元旦已經(jīng)過了，春節(jié)還會遠嗎？
不過和其他員工對春節(jié)放假的期待不同，身為HR反而是焦慮更多一些，因為年前年后正是跳槽的一個小高峰，故而我們是一邊忙著年終獎的發(fā)放，一邊盡心竭力的留人、激勵穩(wěn)定員工，每天更是廢寢忘食刷簡歷，只為應對年節(jié)前后可能出現(xiàn)的離職潮。
不過不管招人節(jié)點有多么特殊，用人部門需求有多么急切，在招人、用人上的雷區(qū)，還是要謹慎避開，不要被離職潮打亂了自己招聘的節(jié)奏和思路。
越是倉促，越容易出問題
最讓HR頭疼的用人需求就是“加急”，短期內(nèi)的巨大壓力讓人只想完成任務(wù)了事。如此倉促下面試到的候選人，一般崗位適配度不高，難以通過復試，讓HR陷入反復面試卻始終招不到人的困局；而一旦“巧合性”的錄用了，帶來的后續(xù)問題則會更多，還會影響用人部門對HR的信任。
因此面對加急的用人需求，越是倉促越要謹慎，可以采用“精準招聘”來解決問題，通過精準分析崗位職責、精準描繪人才畫像、精準投放招聘渠道這三步來達成目的。以精準定位招聘渠道為例，可以根據(jù)招聘崗位的人才集中地，選擇是通過獵頭、同行，或者內(nèi)部推薦的方式來提高招聘效率，而不是“廣撒網(wǎng)，撈小魚”。
錯估候選人技能或經(jīng)驗的重要程度
按照尋常的招聘經(jīng)驗來講，除非是入門級的職位，否則招聘一個缺乏相關(guān)經(jīng)驗的候選人，會面臨很多風險，不僅要花更多的時間培訓，還會給團隊帶來壓力。
但具體情況還要具體分析，首先要確定兩件事：
第一，這個“相關(guān)經(jīng)驗”有多重要，是不是短期內(nèi)可以習得的知識或技能，如果可以在短期內(nèi)掌握，那么就無需作為必要的篩選條件。以新媒體運營一職中對于圖文排版能力的要求為例，基礎(chǔ)的排版能力是短期內(nèi)可以自學完成的，但如果上升到要求審美能力過硬，或者需要熟練運用PS等作圖軟件，那么就需要候選人本身具備這項能力。
第二，要看候選人的潛力和學習能力，值不值得培養(yǎng)和發(fā)展。如果這方面能力有限，那么即便是短期內(nèi)可以掌握的知識和技能，候選人也可能掌握得不夠到位，從而影響工作效率。
“迷信”大廠人才
在這個問題上，不僅HR容易踩雷，不少老板也同樣“迷信”，甚至常常親自出面，重金招聘名企人才。但是當老板和人才的“蜜月期”一過，各種問題就會暴露出來。尤其當這些大廠人才從曾經(jīng)標準化、規(guī)范化的工作環(huán)境，進入到一個流程不暢、非標準化的環(huán)境后，更容易出現(xiàn)“水土不服”。
因此在招聘大廠人才時，需要評估一下企業(yè)自身發(fā)展的階段、現(xiàn)狀、團隊、環(huán)境等綜合情況，是否和這些大廠名企有相通之處，是否具備復制名企成功人才策略的條件，是否能夠給予人才個人發(fā)展或突破的機會。
小心“十全十美”的面霸
隨著網(wǎng)絡(luò)的普及和同行的“泄密”，現(xiàn)在不少候選人都掌握了一手“面試標準答案”，面試的時候侃侃而談，實際工作時能力卻是“樣樣稀松”，招到這樣的“面霸”真是讓人后悔不迭。
因此如果在面試中真的遇見了“十全十美”的候選人，最好多一分警惕，通過追問、挖掘細節(jié)和觀察動作神態(tài)，進一步辨別候選人的真實能力。因為一般“面霸”們準備的面試答案，缺少實質(zhì)性內(nèi)容，但陳述流暢完整，充滿自信?？墒侨绻屗麄兝^續(xù)往下說，就會因為沒有實際經(jīng)驗和成績，而論述得越來越空洞，主次不分，漸漸缺乏邏輯。
若是難免出現(xiàn)“漏網(wǎng)之魚”，那么就要利用好試用期，通過培訓、日常工作行為、同事反饋等檢驗新人的能力，測評他是否可以勝任工作。一旦發(fā)現(xiàn)人崗不匹配，無法勝任工作，要盡快在試用期內(nèi)談妥并辭退，否則過了試用期后要牽扯的問題和成本也會越來越多。
招聘到有相似技能或性格的新人
在招聘中，我們難以避免會受到個人喜好和經(jīng)驗影響，去雇傭一個和我們或者同崗位員工在能力、性格上相似的候選人，認為相同類型的人能更好的適應團隊和企業(yè)文化。
但從組織長遠發(fā)展來講，類型豐富的員工才能為企業(yè)帶來更多活力和無限可能。過于同質(zhì)化的組織會陷入一種“舒適區(qū)”的境地，逐漸趨于平庸，這在潛移默化中會對組織的生產(chǎn)力、創(chuàng)造力造成損失。
只看“最好”，忽略“最合適”
不管是“迷信”大廠人才，還是被“面霸”迷惑，根源往往是由于HR或用人部門盲目追求“最好”的人才，尤其是如果曾經(jīng)有過這樣的優(yōu)秀員工，在對比的傷害下，更容易忽視員工的成長過程，對候選人產(chǎn)生錯誤或過高的期待。
但事實上，誠如大廠人才未必適應中小企業(yè)運營模式，追求“最好”，不如追求“最合適”，人崗匹配度足夠高，才能達到1+1＞2的效果。
因此在招聘中，我們需要避免主觀因素、刻板印象等多方面的不利影響，調(diào)節(jié)被用人部門催促的壓力，排除一切干擾項，盡可能保持獨立思考和公平公正，才能確保招聘到適合崗位的人才。
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