人力資源管理不只是人力資源部門的工作。后危機(jī)時(shí)代，人力資源部門怎樣才能調(diào)動(dòng)直線經(jīng)理的積極性，增強(qiáng)HR工作的執(zhí)行力和對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的驅(qū)動(dòng)力，更好地發(fā)揮人力資源的企業(yè)價(jià)值和戰(zhàn)略價(jià)值？
2008年底，用友軟件對(duì)36家大型企業(yè)高層做了一個(gè)調(diào)研，結(jié)果顯示，更多的企業(yè)將目光轉(zhuǎn)向 "危"后生"機(jī)"，開始加快規(guī)模化發(fā)展以抵御風(fēng)險(xiǎn)，抓住機(jī)會(huì)逆市擴(kuò)張，從而更加關(guān)注經(jīng)營(yíng)效益，希望通過對(duì)內(nèi)提升效率帶來更高的效益；同時(shí)，注重提升流程優(yōu)化和綜合數(shù)據(jù)分析等能力。
在這種后危機(jī)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了哪些變化？人力資源部門怎樣才能調(diào)動(dòng)直線經(jīng)理的積極性，增強(qiáng)HR工作的執(zhí)行力和對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的驅(qū)動(dòng)力，更好地發(fā)揮人力資源的企業(yè)價(jià)值和戰(zhàn)略價(jià)值？
后危機(jī)時(shí)代HRM的九大變化
在調(diào)研當(dāng)中，我們看到HR高端管理需求主要包括以下幾點(diǎn)：
第一，人力資源成為推動(dòng)業(yè)務(wù)后續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵部門。
第二，吸引、保留、培養(yǎng)高績(jī)效人才，這是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第三，加強(qiáng)練內(nèi)功，借現(xiàn)在的時(shí)機(jī)做內(nèi)部培訓(xùn)、管理培訓(xùn)，提升員工和管理人員的素質(zhì)和技能，建立下一輪競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
第四點(diǎn)，企業(yè)一定要提高效益。企業(yè)的效益從何而來？可以通過提升效率來解決。解決效率問題其中一個(gè)很重要的手段就是固化和優(yōu)化管理流程。
第五，優(yōu)化與提高人力資源配置效率。
第六，關(guān)注績(jī)效文化、績(jī)效體系的設(shè)計(jì)，并推動(dòng)執(zhí)行。
第七，關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
第八，更多的企業(yè)通過人事外包降低成本。
第九，HR信息化的需求明顯增加。
以用友軟件股份有限公司為例，2009年整個(gè)公司的管理目標(biāo)之一就是希望通過內(nèi)部的流程管理來達(dá)到提升效率的目的。用友總體績(jī)效考核中有一個(gè)很明確的指標(biāo)——人均產(chǎn)出增長(zhǎng)率不低于10%.達(dá)成這一指標(biāo)看似不難，但是需要人力資源部調(diào)動(dòng)各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)密切配合。
此外，還有一些管理中總結(jié)出來的經(jīng)驗(yàn)與大家分享。用友提出的eHR123，包括3個(gè)層次，eHR1幫助HR實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)管理的信息化，提高工作效率，降低工作強(qiáng)度，有更多的精力完成高層級(jí)的工作。eHR2幫助HR實(shí)現(xiàn)流程管理的信息化，eHR3實(shí)現(xiàn)決策管理信息化。目前很多企業(yè)都在優(yōu)化流程。如果流程不合理，或者沒有按流程運(yùn)行的時(shí)候，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)就會(huì)受影響，效率自然會(huì)降低。其實(shí)，幾乎每個(gè)企業(yè)都有規(guī)范的流程，但如果流程都是寫在紙上、掛在墻上，那么這個(gè)流程就是無用的。HR信息化是幫助企業(yè)固化和優(yōu)化人力資源管理流程的過程，可以幫助人力資源部實(shí)現(xiàn)精細(xì)化的主動(dòng)管理。
談到流程的影響，我再講一個(gè)例子，大家都知道，醫(yī)保原來是當(dāng)月交當(dāng)月，但是當(dāng)一個(gè)企業(yè)超過一萬人的時(shí)候，每個(gè)月的人員變動(dòng)比例會(huì)比較高，哪些是該交的，哪些是不應(yīng)該交的，我相信很多企業(yè)不知道，很可能有些人已經(jīng)離開公司，企業(yè)還替他交醫(yī)保。我見過一個(gè)公司，員工離職了半年企業(yè)還在替他交社保，這是一個(gè)小流程對(duì)成本的影響。另外更重要的一點(diǎn)就是信息的流通。之前企業(yè)各機(jī)構(gòu)是分管的，信息并不暢通，信息系統(tǒng)能夠幫助我們解決流程的問題。員工離職，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)運(yùn)行至合同管理人、薪酬管理人、業(yè)務(wù)主管、IT部門等，從根本上避免了因?yàn)槲覀兞鞒虥]有走到位帶來的管理成本和管理效率問題。
服務(wù)直線經(jīng)理，成就戰(zhàn)略伙伴
談到eHR，其主要為企業(yè)內(nèi)部的4類人員提供服務(wù)——HR專員、HR總監(jiān)、總經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工。用友eHR認(rèn)為，未來3到5年乃至于更長(zhǎng)的時(shí)間，更多的人力資源管理的需求不是來自前三位，而是來自于員工和直線經(jīng)理，這也是在用友eHR中最為關(guān)注的一部分。HR要借助eHR幫助直線經(jīng)理、員工實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)，提高其管理和工作的價(jià)值和效率，這樣HR才能從服務(wù)性部門轉(zhuǎn)變?yōu)橹С制髽I(yè)經(jīng)營(yíng)決策制定的企業(yè)戰(zhàn)略部門，成為企業(yè)高層決策者的戰(zhàn)略伙伴。
我自己也是一名直線經(jīng)理，分管用友eHR業(yè)務(wù)線，從自身經(jīng)驗(yàn)來看，我深切體會(huì)到，直線經(jīng)理是推動(dòng)人力資源管理的重要責(zé)任人，是調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工最大潛能的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)。實(shí)際工作中，直線經(jīng)理更加關(guān)注業(yè)務(wù)能不能做起來，績(jī)效管理能否有效的推行，高績(jī)效人才在哪里等人力資源管理的常規(guī)問題、重點(diǎn)問題。以用友公司為例，我們采用矩陣管理模式，除總部的專業(yè)人員外，eHR事業(yè)部在全國(guó)60家公司部署eHR專業(yè)人員，總部需要清晰了解人員總量、人員結(jié)構(gòu)、人員變動(dòng)情況等。例如，以廣州為例，如果廣州的核心業(yè)務(wù)人員發(fā)生變化，職位空缺1－2個(gè)月填補(bǔ)不上來，就會(huì)對(duì)廣州分公司eHR業(yè)績(jī)的完成造成影響。所以類似這樣的關(guān)鍵人才隊(duì)伍不僅是人力資源關(guān)注，對(duì)直線經(jīng)理來說更重要，直接影響業(yè)績(jī)的達(dá)成。如果人力資源能夠提供這樣的及時(shí)服務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)主管會(huì)帶來很大的幫助。
eHR提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效
績(jī)效管理作為一種理念與哲學(xué)，需要長(zhǎng)期持之以恒地宣導(dǎo)、培訓(xùn)與推行，但由于國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的誤導(dǎo)，以及績(jī)效管理的實(shí)施對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)性管理的嚴(yán)格要求，加上推行過程中所必然遇到習(xí)慣勢(shì)力的巨大阻力，使得許多企業(yè)難以始終如一、堅(jiān)定不移地將績(jī)效管理推行下去。
用友軟件公司發(fā)展至今已經(jīng)有21年的時(shí)間，2009年公司采用用友eHR成功調(diào)動(dòng)了直線經(jīng)理的積極性、提升了企業(yè)績(jī)效。總結(jié)而言，主要經(jīng)驗(yàn)有以下幾點(diǎn)：
首先，績(jī)效文化的形成是企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵因素之一?？?jī)效文化沒有形成，全靠人力資源部去拉動(dòng)業(yè)務(wù)部門，很難做到績(jī)效的真正提升。
其次，需要一個(gè)管理工具，幫助HR把"拉式"服務(wù)變成"推式"服務(wù)。通過eHR系統(tǒng)中的流程自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)績(jī)效管理的各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)完成績(jī)效的溝通、填報(bào)、實(shí)時(shí)監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用等，加強(qiáng)績(jī)效的過程管理和控制。
在組織績(jī)效、員工績(jī)效推行過程中，我們認(rèn)為有3個(gè)方面如果能夠做到，會(huì)對(duì)提升績(jī)效管理的實(shí)際效果起到幫助作用。第一，有一套好的績(jī)效方案，每個(gè)企業(yè)基本上都有。第二，有一套績(jī)效管理培訓(xùn)課件，把績(jī)效管理能夠?yàn)楣芾韺?、員工帶來的價(jià)值講清楚，形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，并分析發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中的問題和難點(diǎn)，提供系統(tǒng)的理念和方法幫助大家解決實(shí)際管理中出現(xiàn)的問題。第三，需要一套eHR軟件把績(jī)效管理的制度、過程、結(jié)果分析等全過程管控起來，人力資源部門可以實(shí)時(shí)監(jiān)控到員工、組織績(jī)效的填報(bào)、執(zhí)行情況。對(duì)直線經(jīng)理和員工來說，系統(tǒng)會(huì)通過郵件、短信等方式提醒員工填報(bào)、評(píng)分等，通過流程的自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)提交績(jī)效管理的效率，提高全員的參與程度。對(duì)于集團(tuán)企業(yè)來說，需要1個(gè)月完成的工作在1周內(nèi)就可完成。
對(duì)于直線經(jīng)理，eHR也是管理的"抓手".之前填報(bào)績(jī)效，填完就可以了，是為了完成人力資源部的工作，沒有引起足夠重視，到了一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束之后發(fā)現(xiàn)，有些工作確實(shí)沒有像我們?nèi)粘：蛦T工溝通的時(shí)候那樣做到位，之前溝通的內(nèi)容在執(zhí)行過程中忘記了或者執(zhí)行人認(rèn)為不關(guān)鍵，做績(jī)效面談的時(shí)候直線經(jīng)理無法全面掌握計(jì)劃和實(shí)際工作情況的偏離。eHR系統(tǒng)運(yùn)用后，要按照系統(tǒng)中的設(shè)置，直線經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)各部門一起界定考核的關(guān)鍵工作，考核的標(biāo)準(zhǔn)，并且盡可能將考核指標(biāo)量化，不能量化的工作要細(xì)化。有這樣一個(gè)業(yè)務(wù)管理工具之后，做績(jī)效考核就比較容易了，之前共同明確的關(guān)鍵任務(wù)都在系統(tǒng)當(dāng)中，每天都會(huì)看到，而且每項(xiàng)指標(biāo)完成的時(shí)點(diǎn)不一樣，每周直線經(jīng)理都會(huì)看到下屬執(zhí)行情況。還有一點(diǎn)，也是我個(gè)人在做績(jī)效管理中的體會(huì)，日常要做的事情不用寫在個(gè)人PBC（員工績(jī)效承諾）中，我希望有變化的工作內(nèi)容通過績(jī)效管理體系落實(shí)。同樣，企業(yè)總裁也使用同樣的工具對(duì)事業(yè)部總經(jīng)理進(jìn)行考核。
除績(jī)效管理外，eHR還提供一個(gè)有效的管理工具——總裁桌面。仍以用友公司的績(jī)效管理為例。使用eHR之前，只有到了季度或年度末才知道業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況，現(xiàn)在則可以實(shí)時(shí)查看。具體的績(jī)效指標(biāo)可以根據(jù)業(yè)務(wù)需求由各業(yè)務(wù)線自行設(shè)置，企業(yè)高層可以查看每月各業(yè)務(wù)線的人均單產(chǎn)完成情況，也可以查看分支機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)完成情況，并且可以穿透查詢，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的關(guān)鍵問題。例如，可以通過系統(tǒng)隨時(shí)看到一線機(jī)構(gòu)關(guān)鍵人員結(jié)構(gòu)、人員能力結(jié)構(gòu)、人員變動(dòng)、關(guān)鍵人才到崗率等，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人員的實(shí)時(shí)管理。這樣，通過多類指標(biāo)的綜合分析，組合管理，將系統(tǒng)中收集的數(shù)據(jù)充分利用，作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，幫助人力資源部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略部門，也是提高企業(yè)決策能力的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
我們相信，eHR作為企業(yè)重要的管理工具，必將提升中國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，依托并發(fā)揮優(yōu)質(zhì)人力資源的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更快的發(fā)展速度、更高的業(yè)績(jī)目標(biāo)、更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
「注：吳曉冬，用友軟件股份有限公司副總裁兼eHR事業(yè)部總經(jīng)理，資深HR信息化專家。本文根據(jù)作者在"2009人力資源管理高峰論壇"北京分站上所做的主題演講整理而成?！?/p>
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