1、啥是病假、啥是醫(yī)療期？
病假：病假是休假的一種，它跟婚假、喪假、產(chǎn)假等法定假相對應(yīng)。是指勞動者本人因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，經(jīng)醫(yī)生根據(jù)病情建議，停止工作治病休息的期間。
醫(yī)療期：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
病假：原則上沒有時間長短限制，但超過員工對應(yīng)的醫(yī)療期期限的，是否批準(zhǔn)取決于單位。
醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動關(guān)系，病假期內(nèi)可以解除勞動關(guān)系。
2、醫(yī)療期期限的計(jì)算方法？
醫(yī)療期：這個期間與勞動者的實(shí)際工齡以及在本企業(yè)的工齡有關(guān)。依據(jù)工齡的長短勞動者可以享受到三個月到二十四個月的醫(yī)療期。
1、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
2、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；
3、五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；
4、十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月
3、非連續(xù)的病休時間如何統(tǒng)計(jì)？
勞動者有可能因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作接受治療。法律根據(jù)勞動者的全部工作年限及在當(dāng)時所在用人單位的工作年限，設(shè)定了一個勞動關(guān)系保護(hù)期間，即醫(yī)療期。在此期間，用人單位不能因勞動者患病或非因工負(fù)傷而解除勞動合同。
醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；六個月的按十二個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；九個月的按十五個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算。
員工的病休天數(shù)并非連續(xù)，因此需要按照法定累計(jì)方式統(tǒng)計(jì)醫(yī)療期。
4、醫(yī)療期能否多次享受？
大部分地區(qū)醫(yī)療期可以重復(fù)享受。當(dāng)計(jì)算周期期滿勞動者醫(yī)療期未滿或者雖然醫(yī)療期期滿但勞動者可以復(fù)工上班的，則醫(yī)療期歸零，勞動者再次病休的，開始計(jì)算另一個醫(yī)療期統(tǒng)計(jì)周期，即可以重復(fù)享受。包括福建省、廈門市、江蘇省在內(nèi)的大部分地區(qū)，都按這樣理解和操作。上海規(guī)定醫(yī)療期只能享受一次。
在本地區(qū)沒有明確規(guī)定醫(yī)療期不得重復(fù)享受的情況下，對于醫(yī)療期滿后職工再次請休病假的，重新計(jì)算其醫(yī)療期是穩(wěn)妥的做法。
5、醫(yī)療期是否存在統(tǒng)計(jì)周期？
醫(yī)療期是指你可以一共休息多長時間，是一個具體的天數(shù)；而累計(jì)醫(yī)療期是指一個期間，即可以在多長的一個時期內(nèi)把病休假休完。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作，治病休息，但不得解除勞動合同的期限。而累計(jì)病休時間是對醫(yī)療期的計(jì)算。醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；6個月的按12個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；9個月的按15個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；12個月的按18個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；18個月的按24個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；24個月的按30個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算。即醫(yī)療期的計(jì)算從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。例如，1名應(yīng)享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從2008年3月15日起第一次病休，則該職工醫(yī)療期應(yīng)在3月15日至9月14日6個月內(nèi)的時間段確定。假設(shè)到7月20日，該職工已累計(jì)病休3個月，即視為醫(yī)療期滿。若該職工在7月21日至9月14日之間再次病休，就無法享受醫(yī)療期待遇。醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；6個月的按12個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；9個月的按15個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；12個月的按18個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；18個月的按24個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算；24個月的按30個月內(nèi)累計(jì)病休時間計(jì)算。即醫(yī)療期的計(jì)算從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。例如，1名應(yīng)享受3個月醫(yī)療期的職工，如果從2008年3月15日起第一次病休，則該職工醫(yī)療期應(yīng)在3月15日至9月14日6個月內(nèi)的時間段確定。假設(shè)到7月20日，該職工已累計(jì)病休3個月，即視為醫(yī)療期滿。若該職工在7月21日至9月14日之間再次病休，就無法享受醫(yī)療期待遇。
6、醫(yī)療期遇休息日、法定節(jié)假日如何處理？
病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。上海地區(qū)則較為特殊，規(guī)定醫(yī)療期應(yīng)扣除休息日/節(jié)假日，按實(shí)享有。
7、醫(yī)療期內(nèi)勞動合同到期的處理方法？
勞動合同期滿，由本法第四十二條規(guī)定情形之一的（如醫(yī)療期、女職工“三期”），勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時終止。這里的“相應(yīng)情形消失”有兩種情況：
1、員工停工休息治療的，合同期限自動延續(xù)到醫(yī)療期滿；
2、員工不需要停工休息治療的，合同到期就可以終止勞動合同。
8、醫(yī)療期滿解除勞動合同的操作？
醫(yī)療期結(jié)束后，如果勞動者仍然無法繼續(xù)工作，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，但是需要支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助金。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為每工作1年支付1個月工資；醫(yī)療補(bǔ)助金的標(biāo)準(zhǔn)為6到12個月工資。
9、特殊疾病醫(yī)療期的計(jì)算？
1995年勞動部發(fā)布《關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。
如果員工得了此類病癥，用人單位應(yīng)該延長醫(yī)療期，并且積極給予幫助，工資可按病假發(fā)放，醫(yī)療費(fèi)用該承擔(dān)的部分要主動承擔(dān)。這既是法定責(zé)任，又是法定義務(wù)，也是社會責(zé)任。
1、按工作年限計(jì)算的法定醫(yī)療期滿后，員工繼續(xù)請病假的，單位應(yīng)與勞動者協(xié)商，就醫(yī)療期達(dá)成一致意見，如不能達(dá)成一致意見的，公司應(yīng)主動向勞動能力鑒定委員會提出鑒定申請；
2、員工拒絕鑒定的，醫(yī)療期可不予延長；
3、經(jīng)鑒定，傷殘程度為5-10級的為大部分、部分喪失勞動能力，不予延長醫(yī)療期；
4、經(jīng)鑒定傷殘程度達(dá)到1-4級的，屬于完全喪失勞動能力員工，對于完全喪失勞動能力的員工，符合法定退休、退職條件的，單位可辦理退休、退職手續(xù)，終止勞動關(guān)系。
1）如員工已符合退休條件，單位可直接終止合同；
2）如員工符合辦理提前退休、退職手續(xù)的，需要員工向勞動行政部門提出申請?zhí)崆巴诵荩?/span>
3）如員工拒絕申請致使單位無法辦理退休、退職手續(xù)或不符合退休、退職條件的，單位應(yīng)與員工協(xié)商延長醫(yī)療期，延長的醫(yī)療期與之前的醫(yī)療期合計(jì)不得低于24個月。
每個省份規(guī)定不一致，具體按照當(dāng)?shù)卣邽闇?zhǔn)。
10、醫(yī)療期碰上抑郁癥如何處理？
在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的HR管理者還時常會遇到，病假證明上表述的病情為“抑郁狀態(tài)”或“抑郁情緒”的情況，而不是抑郁癥。遇到這樣的情況，企業(yè)可要求員工提供醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的證明予以判斷。
當(dāng)員工被診斷為“抑郁狀態(tài)”或“抑郁癥”時，企業(yè)為判斷員工的病情是否屬于《勞動部關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》規(guī)定的“精神病”，進(jìn)而計(jì)算員工的醫(yī)療期，可能需員工提供完整的病歷材料。但需注意的是，不得以此為由拒絕員工休病假。
11、醫(yī)療期滿如何判斷不能從事原工作和另行安排的工作？
如果是純粹醫(yī)療期滿，依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)【1994】479號）第七條的規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。
而新的勞動合同法對于醫(yī)療期滿后是否一定要通過勞動能力鑒定并沒有規(guī)定，因此導(dǎo)致很多人并不知道該如何操作。其實(shí)單位大可不必?fù)?dān)心，公司的規(guī)章制度就完全可以彌補(bǔ)這一塊的空白，公司完全可以在規(guī)章制度中將此明確，這樣可以省去鑒定的時間和成本。如果公司規(guī)章制度不明確，那么根據(jù)1994年的規(guī)定，就去做勞動能力鑒定。
12、未經(jīng)公司批準(zhǔn)的病假是否有效？
法律未就病假申請賦予用人單位審批否決權(quán)，但建立嚴(yán)格的請假審核程序，細(xì)化病假管理流程，仍屬于用人單位正當(dāng)?shù)挠霉す芾矸懂?。比如，根?jù)疾病的輕重緩急程度，設(shè)定事先請假和事后補(bǔ)假的不同方式。又如，要求勞動者根據(jù)一定的要求履行請假手續(xù)等?？傊萌藛挝粦?yīng)結(jié)合實(shí)際情況，使得病假管理制度在具備合法性、合理性的同時，兼顧可操作性。而非簡單規(guī)定病假申請必須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效的方式，否則，可能因涉嫌損害勞動者正當(dāng)?shù)木歪t(yī)及休息權(quán)，進(jìn)而被認(rèn)定為不具備法律效力的無效條款。
是否應(yīng)當(dāng)享受病假以及病假是否超過合理期限應(yīng)當(dāng)以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷意見為準(zhǔn)，而非依據(jù)用人單位的主觀判斷。
13、有病假單未提交，病假是否有效？僅提供病假單、病歷、醫(yī)藥費(fèi)收據(jù)復(fù)印件，病假是否有效？
假設(shè)職工醫(yī)療期未滿，計(jì)算醫(yī)療期的起始時間是要看他哪天向單位提出病假申請。同樣，涉及到解除或者終止時，是否處于醫(yī)療期內(nèi)，也要看該職工是否向單位提交醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的病情證明單并且履行請假手續(xù)。所以并不是有醫(yī)療機(jī)構(gòu)的病假單，該名職工就一定是在醫(yī)療期內(nèi)。
根據(jù)《勞動合同法》四十五條，勞動合同期滿，醫(yī)療期內(nèi)，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。假設(shè)職工出具了病情證明履行了請假手續(xù)，現(xiàn)處于醫(yī)療期內(nèi)，單位就不能按醫(yī)療期滿單方解除其勞動合同。員工有病假單卻故意未向用人單位提交，用人單位終止到期的勞動合同并不違法。
要求勞動者提供病假證明、就診記錄、掛號單、病歷等材料是用人單位審批病假的常見流程，但隨著《民法典》和《個人信息保護(hù)法》的頒布實(shí)施，企業(yè)的上述管理行為面臨挑戰(zhàn)。依據(jù)《個人信息保護(hù)法》第13條的規(guī)定，按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實(shí)施人力資源管理所必需時，用人單位可以處理個人信息。但用人單位仍應(yīng)遵守必要原則，即：應(yīng)當(dāng)限于實(shí)現(xiàn)信息處理目的的最小范圍。結(jié)合上述案例，當(dāng)勞動者提供的材料足以證明其因病需休息時，用人單位以員工拒絕提供完整病例為由不批準(zhǔn)其病假申請，進(jìn)而認(rèn)定曠工并解除勞動合同，顯然存在較大的違法解除風(fēng)險。
14、單位要求勞動者到指定醫(yī)院復(fù)診是否合法？
實(shí)踐中確實(shí)存在著個別醫(yī)務(wù)人員基于人情關(guān)系等原因開具虛假或不合理病假證明的情況，用人單位在勞動者病假證明存在明顯瑕疵或明顯不合理的情況下，為維護(hù)病假制度的正確實(shí)施和自身權(quán)利，有權(quán)要求勞動者到指定醫(yī)院就（復(fù)）診，這并不是剝奪了其就醫(yī)的自主選擇權(quán)。當(dāng)然此種情況下，用人單位有義務(wù)證明其合理懷疑的成立。此外，用人單位為勞動者指定醫(yī)院的，還應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性，比如說應(yīng)當(dāng)比勞動者之前就診醫(yī)院的醫(yī)療水平更高，更有權(quán)威性。而且，鑒于用人單位指定醫(yī)院復(fù)診，加重了勞動者的費(fèi)用負(fù)擔(dān)，就此項(xiàng)復(fù)診費(fèi)用原則上應(yīng)由用人單位負(fù)擔(dān)，除非復(fù)診推翻了之前勞動者提供的診療結(jié)論。
15、拒絕指定醫(yī)院復(fù)診可否違紀(jì)處理？
規(guī)章制度是用人單位組織勞動過程、進(jìn)行勞動管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，用人單位在合法合規(guī)的前提下，對勞動者進(jìn)行精準(zhǔn)管理，方能達(dá)成人性化，與制度化的良性結(jié)合。勞動者在就醫(yī)的過程中選擇哪家醫(yī)療機(jī)構(gòu)是勞動者的自由，但履行請假手續(xù)，依法享受病假待遇也是勞動者的義務(wù)。
用人單位為勞動者指定醫(yī)院的，還應(yīng)當(dāng)具有科學(xué)性，比如說應(yīng)當(dāng)比勞動者之前就診醫(yī)院的醫(yī)療水平更高，更有權(quán)威性。
16、未到指定醫(yī)院（比如，公司要求勞動者患病必須提供三甲以上醫(yī)院診斷證明）就診是否屬于違紀(jì)？
勞動者患病或者受傷時，基于健康權(quán)的考慮，勞動者享有自主選擇醫(yī)院就醫(yī)的權(quán)利，以便病情或者傷情得到及時有效的控制和救治，并且根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，勞動者根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，享有三個月到二十四個月不同期限的醫(yī)療期（醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。）
用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合合法性和合理性的要求。
如果用人單位在規(guī)章制度中直接簡單粗暴規(guī)定勞動者請病假必須提交市級以上醫(yī)院證明，明顯限制或剝奪了勞動者所享有的自由選擇就醫(yī)及休息的法定權(quán)利，該規(guī)定不具有法律約束力。
因此，用人單位以勞動者的病休假證明并非市級醫(yī)院的病情診斷證明為由，在未及時調(diào)查勞動者就醫(yī)真實(shí)情況時，即不批準(zhǔn)其請病假，進(jìn)而以曠工為由解除勞動合同的行為不符合勞動合同法的規(guī)定，屬違法解除。
用人單位指定醫(yī)院，其核心意義在于防止勞動者利用虛假醫(yī)院證明“泡病假”，從而通過提高醫(yī)院級別來避免或者降低勞動者與醫(yī)院串通的可能性。
本案例中用人單位在規(guī)章制度中直接簡單粗暴規(guī)定勞動者請病假必須提交市級以上醫(yī)院證明，但并不表明用人單位不能對勞動者請病假的條件進(jìn)行適當(dāng)?shù)暮侠淼南拗啤?/span>
本文認(rèn)為，符合下列情形的，用人單位在規(guī)章制度中指定醫(yī)院具有合理性：
1、用人單位要求勞動者提供醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院的相關(guān)證明（急診除外）；
如果勞動者提供非醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院相關(guān)證明，在勞動者身體情況允許的情況下，用人單位可以要求勞動者重新到醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院重新進(jìn)行檢查。
2、用人單位指定的醫(yī)院能夠滿足勞動者的基本就醫(yī)需求，并且如果該醫(yī)院非醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院，則由用人單位承擔(dān)醫(yī)療保險報銷以外的其他費(fèi)用；距離勞動者居住地點(diǎn)較遠(yuǎn)的，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)交通費(fèi)等合理費(fèi)用。
17、涂改、補(bǔ)開的病假證明是否有效？
使用偽造、變造、虛假的病假條請休病假等有違考勤制度的“拼假”方式并不可取，并不生效。
18、未掛號的病假單是否有效？
公司對于請病假的員工一般都要求其提供在醫(yī)院診斷治療記錄、掛號證明、醫(yī)藥交費(fèi)憑證等相關(guān)材料，通過這些材料用以初步推測病情真?zhèn)巍?/span>
一般而言，病假證明中應(yīng)當(dāng)包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數(shù)，且應(yīng)當(dāng)由出具病假證明的醫(yī)師簽字或簽章并加蓋醫(yī)院公章；
如果僅有一張病假證明，而沒有掛號單、病歷記錄、醫(yī)療費(fèi)發(fā)票、檢查單等一系列證明，或是提供的病假單、病歷本系手寫，并無該醫(yī)院或醫(yī)師的任何印章，且不能提供其于該日至該院掛號就診的相關(guān)單據(jù)，就不能形成完整就診記錄，從而無法證明員工患病就診的事實(shí),“病假”具有明顯的欺詐性。
19、病假單只有醫(yī)生簽名無蓋章是否有效？
用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定勞動者提交的病假證明需加蓋醫(yī)院印章，以便單位核實(shí)病假證明真實(shí)性。但當(dāng)勞動者客觀上存在生病或者受傷事實(shí)，只是病假證明存在瑕疵時，應(yīng)當(dāng)要求勞動者進(jìn)行補(bǔ)正或者去醫(yī)院進(jìn)行核實(shí)，不得直接認(rèn)定病假單無效，從而據(jù)此認(rèn)定勞動者未出勤屬于曠工。
20、病假期間外出游玩是否視為曠工？
病假期間旅游是否被認(rèn)定為曠工，要結(jié)合醫(yī)囑以及你的旅游項(xiàng)目是否能夠有利于你的病情來判斷。如你所述，你以急性闌尾炎作為請假事由，按照常理，急性闌尾炎更需要臥床休息，故公司認(rèn)為你在請假期間外出旅游的行為屬于曠工，是合理的。
如果你希望通過補(bǔ)交抑郁癥相關(guān)證明來達(dá)到病假旅游合理的解釋，建議你在補(bǔ)交抑郁癥相關(guān)證明的同時，提交旅游前醫(yī)生對抑郁癥的治療意見以及你旅游后抑郁癥的診斷意見。最后，你請的病假是關(guān)于治療闌尾炎的，對于抑郁癥的病情如果公司并不知情，可請求了解你病情的相關(guān)同事向公司反應(yīng)予以確認(rèn)。
21、醫(yī)療期滿后繼續(xù)請病假可否解除？
勞動合同法第四十條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。在勞動關(guān)系中，無論勞動者從事原工作或從事另行安排的工作，其中一個必要條件就是勞動者具備能夠到崗工作的身心健康條件。不具備該條件而要求勞動者工作的，不僅會有損勞動者本人的身心健康，與保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法目的、價值取向亦相悖。醫(yī)療期屆滿后仍持續(xù)向公司提交全休病假條的情況，說明員工醫(yī)療期滿后的身體狀況仍需全天休息，不具備從事原工作或從事另行安排工作的基本條件。此種情況下公司解除勞動合同符合上述法律規(guī)定，屬依法解除。
22、病假職工可否取消年終獎支付？
公司制定的獎金分配辦法并不違反法律規(guī)定，因此可以在員工病假缺勤一定天數(shù)情況下不發(fā)年終獎。
前提是公司規(guī)章制度履行民主程序并做了具體的規(guī)定，其流程為：和職工代表大會或者全體職工討論→提方案提意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。
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