先是小米創(chuàng)始人雷軍宣布，小米頒布新的股票激勵計劃，向技術(shù)專家、新十年創(chuàng)業(yè)者計劃首批入選者、中高層管理者等122人，獎勵1.2億股小米股票。
然后，京東集團宣布自2021年7月1日開始到2023年7月1日，用兩年時間將員工平均年薪由14薪逐步漲至16薪，在2021年7月1日之前的基礎(chǔ)上直接漲薪兩個月。
緊接著，騰訊控股在港交所發(fā)布公告稱，根據(jù)股份獎勵計劃向不少于3300位獎勵人士授予合計240.32萬股獎勵股份。
豐厚的物質(zhì)激勵，彰顯了企業(yè)強大的實力，也成為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才最有利的武器，不少職場人透過社交平臺或直白或隱晦地表達了對這類物質(zhì)激勵方式的向往，HR也是壓力山大，表示“這個真沒有”。
員工激勵的意義不言而喻，盡管絕大多數(shù)企業(yè)暫時還無法做到前面幾家企業(yè)那樣的激勵強度，但也會根據(jù)自身企業(yè)情況設(shè)計員工激勵制度。今天，小編就梳理了一些與激勵機制相關(guān)的知識點，一起來惡補一下吧！
激勵的分類
在企業(yè)管理中，激勵是管理的核心。
美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵機制則能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。
所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存和發(fā)展。
像小米的股權(quán)激勵、京東的全員漲薪就屬于企業(yè)激勵機制中最常用物質(zhì)激勵，除此之外還有榮譽激勵、目標激勵、淘汰激勵、情感激勵等。
所謂榮譽激勵，即員工完成某項指標，企業(yè)為其發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等；淘汰激勵指的是員工未完成指定指標，工資、職位降一檔或者被辭退；情感激勵，則是與員工建立良好的情感紐帶，以此讓員工愿意為企業(yè)付出。
在眾多企業(yè)中，星巴克的情感激勵做的比較出色。星巴克內(nèi)部推崇獨特的“親情”文化，推行“伙伴回家”計劃。公司視員工為伙伴，讓員工有機會在離家最近的城市擔(dān)任新門店的店長，可以更方便地照顧家庭。
同時，公司還配套一項特別的員工激勵政策，每年都會投放不同數(shù)量的股票期權(quán)，對所有員工低價開放，包括兼職的臨時員工，讓員工擁有幸福感和成就感。由此，星巴克實現(xiàn)了低于同行業(yè)的人員流動率，獲得了卓越經(jīng)營的持續(xù)動力。
另外，按照激勵的周期長短，還可以分為短期激勵、長期激勵以及臨時特別獎勵這三大類。
短期激勵包括一次性的獎金、月度季度獎金，它可以將承諾員工的利益迅速兌現(xiàn)，鼓舞員工當下奮斗的積極性。
長期激勵常見的形式有長期獎金、工資增長、職位晉升、股權(quán)期權(quán)激勵、利潤分享等，目的則在于保持核心人才隊伍的穩(wěn)定。
臨時特別獎勵是針對日常工作中一些員工的特殊貢獻或承擔(dān)臨時任務(wù)的獎勵，主要是為了激勵員工主動承擔(dān)責(zé)任、積極貢獻力量。
重視技巧，實現(xiàn)有效激勵
在企業(yè)激勵機制中，激勵員工的方式選擇很重要，但更重要的是重視技巧，讓激勵真正發(fā)揮作用。
不同的員工會有不同的需求，同一個員工在不同情境下也會有不同的需求，比如剛?cè)肼毜膯T工，可能更在意眼下的收入，30歲以上的員工更看重長遠的利益，上升期的員工更傾向于自身能力的提高。
因此，企業(yè)內(nèi)部在制定激勵政策，不能紙上談兵以同一種激勵方式去套用所用員工，而是要進行充分的需求調(diào)查，收集到員工所有需求后進行分類整理，據(jù)此制定相應(yīng)的激勵政策。
▎其次，不患寡而患不均，保證激勵的公平性。
根據(jù)亞當斯的公平理論，每個人都會不自覺地通過橫向、縱向的比較，衡量自己獲得的報酬是否合理，從而對工作造成積極或消極的影響。
激勵的公平性，并不是絕對的公平，而是要求員工所得到的報酬、崗位提升等與自己所付出的努力相對等。
舉個例子，某個團隊的季度業(yè)績?yōu)榈谝唬趫F隊中員工A付出的更多，員工B則出力很少。這時企業(yè)獎勵這個團隊100萬，若團隊中所有員工平分，這種方式看似公平，卻會造成員工A的不滿。真正的公平應(yīng)該根據(jù)團隊中員工貢獻的大小，給予相應(yīng)的獎勵。
要保證這種公平，這就需要 HR 進行科學(xué)的崗位分析，保證不同崗位員工的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等是與其獲得的激勵是相匹配的。
▎最后，還要警惕激勵帶來的負面作用。
企業(yè)給員工激勵是為了調(diào)動員工的積極性，但把激勵當作調(diào)動員工積極性的主要手段，必然會導(dǎo)致員工形成激勵的依賴。形成了激勵的依賴，員工會認為稍稍干的好就應(yīng)該給我獎勵，不給我獎勵我就不好好干。
還有一種情況，企業(yè)將激勵的指標定得很高，但這樣的指標已經(jīng)遠遠超過了員工的能力。而員工明知不可能完成的任務(wù)，工作的積極性自然也不高，甚至可能因為這樣的高指標選擇辭職。
為了讓激勵發(fā)揮正向作用，HR要考慮到各方面具體情況，根據(jù)員工的實際能力定下相應(yīng)的目標，并將多種激勵方式相結(jié)合，調(diào)動員工工作的積極性。
總而言之，現(xiàn)代企業(yè)要想保持著對人才恒久的吸引力并在激烈的競爭中立于不敗之地，建立一個有效可行的激勵機制就顯得格外關(guān)鍵。
而作為企業(yè)的管理者，必須認識到激勵機制的重要性，根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立科學(xué)、有序的激勵機制，從而為企業(yè)發(fā)展注入更大的動力。
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