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• 主講人：趙磊，華恒智信合伙人、資深人力資源顧問、高級咨詢師

• 來源：華恒智信（ID：chnihc）

• 咨詢合作：400-818-7856

• 文章投稿：chnihc_bianji@163.com

更重要的是，企業(yè)核心競爭力的削弱對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所帶來的負面影響，離職的人才很有可能掌握原企業(yè)的核心資源，關鍵技術，商業(yè)機密，客戶信息，一旦投到競爭對手那里，且原企業(yè)經營機制不健全的話，對原企業(yè)來說，是致命的打擊。所以“如何留住企業(yè)的核心人才”就成為了企業(yè)管理者所關心的問題。

一、什么是核心人才？

企業(yè)要想制定核心人才戰(zhàn)略，吸引、留住和開發(fā)利用核心員工，首先必須識別哪些員工是本企業(yè)的核心人才。華恒智信認為，企業(yè)的核心人才必須符合兩個關鍵條件。一、企業(yè)價值大；二、市場較為稀缺。也就是既對企業(yè)作用大又難找的人才才稱為核心人才。凡是企業(yè)作用大，但是市場相對容易找尋的人才只能是通用人才。市場好找，作用較低的稱為輔助人才。企業(yè)的人力資源管理策略也因此而變化，對核心人才的管理方法與通用人才不同，也和普通的輔助性人才不同。核心人才關注長期發(fā)展，一定要留??；通用人才關注能力提升，盡量穩(wěn)定；輔助人才實現(xiàn)規(guī)范化管理，盡量外包的人力資源管理策略。這樣才能實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的策略提升和成本降低。華恒智信認為，新老客戶對企業(yè)的貢獻存在20/80原則，企業(yè)的人才作用與價值也存在20/80的原則，也就是關鍵崗位的核心人才對企業(yè)的作用和價值最大。

二．核心人才流失的原因

是什么原因導致了核心人才的出走，企業(yè)又應如何留住自己的核心人才？想要解答這些問題，就必須追本溯源，找出核心人才流失的關鍵癥結所在，從造成核心人才流失的原因入手，基于企業(yè)在核心人才管理方面出現(xiàn)的問題，有針對性的制定核心人才戰(zhàn)略，為企業(yè)留住自己的核心人才?；诙嗄甑淖稍儗嵺`經驗和人力資源管理專業(yè)研究，華恒智信分析員總結，核心人才流失的原因主要有以下幾點：

1.薪酬福利體系不合理。薪酬是吸引員工并留住員工的一件法寶，如果企業(yè)內部員工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，賞罰不分明，分配不合理，就會使核心員工感到企業(yè)支付的薪酬不能很好地體現(xiàn)其個人的價值，或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻，這時，他們必然會選擇離開。

2.缺乏有效的激勵機制。我國企業(yè)中的一些領導沒有注意到激勵對挖掘人才潛能的積極作用，而是把人才當成機器一樣使用，根本就不知道“機器”也有“生銹”的時候，只是一味地要他們“不停地運轉”。長此下去，定會導致核心員工身心疲憊，為離職埋下了隱患。

3.在企業(yè)中不受重用，自我價值無法實現(xiàn)。在一些企業(yè)中，公司領導由于種種原因對人才不敢大膽授權，致使核心人才在企業(yè)里沒有發(fā)展的空間和晉升的機會，使他們感到“英雄無用武之地”，時間一長，人才的流失也就成了必然。

4.缺乏個人成就感。任何員工都希望得到上級的賞識。；所有人最喜歡的是被認可和尊重的感覺。馬斯洛的需求等級論也再一次證明：人類最深層次的需要就是被尊重和自我實現(xiàn)。企業(yè)無法滿足人才的個人成就感，也成為人才流失的一大原因。

三．留住企業(yè)核心人才的措施

針對企業(yè)核心人才的流失的原因以及核心人才本身的特質和重要性，華恒智信認為，首先，企業(yè)管理者要正視人才流失問題，樹立危機意識；在此基礎上，留人=硬機制+軟環(huán)境。硬機制包括建立完善的薪酬分配制度與績效考核制度，而軟環(huán)境則是樹立“尊重人”的管理理念，給予員工充分的信任與尊重以及發(fā)展的空間和提升的平臺。

1.要從戰(zhàn)略的高度重視核心人才的流失問題，樹立核心人才的流失危機意識

核心人才是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)戰(zhàn)略最終實現(xiàn)者，那么要求企業(yè)管理者要有高瞻遠矚的戰(zhàn)略目光，較高的個人素質、魅力、文化水平以及不斷進取的精神，能夠胸懷若谷，開言納諫，給予核心人才以充分的重視。建立核心人才信息庫，把核心人才的保留當做企業(yè)戰(zhàn)略的重要部分，學習識別核心人才的方式方法，把握和確定核心人才的心理和行為規(guī)律，一旦發(fā)現(xiàn)核心人才的情況異常，快速予以反應，采取恰當?shù)姆绞胶蛻獙Υ胧?，將人才的流失消滅于萌芽狀態(tài)。

2.完善企業(yè)薪酬分配制度

(1)建立科學、合理、公平、有競爭力的薪酬體系。企業(yè)應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，使企業(yè)薪酬具有外部競爭性和內部公平性。內部公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯(lián)。組織在設計薪酬體系之前，應對不同崗位的職責、不同的崗位貢獻、不同崗位的復雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的薪酬制度。薪酬應具備一定的差異性，并與員工的貢獻相對應，這樣既能體現(xiàn)公平，還會對員工起到激勵作用。

(2)建立科學有效的激勵機制。核心人才的激勵應先實施長短激勵的結合，物質激勵與短期激勵的結合。過多的金錢激勵不利于核心員工對企業(yè)的忠誠度，而給予核心人才更多的非物質關懷以及寬闊的發(fā)展空間都能夠有效地增加核心人才對企業(yè)的忠誠度?？蓪嵭袉T工持股計劃。包括普惠制的股票購買計劃、面向高層經營者的股票認股權及受限股和獎勵股等。員工持股可以把員工利益與企業(yè)利益緊密地聯(lián)系在一起，使員工把公司當成自己的家，更努力地工作，更忠于企業(yè)。

3.完善企業(yè)績效考核體系

完善企業(yè)績效考核體系。企業(yè)考核制度首先應本著公開公平的原則，針對企業(yè)核心員工的工作的性質、特點、崗位職責及風險制定與之相適應的績效考核標準，并給員工做出一個全面系統(tǒng)公平的評價；其次，讓員工明確自己的績效目標，并通過對結果的反饋、分析績效的差距來提高員工的績效；再次，重視績效管理中的溝通和反饋。對員工的表現(xiàn)做詳細的記錄并及時進行信息交流，把績效結果反饋給員工并獎勵考核成績優(yōu)秀的員工。

4. 完善企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)體系

幫助核心人才制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺。 企業(yè)應根據(jù)自身實際情況，關注核心員工的職位生涯發(fā)展，制定具體的行動計劃和措施，為員工提供升遷和發(fā)展的機會。另外，企業(yè)為提高員工能力應根據(jù)員工的興趣、特長及公司的發(fā)展需要為員工制定相應的培訓計劃，使他們不斷更新自身的知識和技能，以利于提高員工的績效和對企業(yè)的貢獻，讓員工清楚地看到他們在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓核心員工和企業(yè)結成長期的合作伙伴關系，從而提升整個企業(yè)的學習能力和創(chuàng)新能力，提升企業(yè)的核心競爭力。

5.尊重與信任

敢于放手，充分的信任與尊重核心人才，必要時給予支持。 企業(yè)管理者要想核心人才發(fā)揮其極積作用，必須給予充分的授權，疑人不用，用人不疑，切勿半信半疑，給予諸多的限制，使其難以施展拳腳，打擊其極積性。必要時給予恰當?shù)闹С?，當核心人才完成任務時，給予恰當?shù)馁潛P和指導，勢必進一步的激發(fā)其工作熱情，發(fā)揮他們的潛能，滿足其工作成就感和加強為企業(yè)服務的信心。

核心員工是企業(yè)的寶貴財富，企業(yè)必須能夠及時總結核心員工的流失原因，提前做好準備，降低核心員工的流失率，減少流失后的損失，才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。