1、部門溝通與協(xié)同
在大型組織中，部門協(xié)同是個(gè)難題，不同的部門爭(zhēng)奪剛性的資源，因此部門間的推諉、扯皮是常有的事。
如果部門溝通聚焦于下三層，因?yàn)閸徫宦氊?zé)不同、任務(wù)不同難以統(tǒng)一和協(xié)調(diào)，如果聚焦于上三層，促使大家關(guān)注組織的目標(biāo)，就可能會(huì)很快達(dá)成意見，使大家力往一處使。
2、員工管理
任何領(lǐng)導(dǎo)可能都聽過員工的抱怨：諸如資源不夠、公司績(jī)效考核不合理等。作為領(lǐng)導(dǎo)要善于給員工升維，如果員工是停留在環(huán)境層，領(lǐng)導(dǎo)可以把員工拉升到行為層，比如：
員工說(shuō)：業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)難度，因?yàn)楣緵]有給予相應(yīng)的政策。
領(lǐng)導(dǎo)可以這樣問：那在現(xiàn)有條件下，你可以做哪些，讓目標(biāo)可能實(shí)現(xiàn)？
員工停留在行為層：工作太多了，都干不過來(lái)。
領(lǐng)導(dǎo)可以問：那你覺得可以提升哪些能力，讓你的工作干得更輕松一些？
通過為員工的認(rèn)知升維，打開員工的視野與局限，促使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
3、職場(chǎng)的表?yè)P(yáng)與批評(píng)
在職場(chǎng)中，總體來(lái)講批評(píng)多于表?yè)P(yáng)，并且常在上三層進(jìn)行批評(píng)，但是上三層的批評(píng)會(huì)影響員工的自尊、自我效能感，不利于員工成長(zhǎng)。
更科學(xué)的做法是，表?yè)P(yáng)集中于上三層，批評(píng)集中于下三層。
比如“你真是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人！”就比“你好勤奮啊！”更有激勵(lì)作用，而“我感覺你的同理心上不夠?！本捅取澳阏孀运剑鍪轮豢紤]自己！”更容易讓人接受，并且讓改進(jìn)的方向更加明晰。
一個(gè)人的邏輯思維有多強(qiáng)大，那么，他的格局就有多大，成就就有多大。邏輯層次為我們提供了一個(gè)思維模型，提醒人們穿過下三層，去實(shí)現(xiàn)對(duì)上三層的思考。
巴菲特的合伙人查理·芒格說(shuō)：
“思維模型會(huì)給你提供一種視角或思維框架，從而決定你觀察事物和看待世界的視角。頂級(jí)的思維模型能提高你成功的可能性，并幫你避免失敗。”
掌握了邏輯層次的分析工具，實(shí)現(xiàn)認(rèn)知升級(jí)，促使人們?nèi)ヌ剿骱桶l(fā)現(xiàn)自我和組織內(nèi)在的渴望與動(dòng)力，并以此創(chuàng)建更好的行動(dòng)方案，最終實(shí)現(xiàn)螺旋式的上升。
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