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根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條規(guī)定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期?！币虼耍毠は硎艿漠a(chǎn)假、哺乳假與享受當(dāng)年度帶薪年休假不沖突。

實(shí)踐中，女職工在生產(chǎn)前后有可能還會請病假。此時(shí)需要注意，女職工請病假的時(shí)間是否達(dá)到一定天數(shù)，如果達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的，則不能享受當(dāng)年度的帶薪年休假，如果已經(jīng)休完了當(dāng)年度的帶薪年休假，則不能再享受下一年度的帶薪年休假。

實(shí)踐中，審裁機(jī)構(gòu)雖然會結(jié)合具體案情，一定程度上尊重用人單位的用工自主權(quán)，但是這并不意味著，只要用人單位事前有此約定，就可以隨意調(diào)崗。案件審理過程中，還是以雙方是否協(xié)商一致變更勞動合同為首要考察事項(xiàng)。

根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效或者部分無效，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。因此，用人單位不能說明調(diào)整崗位的合理性必要性，或者經(jīng)調(diào)查調(diào)整崗位具有侮辱性懲罰性，那么調(diào)整崗位就是無效的。

調(diào)崗過程中，用人單位需要充分說明調(diào)崗合理性，并注意以下情況：

（1）調(diào)崗是否有明確法律依據(jù)；

（2）調(diào)崗是否屬單位生產(chǎn)經(jīng)營的合理需要。若勞動者所在崗位性質(zhì)有此需要且屬于單位正常生產(chǎn)經(jīng)營需求，則勞動者具有服從義務(wù)；

（3）調(diào)整前后勞動者工資水平是否相當(dāng)、無大幅改變，或者單位是否有與工作崗位相對應(yīng)的薪酬體系。 

（4）工作條件和勞動便利是否可以維持，勞動者增加的勞動成本是否有補(bǔ)助。工作環(huán)境、上班在途時(shí)間等通常都是勞動者考慮的問題。

（5）調(diào)崗應(yīng)不帶有侮辱性或懲罰性。

（6）勞動者是否能夠勝任調(diào)整后的崗位。

對于需要跨區(qū)域或跨省工作的勞動者，用人單位與勞動者簽訂勞動合同約定工作地點(diǎn)時(shí)，應(yīng)先對用人單位經(jīng)營模式或勞動者工作崗位特性向勞動者予以特別提示和說明，可以在工作地點(diǎn)條款的約定中詳細(xì)注明，以保證在出現(xiàn)糾紛時(shí)能夠提供充足的依據(jù)。

用人單位要對從事職業(yè)病危害作業(yè)崗位的勞動者，定期進(jìn)行職業(yè)病健康體檢（不是一般性的年度體檢），并建議長期保留工作場所的職業(yè)危害因素檢測結(jié)果以及勞動者本人從事職業(yè)危害作業(yè)的職業(yè)史記錄。

根據(jù)《職業(yè)病防治法》第35條規(guī)定，對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或終止與其訂立的勞動合同。因此，在用人單位解除或者終止從事職業(yè)危害作業(yè)勞動者的勞動合同前必須要進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查。

實(shí)踐中，若勞動者不辭而別無法及時(shí)安排離崗職業(yè)病健康檢查的，應(yīng)當(dāng)如何處理呢？根據(jù)《用人單位職業(yè)健康監(jiān)護(hù)監(jiān)督管理辦法》第十五條的規(guī)定，對準(zhǔn)備脫離所從事的職業(yè)病危害作業(yè)或者崗位的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動者離崗前30日內(nèi)組織勞動者進(jìn)行離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查。勞動者離崗前90日內(nèi)的在崗期間職業(yè)健康檢查可以視為離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查。

因此，建議用人單位結(jié)合勞動者所在崗位的職業(yè)危害情況和勞動情況，每季度進(jìn)行一次職業(yè)病健康體檢。這樣既滿足了法定檢查頻次要求，又不會遺留下勞動爭議風(fēng)險(xiǎn)。

培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議是用人單位與其建立勞動關(guān)系的勞動者簽訂的，旨在要求勞動者獲得用人單位提供的專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)后繼續(xù)在本單位提供相應(yīng)服務(wù)年限的文本。

培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議具有較強(qiáng)的相對性，即用人單位只能與其建立勞動關(guān)系的勞動者簽訂協(xié)議，同時(shí)用人單位也只能向與其建立勞動關(guān)系的勞動者提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。因此，勞動者如果變更用人單位，隨著其勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)移，其原簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議也就無效了。

建議用人單位在原單位同意勞動者在關(guān)聯(lián)企業(yè)間變更工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)與勞動者和新單位之間簽訂關(guān)于相關(guān)權(quán)利義務(wù)變更的協(xié)議。也就是說，三方可以通過簽訂協(xié)議的方式，將原單位要求勞動者承擔(dān)的履行工作年限的權(quán)利，轉(zhuǎn)由新單位享有，勞動者繼續(xù)履行原培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。