如果你是一個(gè)管理者, 當(dāng)你的下屬做事讓你感到不放心時(shí), 你通常是如何處理的?我是一個(gè)基層管理者，為什么每當(dāng)我去給我的下屬下...答：◆溝通能力 為了了解組織內(nèi)部員工互動(dòng)的狀況，傾聽(tīng)職員心聲，一個(gè)管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽(tīng)”最為重要。問(wèn)：我是一名基層管理者，總希望帶出自己的團(tuán)隊(duì)，在上級(jí)面前有自己的說(shuō)話權(quán)...對(duì)于這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。
會(huì)哭的小孩有糖吃。高層領(lǐng)導(dǎo)往往很喜歡聽(tīng)到一些來(lái)源于下面的信息，但“姿勢(shì)”稍有不對(duì)，就會(huì)給員工造成“會(huì)哭的小孩有糖吃”的假象。如果小孩哭了，再給糖，這樣的事情多了，會(huì)有兩種后果：小孩會(huì)利用哭索取不該得到的獎(jiǎng)賞；這有賴于領(lǐng)導(dǎo)層之間的溝通，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通以及員工內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作。如果管理者自身不善于思考，或者說(shuō)對(duì)自己企業(yè)內(nèi)部情況沒(méi)有做到全面掌控，就會(huì)對(duì)員工的嚷嚷難以作出評(píng)估，無(wú)法拿出好的辦法。
（這樣的公司，員工最喜歡！）1、員工不為掙工資而工作。公司將員工與崗位的匹配恰到好處，實(shí)現(xiàn)人人都有一份不為賺錢為目的工作——唯有發(fā)自內(nèi)心的志趣，才能激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造。公司所謂的管理者都是人力資源方面的專家，他們首先想辦法找到一群因?yàn)橹救づc熱情，能夠全全身心投入其中的員工，同時(shí)，員工的專長(zhǎng)與志趣會(huì)在公司得到盡情的發(fā)揮。2、不是公司雇傭了員工，而是員工使用了公司的公共服務(wù)。
因?yàn)樾湃?，所以?jiǎn)單！對(duì)于一個(gè)管理者而言，對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)而言，敢不敢把懲罰做到位是最大的挑戰(zhàn)。我們看到過(guò)太多的企業(yè)的團(tuán)隊(duì)是其樂(lè)融融，團(tuán)隊(duì)看似氣氛熱鬧和團(tuán)結(jié)，但其實(shí)是淺水歡騰，深水靜流。項(xiàng)目總有成功失敗的時(shí)候，能夠在順風(fēng)順?biāo)畷r(shí)成就事業(yè)，在逆風(fēng)逆水之時(shí)成就團(tuán)隊(duì)。所以，相信團(tuán)隊(duì)的每個(gè)人都是有能力的，相信大家是可以成長(zhǎng)的，而成長(zhǎng)過(guò)程如果有痛苦和需要給出痛苦，作為管理者就要用一個(gè)勇敢的心。
當(dāng)你管理一個(gè)團(tuán)隊(duì), 請(qǐng)讓員工記住以下黃金定律! 去看看 當(dāng)你管理一個(gè)團(tuán)隊(duì), 請(qǐng)讓員工記住以下黃金定律! 員動(dòng)力團(tuán)隊(duì)建設(shè)專... 01-12 00:00 2 2.團(tuán)隊(duì)不成長(zhǎng)，業(yè)績(jī)?cè)踉鲩L(zhǎng)？工作不養(yǎng)閑人，團(tuán)隊(duì)不養(yǎng)懶人。zhaoq_23 01-14 17:34 0 2 以老賣老 打開(kāi)UC瀏覽器，查看更多評(píng)論(2條) 加載中...好東西記得去分享哦 打開(kāi)UC瀏覽器，查看更多評(píng)論(2條) 。
想要狼性餐飲團(tuán)隊(duì), 如何做好團(tuán)隊(duì)的“頭狼”?當(dāng)員工向你尋求幫助時(shí)，不應(yīng)以任何借口搪塞，哪怕你也有困難，否則，員工就會(huì)對(duì)你失去信任，也許是一件很小的事，都會(huì)讓你在員工的心目中失去威信。要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓每個(gè)員工在集體中都能心情愉快的工作。適時(shí)組織一些聯(lián)誼活動(dòng)，為員工制造相互交流的機(jī)會(huì)和條件，鼓勵(lì)員工傾訴出自己的不滿，加以正確的引導(dǎo)，運(yùn)用快樂(lè)工作法，讓員工們都能快樂(lè)地工作。
因?yàn)槲疑钪美习鍖?duì)員工的重要性，想聽(tīng)聽(tīng)那些老員工眼里的好老板是什么樣的，以便自己能更靠譜地去判斷老板。見(jiàn)我一臉詫異，這位老辣的職場(chǎng)人繼續(xù)說(shuō)了下去：“我說(shuō)的不把你當(dāng)成員工看，不是說(shuō)不承認(rèn)你是公司的員工。只是，在把你當(dāng)成一個(gè)員工之前，老板首先應(yīng)該把你當(dāng)成一個(gè)有血有肉的人。只有先把員工當(dāng)成是獨(dú)立自由的人來(lái)看待，管理者才能看到員工內(nèi)心深處的思想，了解員工的價(jià)值觀，洞悉每個(gè)員工的性格。
三、通過(guò)企業(yè)文化進(jìn)行餐飲管理是必備武器 餐飲企業(yè)的企業(yè)文化是餐飲管理決策層人格魅力和管理理念的集中體現(xiàn)，是員工在餐飲企業(yè)中無(wú)形的行為準(zhǔn)則。而且，餐飲管理者的權(quán)力也是員工賦予的，還包含著員工的希望，希望能夠率領(lǐng)員工為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，使公司更快地發(fā)展，從而讓員工也得到發(fā)展，餐飲管理者應(yīng)當(dāng)自覺(jué)接受員工的監(jiān)督。作為餐飲管理者，需要不斷強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)，并使之成為餐飲企業(yè)獨(dú)特的魅力。
圖形更具直觀刺激力 激勵(lì)員工需要重新啟用黑板報(bào)和口號(hào)墻了。美國(guó)小企業(yè)管理局（ SBA）成員、擁有十余年戰(zhàn)略營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)的杰伊·德馬爾托（Jay DesMarteau）從管理者角度表達(dá)了他的觀點(diǎn)，“文字、表格、圖片或者是其他什么呈現(xiàn)形式都能夠成為企業(yè)發(fā)展、管理者決策的驅(qū)動(dòng)力。”他認(rèn)為不論你的企業(yè)擁有20名員工還是200名員工，要讓他們統(tǒng)一思想成為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就需要精神橋梁的連結(jié)。
分享目標(biāo)的過(guò)程就是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中經(jīng)理和員工需要綜合考慮企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和目標(biāo)，員工個(gè)人的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，員工以前的績(jī)效評(píng)價(jià)，結(jié)合考慮部門的規(guī)劃和員工個(gè)人的想法，進(jìn)而做出恰當(dāng)切實(shí)際的目標(biāo)設(shè)定。當(dāng)員工的工作取得進(jìn)展或成功的時(shí)候，經(jīng)理應(yīng)及時(shí)與員工分享工作的成果，與員工一起總結(jié)和提高，給員工一個(gè)認(rèn)可優(yōu)秀的機(jī)會(huì)，以擴(kuò)大積極行為所帶來(lái)的正面影響，激勵(lì)員工繼續(xù)進(jìn)步。
傳統(tǒng)管理者與高情商管理者的對(duì)比。而高情商的管理者除了對(duì)流程和績(jī)效負(fù)責(zé)，他關(guān)注的是價(jià)值觀和情緒，在價(jià)值觀上進(jìn)行激發(fā)并與員工進(jìn)行情緒互動(dòng)與引導(dǎo)管理。關(guān)于表達(dá)方面的傳統(tǒng)管理者和高情商管理者的對(duì)比：傳統(tǒng)管理者會(huì)保持一個(gè)比較中立平靜的表情，用理性的思考進(jìn)行溝通。所以對(duì)一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，怎么引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的氛圍，管理者應(yīng)該關(guān)注到自己的團(tuán)隊(duì)，去制造情緒源，然后通過(guò)媒介去傳播。這是一個(gè)好的管理者駕馭情緒的能力。
學(xué)會(huì)當(dāng)不怕出丑的管理者。梁?jiǎn)⒊壬v過(guò)人活在世上要處理好三種關(guān)系，即人與自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系，人與內(nèi)心的關(guān)系，說(shuō)白了，人與內(nèi)心的關(guān)系是其他兩個(gè)關(guān)系的前提，為什么不同的管理者會(huì)出現(xiàn)不同的管理效果，就是自己的修養(yǎng)存在不平衡。如果領(lǐng)導(dǎo)者是一只英明的獅子，那下屬順理成章的是一群綿羊，這群綿羊肯定會(huì)屈服于獅子的統(tǒng)治之下，一心一意的工作，這樣的團(tuán)隊(duì)有何愁沒(méi)有美好的明天。
員工和管理層之間缺乏溝通占41%，缺乏對(duì)員工的認(rèn)可和贊美占28%，員工缺乏接受培訓(xùn)和/或教育的機(jī)會(huì)占11%，缺乏靈活性的工作安排占8%，缺乏對(duì)員工的授權(quán)占6%，不清楚或者無(wú)法明說(shuō)的情況占6%。我們看到，有48%的公司存在這樣的現(xiàn)狀：“公司管理并沒(méi)有向員工高效地傳達(dá)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，雖然管理者可以把這一點(diǎn)‘加入到他們的日常工作中’。”而使用社交媒體工具改善工作溝通和協(xié)作，可將合作員工的生產(chǎn)率提高20%-25%。第十條：聆聽(tīng)員工想法。
員工行為規(guī)范管理制度留住員工的心：送你15道“捆仙索”廣州之虎其實(shí)，大多數(shù)公司都希望經(jīng)理們能在任何一個(gè)周期的開(kāi)始和結(jié)尾時(shí)與員工做面對(duì)面的溝通。員工一離開(kāi)公司，你就可以打電話吧其他員工召集起來(lái)，告訴他們那位員工不再為公司效力了（但是避免透露細(xì)節(jié)），然后重新分配工作給其他員工。站在老板的角度上，這個(gè)觀點(diǎn)是對(duì)的，因?yàn)槔习迨枪镜恼嬲魅?，員工在公司工作，老板要求員工為公司負(fù)責(zé)也是合理的。
管理者輕松，員工也輕松，這個(gè)方法非常簡(jiǎn)單實(shí)用，管理者們有機(jī)會(huì)可以嘗試下。要想建立員工連接，有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)很重要，第一就是激發(fā)員工的參與感，第二就是使員工有被認(rèn)同感，有了這兩個(gè)要素，建立員工連接就會(huì)水到渠成。那么管理者們，我們能不能在管理的時(shí)候，嘗試著松開(kāi)我們下意識(shí)想要控制的手，把自己也變成一個(gè)可以被連接的點(diǎn)，通過(guò)提供給員工方法和經(jīng)驗(yàn)上的指導(dǎo)，以及員工發(fā)展所需要的資源，來(lái)獲得員工的主動(dòng)連接呢？
團(tuán)隊(duì)管理 | 會(huì)議營(yíng)銷老員工管理十大招。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢會(huì)議營(yíng)銷老員工對(duì)公司發(fā)展的意見(jiàn)，傾聽(tīng)會(huì)議營(yíng)銷老員工提出的疑問(wèn)，并針對(duì)這些意見(jiàn)和疑問(wèn)談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開(kāi)這些困難，同時(shí)告訴會(huì)議營(yíng)銷老員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。會(huì)議營(yíng)銷老員工管理支招五：信守諾言。
淺談護(hù)衛(wèi)團(tuán)隊(duì)管理。四、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，塑造團(tuán)隊(duì)成員的共同價(jià)值觀。團(tuán)隊(duì)為員工施展才華、開(kāi)創(chuàng)未來(lái)提供了一個(gè)平臺(tái)，員工是團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)，也是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，兩者相互依存，缺一不可，帶領(lǐng)護(hù)衛(wèi)人員執(zhí)行好公司文化的核心理念是塑造團(tuán)隊(duì)成員的共同價(jià)值觀，有了共同的價(jià)值觀，團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)為了共同的目標(biāo)團(tuán)結(jié)協(xié)作，互相幫助，互相支持，大家步調(diào)一致，團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力就會(huì)提高，企業(yè)也將不斷壯大。
別要求自己對(duì)誰(shuí)都有同理心，“老好人”情商最低。的確，同理心是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的必備素質(zhì)，缺乏同理心會(huì)讓你決策失誤、無(wú)緣種種好處；這種零和困境有時(shí)會(huì)導(dǎo)致另一種“分配”行為：將同理心更多賦予“自己人”（如本團(tuán)隊(duì)和本組織成員），而對(duì)待核心圈子外的人同理心不足。由于同理心是有限的，這種投入的不均衡進(jìn)一步加?。何覀儼汛蟛糠滞硇挠迷谟H近的人身上，同他們的聯(lián)系增強(qiáng)，而同“外人”建立關(guān)系的意愿被削弱。
新人類，新管理 ——企業(yè)管理者如何培訓(xùn)90后新生代員工。以新生代的生存方式管理新生代。所以，在為此類新生代員工設(shè)置任務(wù)時(shí)，既要考慮到任務(wù)的創(chuàng)新性，有要安排有經(jīng)驗(yàn)的人的指導(dǎo)，使新生代員工可以更快入門、不走彎路，并且在遵循舊制的同時(shí)，利用可發(fā)揮和拓展的空間，展現(xiàn)自我。事實(shí)上，在企業(yè)職場(chǎng)中，非正式學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)非常多，幾乎可以稱之為“留心處處皆學(xué)問(wèn)。對(duì)于這部分新生代員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更需要的是加以引導(dǎo)和暗示。
50大管理難題解決方案（一本可以當(dāng)做管理指南針使用的書(shū)）組織的管理，大部分時(shí)間都要圍繞人員管理展開(kāi)，所以，這部分的管理難題最多，比如：有些員工缺乏動(dòng)力、有些員工缺乏信心、有些員工總是決絕反饋、有些員工能力不足、有些員工行為不道德、有些員工表里不一地對(duì)待你（管理者）、有些員工雖然優(yōu)秀卻很難“伺候”、個(gè)人變動(dòng)影響績(jī)效、棘手的交流與溝通、授權(quán)和放手的尺度難以把握、員工的個(gè)性過(guò)于狂熱、強(qiáng)勢(shì)或固執(zhí)。
給豬場(chǎng)老板提個(gè)醒，管理出效益啊！許多規(guī)?；i場(chǎng)都感覺(jué)找一個(gè)好的豬場(chǎng)管理者難、找一個(gè)優(yōu)秀的豬場(chǎng)場(chǎng)長(zhǎng)更加難。當(dāng)前中小養(yǎng)豬規(guī)?；髽I(yè)普遍存在的情況是豬場(chǎng)生產(chǎn)成績(jī)不理想、企業(yè)效益低下、員工的工作積極性不高、熟悉養(yǎng)豬懂技術(shù)的工人跳槽等局面。有凝聚力的好團(tuán)隊(duì)——需要管理制度、以制度管人。這就需要我們管理者根據(jù)養(yǎng)豬規(guī)模和實(shí)際制定制度和要求：如崗位職責(zé)和操作制度、消毒制度、防疫制度、財(cái)務(wù)制度、薪酬制度等。
請(qǐng)不要搞錯(cuò)績(jī)效管理的的邏輯順序 : 經(jīng)理人分享績(jī)效管理要求企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須首先成為績(jī)效管理專家，不僅有推動(dòng)管理者開(kāi)展績(jī)效管理的意愿，更要具備推動(dòng)管理者開(kāi)展績(jī)效管理的能力，必須精通績(jī)效管理的理念、知識(shí)、方法和技巧，掌握績(jī)效管理各項(xiàng)技能。企業(yè)不同生命周期的現(xiàn)金流量特征企業(yè)不同生命周期的現(xiàn)金流量特征導(dǎo)語(yǔ)企業(yè)不同生命周期的經(jīng)營(yíng)狀況，經(jīng)營(yíng)、投資、籌資三大現(xiàn)金流量呈現(xiàn)不同的特征。
適度的人員流失有助于打造有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。CC-CMM國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)組織成立于2007年，由CC-CMM國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)委員會(huì)、CC-CMM國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)研究中心和CC-CMM國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證機(jī)構(gòu)組成。CC-CMM國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系已得到包括國(guó)家發(fā)改委、工信部以及亞太、歐盟和北美等國(guó)際呼叫中心產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟的認(rèn)可，同時(shí)CC-CMM國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)組織也斯坦福、哥倫比亞大學(xué)、復(fù)旦、財(cái)大等海內(nèi)外高校建立了學(xué)術(shù)研究合作關(guān)系，為產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供學(xué)術(shù)和理論支撐。CC-CMM國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證機(jī)構(gòu)。
