一、生產(chǎn)力定義
生產(chǎn)力一詞對(duì)不同的人意味著不同的東西。對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)家來說，這是一個(gè)相對(duì)枯燥的經(jīng)濟(jì)術(shù)語，將整個(gè)國家的產(chǎn)出與投資的每一美元進(jìn)行比較。出于本文的目的，生產(chǎn)力將被定義為衡量公司內(nèi)部人力資源使用效率的指標(biāo)。在任何一種情況下，生產(chǎn)率都只是公司生產(chǎn)的產(chǎn)出的價(jià)值除以生產(chǎn)這些產(chǎn)出的成本。生產(chǎn)力的公式很簡單：
生產(chǎn)力=產(chǎn)出/投入
為了提高生產(chǎn)力，產(chǎn)出的增加必須超過成本。有兩種基本方法可以做到這一點(diǎn)，在保持產(chǎn)量的同時(shí)降低成本，或者在保持成本的同時(shí)增加產(chǎn)量。第一種情況（削減成本）是大多數(shù)人力資源部門相當(dāng)熟悉的。
二、增加收入還是降低成本？
損益表中有兩個(gè)詳細(xì)的組成部分，收入和成本。在人力資源領(lǐng)域，歷來大部分關(guān)注點(diǎn)都集中在成本方面。HR一再發(fā)現(xiàn)，削減成本相對(duì)容易，公司可以比擁有高技能的工人更便宜地雇用技能較少的工人。當(dāng)工人要求更高的工資時(shí)，他們可以被更便宜但效率較低的工人所取代，或者通過修改員工獲得的其他福利來抵消任何增加工資的成本，可以減少員工接受的培訓(xùn)數(shù)量，或者改變交付方式以降低總成本。在大多數(shù)情況下，采取臨時(shí)行動(dòng)并實(shí)施新計(jì)劃，卻從未確定對(duì)公司生產(chǎn)力的影響。
至關(guān)重要的是，人力資源部門應(yīng)將注意力從成本上轉(zhuǎn)移開，并開始展示設(shè)計(jì)和實(shí)施對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生積極影響的人力資源計(jì)劃的能力。雖然創(chuàng)造收入比控制成本更難，但人力資源部門必須像其他職能一樣站出來。增加收入表明你提高了公司滿足客戶需求的能力，因?yàn)槟阕隽藘杉轮弧Ｄ阋丛黾恿水a(chǎn)品的銷售量，要么生產(chǎn)了客戶愿意支付更多費(fèi)用的更高質(zhì)量的產(chǎn)品。相反，當(dāng)你削減成本時(shí)，你不會(huì)專注于提高客戶滿意度或產(chǎn)品質(zhì)量。
我并不是說成本不重要，但顯然取悅客戶、增加銷售額和提供可以高價(jià)銷售的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品是更有價(jià)值的活動(dòng)。請(qǐng)記住，如果你解雇了所有員工，你的員工成本就會(huì)下降，但你的銷售、生產(chǎn)力和產(chǎn)品開發(fā)工作也會(huì)下降。任何會(huì)計(jì)師都可以決定如何削減成本，但需要真正的管理洞察力和才能來提高生產(chǎn)力和收入。
三、HR必須對(duì)生產(chǎn)力負(fù)責(zé)
HR傳統(tǒng)上對(duì)生產(chǎn)力采取“這不是我關(guān)心的”的觀點(diǎn)，人力資源經(jīng)理不會(huì)衡量或跟蹤員工成本（通常稱為勞動(dòng)力成本）占生產(chǎn)成本的百分比。當(dāng)HR面對(duì)他們?cè)趩T工生產(chǎn)力方面缺乏“責(zé)任感”時(shí)，他們的回應(yīng)是說他們“無法控制所有有助于提高生產(chǎn)力的因素”，或者“這對(duì)HR來說太復(fù)雜了?！边@種拒絕來自不斷要求經(jīng)理將他們視為“戰(zhàn)略合作伙伴”的同一人力資源部。那么，還有什么比幫助提高勞動(dòng)力的生產(chǎn)力更具戰(zhàn)略意義的呢？
當(dāng)HR確實(shí)決定對(duì)生產(chǎn)力負(fù)責(zé)時(shí)，下一步將是超越當(dāng)前的“做事”和“運(yùn)行程序”方法，而是為管理人員提供易于使用的工具，最終使他們能夠更準(zhǔn)確地管理員工生產(chǎn)率。人力資源部門應(yīng)該將自己重新定位為“生產(chǎn)力咨詢中心”，經(jīng)理們可以來這里尋求提高生產(chǎn)力的答案。HR必須能夠?yàn)榻?jīng)理回答的一些問題包括：
如何激勵(lì)員工增加產(chǎn)出？
如何為員工提供挑戰(zhàn)和環(huán)境以降低優(yōu)秀員工流失的風(fēng)險(xiǎn)？
如何組建一支能夠在行業(yè)“顛覆”水平上提高創(chuàng)新和產(chǎn)品質(zhì)量的員工隊(duì)伍？
如何提高整個(gè)組織的客戶滿意度？
如何提高在預(yù)算內(nèi)按時(shí)完成的項(xiàng)目的百分比？
四、如何衡量生產(chǎn)力？一旦你接受了人力資源部門對(duì)員工生產(chǎn)力承擔(dān)責(zé)任的需要，下一步就是學(xué)習(xí)如何衡量生產(chǎn)力。如前所述，生產(chǎn)力的公式很簡單：
生產(chǎn)力=產(chǎn)出/投入（成本）
目標(biāo)是最大化輸出和輸入之間的差異。在人力資源方面，我們只關(guān)注與員工產(chǎn)出相關(guān)的生產(chǎn)力部分。其他職能部門必須解決生產(chǎn)力的其他方面，包括廠房和設(shè)備的生產(chǎn)力以及資本投資的生產(chǎn)力，廠房和設(shè)備以及資本融資都很重要，但有趣的是，員工的生產(chǎn)力通常是三者中對(duì)公司盈利能力影響最大的。
出于各種原因，其中最大的一個(gè)原因是，對(duì)于大多數(shù)公司而言，近60%的可變成本是人員成本，包括工資、福利和人力資源管理成本。雖然人力資源確實(shí)不能控制影響員工成本的公司生活的所有方面，但幾乎所有其他職能部門也是如此，但其他所有人都接受問責(zé)制。人力資源部門必須承認(rèn)，影響組織內(nèi)的其他人以提高員工的生產(chǎn)力是他們的工作。
五、報(bào)告生產(chǎn)力收益
有三種方法可以突出或報(bào)告你的組織的生產(chǎn)力，他們包括：
百分比變化：兩個(gè)時(shí)間段之間生產(chǎn)力的正或負(fù)變化（例如-與去年同期相比，第二季度的生產(chǎn)力增長了10%。）
比率：1美元投入所產(chǎn)生的產(chǎn)出的美元價(jià)值（例如-投入的每一美元產(chǎn)生80美元的產(chǎn)出；2、80:1）
比較：你可以直接將你的生產(chǎn)力與最接近的競爭對(duì)手、市場或行業(yè)的生產(chǎn)力進(jìn)行比較。要確定最佳的運(yùn)營布局，請(qǐng)比較各國之間的生產(chǎn)力。例如，如果你將美國工人每投資一美元的產(chǎn)出與中國工人的產(chǎn)出進(jìn)行比較，你會(huì)發(fā)現(xiàn)中國工人的生產(chǎn)力是美國工人的20倍。
六、計(jì)算HR生產(chǎn)力指標(biāo)
HR可以通過多種方式展示其公司的生產(chǎn)力。我推薦的一些措施如下：
1、每名員工的收入作為生產(chǎn)力的推定衡量標(biāo)準(zhǔn)
一個(gè)很好的起始指標(biāo)，一個(gè)相當(dāng)容易計(jì)算的指標(biāo)是每位員工的收入，計(jì)算此度量所需的兩個(gè)日期，即當(dāng)前總收入和當(dāng)前員工人數(shù)，通常很容易獲得。當(dāng)對(duì)同一行業(yè)中規(guī)模相似的公司進(jìn)行比較時(shí)，該指標(biāo)是一個(gè)非常好的效率指標(biāo)。
如果HR成功地影響了員工隊(duì)伍，經(jīng)理們應(yīng)該期望每位員工的收入每年都會(huì)增加。使用每位員工的收入的主要弱點(diǎn)是它未能將員工的成本包括在計(jì)算中。這很重要，因?yàn)閾碛写罅扛咝絾T工的公司表面上會(huì)報(bào)告與低薪公司相同的每位員工收入比率，即使員工的實(shí)際成本會(huì)高得多。
每位員工的收入=總收入/平均員工人數(shù)
2、人員成本占總成本比
另一個(gè)要計(jì)算的簡單比率是確定總可變成本中人員成本的百分比。有效的管理策略可降低成本，同時(shí)提高員工產(chǎn)出。最好的公司保持勞動(dòng)力成本比率不變，他們使用技術(shù)和生產(chǎn)力工具來增加產(chǎn)量。
人員與總成本比率=總勞動(dòng)力成本/（銷售成本+SG&A費(fèi)用）
3、產(chǎn)出價(jià)值和單位的人員成本
最后一個(gè)要計(jì)算的簡單比率是確定人員成本與公司產(chǎn)出的美元價(jià)值之間的比率。類似的措施計(jì)算每單位生產(chǎn)的勞動(dòng)力成本。
人力成本與企業(yè)產(chǎn)出價(jià)值的比率（$）=企業(yè)產(chǎn)出價(jià)值/人力成本
每單位生產(chǎn)的人工成本（單位）=生產(chǎn)的單位數(shù)量/使用的勞動(dòng)小時(shí)數(shù)
4、每位員工的利潤
類似于每位員工的收入計(jì)算，但這里的主要區(qū)別是利潤代替了收入。對(duì)于大多數(shù)公司來說，利潤比收入更準(zhǔn)確地反映了公司的成功。
每位員工的利潤=毛利潤/平均員工人數(shù)
6、人均收入
生產(chǎn)力的另一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)是收入與員工總成本之間的比率。
人均收入=總收入/總?cè)藛T成本
在計(jì)算人員總成本時(shí)，包括所有工資、福利和人力資源管理的成本。
7、人的利潤
生產(chǎn)力的最終衡量標(biāo)準(zhǔn)稱為“人的利潤”，它是利潤與員工總成本之間的比率，每花在員工成本上的每一美元都能產(chǎn)生更多利潤的公司是最有生產(chǎn)力的。
人員利潤=營業(yè)收入（毛利潤-SG&A費(fèi)用）/人員總成本
在計(jì)算人員總成本時(shí)，包括所有工資、福利和人力資源管理的成本。
七、人力資源部門可以做些什么來提高生產(chǎn)力？
一旦你對(duì)員工的生產(chǎn)力進(jìn)行了初步評(píng)估，下一步就是確定如何在不按比例增加成本的情況下提高生產(chǎn)力。盡管每個(gè)組織的答案各不相同，但通常對(duì)員工產(chǎn)出和生產(chǎn)力影響最大的人力資源工具包括：
保留工具
推薦計(jì)劃
與績效和生產(chǎn)力相關(guān)的指標(biāo)（以增加責(zé)任感）和獎(jiǎng)勵(lì)
確定是什么激勵(lì)、挑戰(zhàn)和挫敗員工
淘汰表現(xiàn)不佳的經(jīng)理和員工的績效管理計(jì)劃
專注于獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀“人員管理”績效的經(jīng)理的激勵(lì)系統(tǒng)
關(guān)于在職學(xué)習(xí)和成長機(jī)會(huì)（輪崗和特殊項(xiàng)目）
在經(jīng)理之間分享最佳實(shí)踐的獎(jiǎng)勵(lì)
跨職能部門以增加合作的措施和獎(jiǎng)勵(lì)
預(yù)測和勞動(dòng)力規(guī)劃
人力資源部經(jīng)常做的對(duì)生產(chǎn)力影響不大的事情
有許多傳統(tǒng)的人力資源計(jì)劃表面上看起來不錯(cuò)，但最終往往對(duì)生產(chǎn)力幾乎沒有實(shí)際影響。其中一些影響較小的人力資源活動(dòng)包括：
實(shí)施能力計(jì)劃
改進(jìn)現(xiàn)有的績效評(píng)估計(jì)劃
為他們的“下一份工作”進(jìn)行培訓(xùn)
導(dǎo)師計(jì)劃
增加員工福利
外包人力資源活動(dòng)
增加該領(lǐng)域的通才人數(shù)
如果HR期望對(duì)公司的盈利能力產(chǎn)生巨大且持續(xù)的戰(zhàn)略影響，它需要重新考慮其當(dāng)前的方法，它必須首先將重點(diǎn)從傳統(tǒng)的成本削減方法轉(zhuǎn)移到將時(shí)間和預(yù)算集中在增加收入和生產(chǎn)力上。
如果HR接受這種觀點(diǎn)，那么下一步就是成為一個(gè)“咨詢中心”，HR專業(yè)人員可以在這里迅速成為提高員工生產(chǎn)力的有效工具和方法的專家。一旦HR了解哪些“人員工具”對(duì)質(zhì)量、產(chǎn)出、客戶滿意度和積極性具有預(yù)期的影響，HR需要以易于使用和理解的方式向經(jīng)理提供這些工具。
HR需要定義一組生產(chǎn)力指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，以便它可以不斷完善和改進(jìn)它提供給管理人員的生產(chǎn)力工具。人力資源部門必須在高級(jí)管理人員中建立信譽(yù)，并讓他們相信人力資源部門是提高生產(chǎn)力的專家。
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