昨天，一篇《離職能直接影響全國登月的人才，只配呆在國企底層》的文章刷爆朋友圈，從西安航天動力研究中心離職的原副主任設(shè)計師張小平火了，這件事引起了《人民日報》的及時關(guān)注，其評論文章發(fā)出了兩大疑問：一個如此重要的人為何留不?。繛楹问チ擞秩绱俗坊谀?？
同時，《人民日報》評論指出，網(wǎng)友對此事的關(guān)切，折射出選人用人上一些有著普遍性的關(guān)切，集中表現(xiàn)在三種用人傾向要不得：
第一種傾向是：日常工作中，人才得不到應(yīng)有的重視。評論指出，明明對單位重要，但無法在績效、榮譽上體現(xiàn)。正向激勵缺失，劣幣驅(qū)逐良幣就會產(chǎn)生。不干活、少干活，活得一點不差，必然扭曲職場環(huán)境。
可惜評論沒有指出，造成人才得不到應(yīng)有重視的原因何在？也沒有提出任何解決辦法。
其實原因很簡單，人才對單位重要，對領(lǐng)導(dǎo)又不重要，而領(lǐng)導(dǎo)又不用對單位負(fù)責(zé)，對人才負(fù)責(zé)。就在9月13日，河南洛陽第十七中學(xué)52歲的數(shù)學(xué)老師王宏召跳樓自殺，自殺前編輯了兩條短信，對教育局和學(xué)校表達(dá)了最后的失望。生前，他多次向領(lǐng)導(dǎo)提出公布績效工資和職工福利帳目，但是沒有任何人理睬他。王老師披露的問題，在許多單位都存在：比如績效工資，分配方案由領(lǐng)導(dǎo)一手操作，他們想怎么分就怎么分，這些領(lǐng)導(dǎo)并不在一線工作，但分配績效工資又想占優(yōu)勢，于是分配方案就嚴(yán)重向領(lǐng)導(dǎo)傾斜。很多單位在這方面還“發(fā)明”出一種規(guī)定：領(lǐng)導(dǎo)按級別享受不同等級的績效、獎金、福利“系數(shù)”，假如標(biāo)準(zhǔn)為1，那么，領(lǐng)導(dǎo)的系數(shù)就有可能達(dá)到2.8甚至3.8不等。相反，技術(shù)人員或者實際一線的員工，由于沒有級別，就無法享受到應(yīng)有的“系數(shù)”。即使他們有職稱，卻不能與級別同等看待。為什么？因為制定政策的權(quán)力在單位各級行政領(lǐng)導(dǎo)手里。
有什么辦法可以解決嗎？至少，在目前的環(huán)境，無能為力。因為這些規(guī)定是領(lǐng)導(dǎo)們集體研究決定的，并不違反組織程序和民主決策程序，甚至在此前，還廣泛征求了意見，至于員工提的意見，他們采納不采納，他們有各種理由答復(fù)你，或者干脆不理睬你。
在評榮譽方面，領(lǐng)導(dǎo)們又占先天優(yōu)勢。大家去看許多國家級、省級榮譽獲得者，80%以上都是由各單位領(lǐng)導(dǎo)們享有。一個字：私；二個字：私心；四個字：私心太重。
第二種是，日常愛留不留，發(fā)現(xiàn)了才追悔莫及，又極盡可能阻止人才自由流動。
評論指出，張小平的遭遇就屬于這一種，事前不準(zhǔn)確衡量其價值，事后又夸大他的價值，甚至不惜用影響登月這樣的措辭，其實就是“卡人”，以惜才之名阻止人才的自由流動。
應(yīng)該說，《人民日報》評論說的非常到位，指出的問題也非常嚴(yán)重。
是什么原因造成的呢？評論沒有說。其實原因與第一種是一樣的。
為什么領(lǐng)導(dǎo)沒有尊重人才的心？他們都知道事業(yè)興旺靠人才，但自己的前途并不靠事業(yè)興旺，靠什么？靠上級的認(rèn)可和賞識，與人才無關(guān)。有專業(yè)技能的人才，心思并不在迎合領(lǐng)導(dǎo)身上，自然得不到領(lǐng)導(dǎo)的眷顧。能夠得到領(lǐng)導(dǎo)賞識的，往往是單位那種“會來事的”人，遺憾的是，“會來事的”往往不是“會干事的”。
有的是因為領(lǐng)導(dǎo)自身不是人才，靠拍馬迎逢或者行賄上級上位，眼里只有上級，根本沒有員工，哪里知道人才的重要；有的甚至忌憚人才，怕人才威脅到他的自身利益。有的領(lǐng)導(dǎo)因為沒有把單位的事業(yè)當(dāng)作他的事業(yè)，有沒有人才與他無關(guān)；有的領(lǐng)導(dǎo)觀念里，只有自己是人才，其他人都是庸才，他們經(jīng)常感嘆“無人可用”，根本發(fā)現(xiàn)不了身邊的人才，更不懂得如何來尊重人才、培育人才；還有的領(lǐng)導(dǎo)也求才若渴，只可惜“燈下黑”，眼光向外，外來的和尚好念經(jīng)。
有沒有辦法解決？我只想重復(fù)四個字：無能為力。
單位好不好，事業(yè)旺不旺，不在領(lǐng)導(dǎo)考慮范圍內(nèi)，他們只對上負(fù)責(zé)，只要保障單位穩(wěn)定、不出事，就影響不到他的升遷。你相信領(lǐng)導(dǎo)會去改變嗎？
第三種傾向是用人情感管理缺失。
我不止一次聽到有些單位領(lǐng)導(dǎo)公開說：不要以為你是人才就了不起，我們單位少你一個不少，多你一個不多，不要以為少了你，就玩不下去了。地球少了誰都照樣轉(zhuǎn)。你不干，有的是人干。在一些領(lǐng)導(dǎo)眼里，人才算個屁？中國就不缺人才。
別說情感管理了，只要不打擊人才的心，就是好領(lǐng)導(dǎo)了。
這種“土圍子思想”普遍存在。
單位員工對此既無奈也無力，很多到了一定年齡的員工，干脆就進(jìn)入一種準(zhǔn)退休狀態(tài)。“二八效應(yīng)”進(jìn)一步彰顯。20%的人干了80%的事，加班成為常態(tài)，導(dǎo)致苦樂不均，怨氣四散。這個時候即使采取情感管理也于事無補(bǔ)。這種情況下，正如《人民日報》評論所說，忽視情感管理，推崇績效管理就成為他們的手段，用嚴(yán)格的數(shù)字考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范來加以約束。問題是，績效管理約束不了人才，真正的人才并不需要這種考核辦法，而那些不想干事不能干事的人，領(lǐng)導(dǎo)還生怕他們干壞了事影響績效指標(biāo)的評價。不少人才因為受不了那種弄虛作假浪費時間的績效管理而選擇去職。
領(lǐng)導(dǎo)們不去思考為什么人才留不住，只關(guān)注事情有沒有人干。馬老師說了，留不住人只有兩個原因：一是錢，沒給到位；二是心，受了委屈。
有沒有辦法改變？至少在目前這樣一個環(huán)境或機(jī)制下，尤其是在國企和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，只能用四個字來表達(dá)：無能為力，只能靠出現(xiàn)奇跡。
張小平只是一個縮影，今后類似張小平這樣的事只會繼續(xù)發(fā)生。洗洗睡吧。
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