個目標網(wǎng)站來滿足殘障申請人的需求，該網(wǎng)站還教育他們?nèi)绾纬浞掷脕嗰R遜為殘疾申請人和員工提供的服務。
13、亞馬遜雇傭改造罪犯——亞馬遜沒有禁止雇傭重罪犯的全面政策。
事實上，他們愿意雇用他們從事季節(jié)性工作。根據(jù)重罪的類型、他們服完刑期以來的時間以及完成的糾正措施，在成功完成初始任務后并根據(jù)他們的表現(xiàn)，罪犯可能會被考慮擔任更永久的職位。
14、亞馬遜員工推薦——與大多數(shù)大公司一樣，亞馬遜有一個正式的推薦計劃。
不幸的是，我只將其評為略高于平均水平，因為只有11%的受訪者是員工推薦人。他們?yōu)楸黄赣玫耐扑]人支付一系列獎金，最高可達5000美元。
支柱6：他們“一刀切”的敏捷招聘流程中的獨特元素
我發(fā)現(xiàn)了7個獨特的招聘流程元素，這些元素有助于使亞馬遜的招聘流程高度敏捷、靈活和適應性強，這些在其他地方很少發(fā)現(xiàn)的元素使他們的招聘流程能夠適應每個亞馬遜業(yè)務部門和地點的招聘需求。這些獨特的元素包括：
1、根據(jù)設計，他們的招聘流程會靈活調整以適應每一個獨特的工作——他們在全球許多地方招聘，涉及從飛行員到門衛(wèi)的眾多工作。
他們的候選人評估過程必須是可修改的，以適應每個工作類別的獨特評估要求。我們稱這種能力為“一刀切”。當然，招聘流程包括所有工作的基本要素，包括標準的ATS/招聘人員簡歷篩選、電話篩選以及至少一次結構化的遠程或現(xiàn)場行為面試。面試的一部分將專門用于評估候選人通過其領導原則對亞馬遜文化的理解。
對于大多數(shù)專業(yè)工作來說，面試可能會持續(xù)一整天。通常它會包括在線測試和口頭呈現(xiàn)的工作樣本或要完成的問題。候選人也可能被要求以新聞稿的形式寫下一個想法（因為這是亞馬遜展示想法的方式）?；蛘?，開發(fā)人員可能需要參加開發(fā)人員工作的虛擬或面對面交互式白板練習，讓候選人引導他們完成解決當前軟件問題所需采取的步驟。最終，團隊將始終做出最終的招聘決定，而“門檻提升者”的看門人將有權否決該選擇。
2、為了增加創(chuàng)新，亞馬遜專門針對解決問題的技能。
亞馬遜所有業(yè)務部門的共同點是對創(chuàng)新的需求，亞馬遜的目標是那些在解決永無止境的復雜問題方面茁壯成長的候選人，他們認為創(chuàng)新精神是他們在亞馬遜DNA的一部分。他們明確表示，他們正在尋找“具有出色判斷力的分析性和批判性思想家，他們既可以大膽思考，又可以卷起袖子代表我們的客戶解決難題?！?/span>
3、亞馬遜通過消除招聘過程中的神秘感來增加其申請數(shù)量——許多公司都在談論他們的“候選人經(jīng)歷”。
我發(fā)現(xiàn)在大多數(shù)公司申請工作離用戶友好還有很長的路要走。我們知道這一點，因為申請人的頭號抱怨幾乎總是他們即將面臨的招聘過程“完全是個謎”。相反，亞馬遜（與強生一起）在消除候選人在招聘過程中的期望方面處于領先地位。他們提供大量免費資源來指導申請人（我們的招聘流程網(wǎng)站)來實現(xiàn)這個目標。它突出了任何候選人從申請之日到開始工作的期望。他們還在其YouTube頻道和LinkedIn訂閱源上為其候選人提供最佳面試實踐建議。他們還明確表示，認真的候選人必須學習前面提到的公司領導原則。最后，他們幫助申請人了解他們可以工作的不同團隊。通過向他們提供32個可能的團隊的列表，描述他們的工作，以及每個團隊目前有多少空缺職位。他們甚至有一個“最合適的計劃”，使用人工智能幫助軟件工程師在亞馬遜找到完美的工作。
4、亞馬遜舉辦了一場與眾不同的全國職業(yè)日活動——包括麥當勞和沃爾瑪在內(nèi)的許多公司都舉辦了“全國招聘日”。
我發(fā)現(xiàn)它們與亞馬遜相比顯得蒼白無力，他們稱他們獨特的職業(yè)日為“美國最大的培訓和招聘活動”。它實際上是獨一無二的，因為它遠遠超出了典型的招聘會。除了顯示空缺職位外，它還提供遠程個性化職業(yè)指導課程，甚至一些戰(zhàn)術培訓，它進一步就求職者如何在亞馬遜開始、建立或轉變他們的職業(yè)生涯提供了坦率的建議。去年，他們收到了100萬份職業(yè)日活動申請。
5、亞馬遜嚴重依賴季節(jié)性工人作為人才管道來源——研究表明，新員工通常具有最高的成功概率。
最近在組織中成功擔任臨時工、實習生或承包商的人。亞馬遜通過每年雇用超過10萬名季節(jié)性工人來利用這一優(yōu)質資源。除了滿足他們的季節(jié)性需求外，季節(jié)性勞動力還可以作為一種有效的篩選過程來確定應該為哪些季節(jié)性工人提供全職工作。它還讓員工有機會確定他們是否真的想在亞馬遜工作。
6、他們使用品牌大使來主動提升他們的品牌——我以前從未見過這樣的做法。
為了應對大量關于在他們的倉庫工作的負面推特消息，亞馬遜已要求其履行中心的長期員工擔任品牌大使，這是一項非凡的舉措，以改善其在線就業(yè)品牌。他們沒有得到額外的報酬，但他們會獲得50美元的禮品卡，作為在推特上發(fā)布關于在倉庫工作的積極信息的小額獎勵。
7、重點轉向遠程和更廣泛的大學招聘——使大學招聘更加有效、多樣化和遠程。
亞馬遜正在減少一些校園訪問，并大力強調虛擬學生會議。它還擴大了對更多校園的覆蓋范圍，以增加多樣性，例如，去年它向80個MBA課程的學生提供了錄取通知（而不是只去幾所精英學校）。
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