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長期以來，我國企業(yè)對核心人才的長期激勵不足，嚴(yán)重影響著企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置和核心競爭力的培育。因此，研究企業(yè)核心人才長期激勵機(jī)制具有重要的現(xiàn)實意義。制定一個完善的核心人才長期激勵的方案，是實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的前提。那么如何針對核心人才的工作特點以及核心工作職能制定的核心人才的長期激勵方案呢？本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實踐經(jīng)驗為您提出了核心人才長期激勵設(shè)計的建議，希望您有所借鑒。

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐漸建立和完善，人才競爭是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的一種最直接有效的途徑，人才競爭是企業(yè)間競爭最為本質(zhì)的內(nèi)容，也是企業(yè)提高核心競爭力的關(guān)鍵。因為企業(yè)與員工之間是一種互利共存的關(guān)系，而核心人才則往往能夠掌握一個企業(yè)發(fā)展的命脈。只有有前赴后繼的優(yōu)秀人才企業(yè)才能保證持續(xù)發(fā)展的旺盛的生命力。因此對于企業(yè)來說，如何構(gòu)建人才競爭力，吸引并留住人才，是當(dāng)前企業(yè)面臨的必須解決的重要問題。在企業(yè)中，激勵機(jī)制是一種吸引、留住核心人才的重要手段。它是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。傳統(tǒng)的激勵包括獎金等一些以現(xiàn)金支付為主的激勵方式和以口頭上的表揚(yáng)為主的精神激勵。由于過分依靠物質(zhì)驅(qū)動的激勵效果難以長久，傳統(tǒng)的精神激勵方法不夠系統(tǒng)，而且均屬于短期的激勵方式，并且對員工，尤其是核心人才的升遷和組織的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)不夠明顯。所以，為了使核心人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力之源，企業(yè)亟需建立一種長效的激勵機(jī)制。針對企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何建立核心人才的長效激勵機(jī)制，人力資源專家——華恒智信也提出了明確的建議，即：建立長效的激勵制劑，以確保激勵作用的長期性。

長期的激勵方式本質(zhì)上是為了使員工關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，杜絕員工的一些只為實現(xiàn)短期目標(biāo)的行為，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，提高員工的工作積極性，同時還有利于吸引并留住人才，提高企業(yè)的決策水平。人類社會創(chuàng)設(shè)的各種制度，無一例外都是一種利益機(jī)制，因此在方式上，我們采取的做法是將員工的利益與公司的長期利益相掛鉤，形成利益共同體。

第一、優(yōu)化核心人員的崗位配置，建立完善的職業(yè)規(guī)劃。

核心人才掌握著企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，對物質(zhì)的追求已經(jīng)不能滿足他們個人的發(fā)展要求，企業(yè)能為他們提供怎樣的前景規(guī)劃是他們更加看重的問題。真正的管理者應(yīng)該在企業(yè)中建立一種企業(yè)與員工雙贏的關(guān)系，首先在企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化人才配置，即人崗匹配。只有位于自己喜歡并且專業(yè)的崗位上，人才的潛能和工作熱情才能被真正調(diào)動起來。所謂“知人善任”，領(lǐng)導(dǎo)的這種能力本身就是一種長效的激勵方式。在人崗匹配的前提下，還要建立一種優(yōu)秀人才的晉升路徑，讓員工感覺到自己的積極努力可以換來更高更大的舞臺來施展自己的才能，從而在精神和心理上得到一種滿足感。同時還要對這些人才進(jìn)行不斷的培訓(xùn)來提升他們的能力和素質(zhì)，從而使之產(chǎn)生一種“我被企業(yè)信任，企業(yè)的發(fā)展需要”的心理暗示，去更加努力的為企業(yè)奮斗。

為核心人才做好職業(yè)規(guī)劃的前提是要制定一種和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點向協(xié)調(diào)一致的組織結(jié)構(gòu)。在崗位的設(shè)計上既要充分考慮到崗位職責(zé)，也要在員工的能力、責(zé)任感、積極性等因素之間平衡。為此，華恒智信研發(fā)的勝任力素質(zhì)素質(zhì)標(biāo)桿行為對照表可以幫助企業(yè)解決崗位設(shè)計上的一些問題。

第二、建立薪酬長效激勵機(jī)制

薪酬體系是當(dāng)前企業(yè)普遍應(yīng)用的激勵方式，也是激勵手段中最直接，效果顯現(xiàn)最快速的激勵措施。但在設(shè)計和具體的操作中，大多數(shù)企業(yè)還停留在短期的激勵方式上。短期的激勵機(jī)制如獎金等在實踐時效果雖然明顯，但是這種效果難以維持。為了保證激勵效果的長期作用，應(yīng)該盡可能將員工利益與公司利益相掛鉤，形成一種利益的共同體。例如，可以在薪酬體系中將員工持股，高級人員的股份期權(quán)、指數(shù)化股權(quán)等作為一種長效的激勵方式，將核心人才的利益與企業(yè)捆綁，促使企業(yè)和核心人才的目標(biāo)達(dá)到最大限度的一致，同時還能減輕企業(yè)日?，F(xiàn)金激勵的壓力，保證財務(wù)運作；并能為公司吸引到大批人才，避免核心人才流失等。目前國外企業(yè)最重要的一種激勵模式是股票期權(quán)。針對到我國企業(yè)的實際情況來看，我們可以適當(dāng)借鑒，找到適合自己國情和企業(yè)自身特點的一種長期激勵方式。

第三、通過績效管理體系保證人盡其才

企業(yè)要實現(xiàn)人盡其才，就要有一套優(yōu)質(zhì)的績效管理體系作為前提。績效管理表面是為了考核人才對于工作的勝任力，得出績效考核評估結(jié)果，應(yīng)用到薪酬制定上，但其實宗旨是為了有目標(biāo)有針對性的提高人才的能力。企業(yè)人力部門應(yīng)該充分認(rèn)識到這一點，不應(yīng)該僅僅將績效管理體系作為考核的工具來使用，績效考核是手段，能力進(jìn)一步提升才是目的。要防止本末倒置，應(yīng)該通過這一體系真正將人才的資源價值發(fā)揮到最大，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

建立一種長期激勵模式是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要方面。企業(yè)管理者要想通過核心人才獲得企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，從各個方面綜合建立一種長期激勵的機(jī)制，為其培適合成長創(chuàng)造的沃土，這樣企業(yè)才能長期激勵核心人才，防止避免核心人才流失，企業(yè)的發(fā)展才會蒸蒸日上，永立市場潮頭。