2019年10月24日，在金柚網(wǎng)主辦的“重塑·創(chuàng)新 激活人效 智享未來——2019人力資源產(chǎn)業(yè)生態(tài)大會”上，王品集團(tuán)人資中心執(zhí)行總監(jiān)沈琪鑫進(jìn)行了以“基于釋放人效的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型”為主題的精彩分享。
沈琪鑫，現(xiàn)任王品集團(tuán)人力資源中心執(zhí)行總監(jiān)，17年行業(yè)+12年HR實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，擅長組織設(shè)計(jì)、人才盤點(diǎn)、人才發(fā)展、招聘配置、靈活用工、人力成本精算等領(lǐng)域，是業(yè)內(nèi)資深人力資源專家。
人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是如今人力資源發(fā)展的核心議題，如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，沈琪鑫認(rèn)為核心是HR自己的人效釋放，對自身工作有著清晰的定位與判斷，以模型化、結(jié)構(gòu)化的方式去思考公司人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展。沈琪鑫的很多真知灼見值得HR思考與研究。對于每位人力資源從業(yè)者而言，談及人效，相信每個(gè)人都有自己的理解。作為HR，老板在談人效的時(shí)候第一時(shí)間就會找到你，而且一般情況老板對人效的理解并不夠清晰。簡單的來講，就是原來三個(gè)人的工作是否可以讓兩個(gè)人來做，或者是用一個(gè)人來做，換句話來說就是通過少用幾個(gè)人從而降低人事成本，這是對人效最基礎(chǔ)的理解。 但是若一個(gè)HR每天陷在要解決幾個(gè)人的事情上，根本無法談轉(zhuǎn)型。所以我今天談的人效是要從崗位出發(fā)去思考。作為HR或是HR負(fù)責(zé)人，要清楚知道如何去做你的崗位設(shè)計(jì)，和老板去溝通崗位的價(jià)值，不具備這些能力意味著你已經(jīng)落后，也很難在提升人效上做出成績。人效是要站在每一個(gè)崗位上，通過發(fā)揮人在崗位上的最大價(jià)值來提升人效。HR經(jīng)常要思考如何去做戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型。那么談到HR做戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的時(shí)候，很多HR會遇到這樣的問題，就是當(dāng)業(yè)務(wù)和HR遇到人的問題的時(shí)候，到底誰說了算。很多HR認(rèn)為以前我們是配合業(yè)務(wù)部門工作，人都是由業(yè)務(wù)單位決定，那么真的要做轉(zhuǎn)型，前提的第一件事情就應(yīng)該是人由HR決定。糾結(jié)這樣的問題無疑在浪費(fèi)時(shí)間。其實(shí)很簡單，誰能為決定買單，那人就由誰來決定。其實(shí)最后也是圍繞究竟如何展開崗位，從崗位設(shè)計(jì)、人才的標(biāo)準(zhǔn)、選才育才，做這個(gè)人的人效發(fā)揮，最后實(shí)現(xiàn)崗位的價(jià)值。 PART 2 HR觀念革新，人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 談到轉(zhuǎn)型，首先要確定自己目前的角色定位。如果你的行政工作超過50%，還是處在一個(gè)非常傳統(tǒng)的HR的角色上；行政工作超過70%，其實(shí)你是很危險(xiǎn)的hr，因?yàn)槟銢]有發(fā)揮出一個(gè)HR應(yīng)該要有的價(jià)值。如果你的戰(zhàn)略性工作超過50%，甚至更高的話，那么你正處在一個(gè)能夠發(fā)揮你真正價(jià)值的舞臺上。 對于那些還處在傳統(tǒng)和危險(xiǎn)定位的HR必須要想辦法轉(zhuǎn)換工作內(nèi)容。其實(shí)這就是我們常談到的人力資源的三支柱的模型。 最早的時(shí)候，我們都談的是人力資源的六大板塊工作，人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展、績效、薪酬福利等等，每個(gè)專業(yè)都在強(qiáng)調(diào)自己非常專業(yè)，但并不強(qiáng)調(diào)每個(gè)專業(yè)之間的溝通，更別說HR與業(yè)務(wù)相結(jié)合的問題。但在2017年以后，很多人不再講人力資源，轉(zhuǎn)而講人力資本。人力資本，那么我們就提出了人力資源的三支柱的模型，大家總結(jié)一下你的工作有多少是屬于是專家層面，也就是決策層面，業(yè)務(wù)伙伴層面的工作有多少。最后10%才應(yīng)該是共享服務(wù)中心的層面。 這里要解釋的一點(diǎn)，轉(zhuǎn)型并不意味行政工作會變少，而是你要透過你的分析和梳理之后，將你的很多行政工作去做一些歸類，讓它變得更有效。然后把散落在各個(gè)單位做行政工作的人員，透過你的組織，把它高效的結(jié)合在一起，用最少的人設(shè)計(jì)出最好的崗位，用最少的人來解決問題。根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)組織結(jié)構(gòu)這張圖只要是我談到HR業(yè)務(wù)的時(shí)候，HR跟業(yè)務(wù)部門溝通業(yè)務(wù)的時(shí)候，這張圖我一定會談到，它分為頭、腰、腿三個(gè)結(jié)構(gòu)，阿里前人才發(fā)展專家張俊麗小姐也曾談過這三層結(jié)構(gòu)的邏輯。所謂頭，就是我們必須要從愿景使命價(jià)值觀來出發(fā)；所謂腰，是要幫助老板根據(jù)他的戰(zhàn)略目標(biāo)去制定相對應(yīng)匹配的組織結(jié)構(gòu)，這也是最重要的部分。如果作為HR并沒有參與到公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，那么你可能還沒有真正碰觸到公司最核心的業(yè)務(wù)。 真的做好一個(gè)HR，整個(gè)組織設(shè)計(jì)一定是HR工作的最起點(diǎn)。越來越多的企業(yè)意識到，隨著業(yè)務(wù)線的發(fā)展，所有業(yè)務(wù)發(fā)展已經(jīng)不能光靠HR職能就能解決，更多的是要去靠HRBP的業(yè)務(wù)，更重要的是能了解業(yè)務(wù)去解決問題，所以做崗位設(shè)計(jì)最基本的要求是要懂業(yè)務(wù)。 對于所從事的業(yè)務(wù)不了解的話，根本無法設(shè)計(jì)出崗位真正需要的人。談到崗位設(shè)計(jì)，無外乎就是這么幾個(gè)問題，第一，要非常明確崗位任務(wù)是什么。以我們公司店長崗位為例，我們認(rèn)為店長是一個(gè)非常重要并且非?；A(chǔ)的一個(gè)崗位，所以我會明確一個(gè)店長應(yīng)該要做的任務(wù)目標(biāo)是什么，接下來確定哪些事情是店長應(yīng)該要做的，哪些不是他要做的，應(yīng)該要給他什么樣的權(quán)利，并且對應(yīng)到什么樣的責(zé)任，更重要的是應(yīng)該要為此得到什么樣的利潤。嚴(yán)格培訓(xùn)，通過有效人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)復(fù)制方法崗位設(shè)計(jì)清楚之后，人才畫像或者人才模型就很重要了。人才的模型大概分成三個(gè)部分，第一個(gè)部分叫做文化的底層，就是每家公司都有的文化，DNA你們公司的文化是什么等等一系列的問題。那么第二個(gè)是軟性和硬性的一些內(nèi)容，這要根據(jù)企業(yè)在發(fā)展不同階段的需求來判斷，初期、快速發(fā)展期、成熟期、衰退期，要用到的人才構(gòu)面可能會有所不同。 硬性的要求就是在這個(gè)崗位上，做好本職工作必須要達(dá)到的一些硬指標(biāo)。所以HR如果不懂業(yè)務(wù)，就沒辦法去設(shè)計(jì)出合適的崗位，自然沒辦法找到適合這個(gè)崗位上工作的人。談到人才模型，大家可能比較模糊，但是談到人的冰山模型時(shí)，大家可能會相對清晰些。假設(shè)這是一座冰山的話，紅色以上是露在水面上的那一塊，真正只有1/10會露在水面上，有9/10的部分都是露在水面以下，所以一個(gè)是表象的，一個(gè)是潛力的。分享一個(gè)我們公司在崗位設(shè)計(jì)跟選材的模型給大家看一下，我盡可能用一個(gè)比較簡單易理解的模型結(jié)構(gòu)做說明。我還是用店長的崗位來說明，把它認(rèn)為是一個(gè)人的加工廠，一個(gè)企業(yè)快速發(fā)展，它需要培訓(xùn)非常多的店長，那么店長就是一個(gè)你要去設(shè)計(jì)的最核心和最基礎(chǔ)的崗位。假設(shè)店長的崗位設(shè)計(jì)好了，開始找人來進(jìn)行培訓(xùn)。我們可以想象一下左下角就是人力的輸入，右上角是人力的輸出，中間分三層的結(jié)構(gòu), 這就是冰山模型的內(nèi)容。一層結(jié)構(gòu)，也就是個(gè)人層次，包含外表、個(gè)性、價(jià)值、觀態(tài)度和動機(jī)， 是往上，越存在潛隱藏性的特點(diǎn)，也比較難以去培養(yǎng)。相對來講，個(gè)性資質(zhì)和價(jià)值觀相對容易一些。企業(yè)如果想要格式化勞動者的想法，他其實(shí)是會有排斥感。那么最后企業(yè)如何來透過我們企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)上的學(xué)習(xí)，去讓我們的伙伴產(chǎn)生共識，之后他就從一個(gè)非常普通的個(gè)體勞動者成長為了一個(gè)非常優(yōu)秀的個(gè)體勞動者。 當(dāng)個(gè)體勞動者表現(xiàn)非常優(yōu)異時(shí)，就會有機(jī)會得到晉升，又進(jìn)入到了第二層群體層次。進(jìn)入到群體層次之后，很多人其實(shí)晉升之后感覺上他很爽，但是他其實(shí)對于晉升之后，角色變化的理解并不夠深入，聯(lián)想不到背后的工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)變和工作方式的轉(zhuǎn)變，工作意識的轉(zhuǎn)變。他可能還會單純用一個(gè)人做幾件事這種量化的邏輯來看問題。所以晉升以后應(yīng)該從三個(gè)邏輯上來進(jìn)行對他進(jìn)行培訓(xùn)。第一個(gè)個(gè)人層次，認(rèn)清楚角色定位，轉(zhuǎn)變工作意識。第二個(gè)群眾層次，建立良好人際關(guān)系，學(xué)會輔導(dǎo)并激勵下屬。團(tuán)隊(duì)協(xié)作，如果有人做不好，就需要解決相應(yīng)的問題，過程中難免有矛盾，而建立良好人際關(guān)系則成為帶團(tuán)隊(duì)工作的最基本要素。再者，職級越高，經(jīng)驗(yàn)越豐富，工作內(nèi)容就會越大，壓力隨之變大。因此要懂得授權(quán)給下屬，并輔導(dǎo)他達(dá)到你的要求，過程中需要用激勵的方式提升他，最終體現(xiàn)你個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)魅力。之后進(jìn)入到第三個(gè)組織層次，就是說有機(jī)會晉升為店長，可以帶一個(gè)50人到60個(gè)人的團(tuán)隊(duì)。一個(gè)優(yōu)秀的店長對營業(yè)額、客戶滿意度都有影響，同時(shí)善于激活員工人效、能夠控制運(yùn)營和成本的優(yōu)勢也會對HR有所助益。我所表達(dá)的就是HR要考慮崗位真正的職責(zé)，然后通過崗位設(shè)計(jì)，讓這個(gè)崗位的工作內(nèi)容更加完善。之后思考組織架構(gòu)，讓它可以產(chǎn)生1+1大于二的效果，甚至產(chǎn)生1+1等于3的美好效果。 PART 3 持續(xù)思考、學(xué)習(xí)，驅(qū)動自己成為卓越的HR 最后總結(jié)性的來談一下基于人效的釋放。我們來看一下，我們基于釋放人效的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的思考。第一部分，作為HR你的人效釋放了嗎？自己若每天埋于事務(wù)性工作，還未得到釋放，何談幫公司解決人效問題。另外，如果每天的業(yè)務(wù)隨老板的變化而改變，完全沒有辦法掌握你老板的想法和自己工作的主動性的話，也要想辦法釋放自己的人效。 如果你已經(jīng)開啟釋放了，接下來要思考如何更好的釋放，也是我剛分享內(nèi)容中所談到的，這里可再稍作回顧。首先判斷自己屬于三個(gè)層次的工作中的哪個(gè)階段，然后從模型化、結(jié)構(gòu)化去思考，如何將現(xiàn)在的三層業(yè)務(wù)去做人力資源三支柱的模型結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。有一點(diǎn)必須要清楚，HR的業(yè)務(wù)沒辦法成為老板的戰(zhàn)略決策支持的話，那么你始終沒有辦法站到HR的高度。 HR要懂得業(yè)務(wù)，從而才能做到優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)出適合的崗位，降低業(yè)務(wù)單位人數(shù)，同時(shí)提升人效。再一點(diǎn)，以前的HR六大模塊強(qiáng)調(diào)專業(yè)性，如今人力資源的三支柱強(qiáng)調(diào)的是結(jié)構(gòu)，三者之間的聯(lián)動，以及業(yè)務(wù)單位跟HR單位的配合。 最后，送給每一個(gè)致力于想成為卓越HR的伙伴們。如果你真的想致力于成為一個(gè)卓越的HR，我認(rèn)為你應(yīng)該要有這三項(xiàng)能力。1. 真善美
簡單理解就是誠信忠正，協(xié)作共贏。誠信忠正是指誠實(shí)，值得信任，忠誠正直。有的時(shí)候你的肩膀要很硬，你的頭要敢伸得出去。重點(diǎn)是回應(yīng)老板對你的業(yè)務(wù)時(shí)，該說的話你敢說，如果做不到這一點(diǎn)，很難真正成為企業(yè)的HR。當(dāng)然在說很多事情的時(shí)候也要注意分寸。2. 懂業(yè)務(wù)和強(qiáng)專業(yè)
除了對于自己HR六大模塊的工作非常專業(yè)以外，更重要的應(yīng)該是知道業(yè)務(wù)到底在做什么，深入業(yè)務(wù)，并且去做專業(yè)的引領(lǐng)。當(dāng)你能比業(yè)務(wù)更知道如何發(fā)展業(yè)務(wù)時(shí)，你才能真正成為業(yè)務(wù)老總不可離開的伙伴。3. 差異變革
實(shí)事求是是前提，不能夠離開實(shí)際談差異化。另外，就是敏捷創(chuàng)新。對hr來講，未來所面臨的問題一定是前所未有，中國社會的發(fā)展速度非?？?，在中國市場包括了美洲市場、非洲市場、歐洲市場、亞洲市場，整個(gè)環(huán)境非常復(fù)雜，每家公司業(yè)務(wù)體系也在朝著多元化發(fā)展。所以對于HR，要強(qiáng)調(diào)的是你的工作要靠吃老本一定不行，必須要在實(shí)事求是的基礎(chǔ)上研究你的業(yè)務(wù)，并且提出可實(shí)現(xiàn)可落地的創(chuàng)新性方案。浙江人博會圓滿落幕 金柚網(wǎng)“沉浸式”展廳實(shí)力霸屏
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