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然而回顧民營企業(yè)歷程，雖然取得了長足的進步，但是“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象比較普遍。其中大部分的原因可以歸咎于大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理層面沒有形成一套適合民營企業(yè)發(fā)展的科學合理的人力資源管理系統(tǒng)，造成企業(yè)在管理方面出現(xiàn)種種問題，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而在世界形勢瞬息萬變的今天，民營企業(yè)需要明確的認識到自身人力資源管理方面出現(xiàn)的漏洞。華恒智信作為專業(yè)化的人力資源服務咨詢公司根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務的經(jīng)驗，將了解到的民營企業(yè)的人力資源管理缺陷進行以下的梳理，希望能夠引起廣大民營企業(yè)企業(yè)家的警惕。

首先，民營企業(yè)缺乏長遠科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

所謂的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標以及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務以及環(huán)境對于組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。但是縱觀民營企業(yè)的發(fā)展歷程，民營企業(yè)在制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃時，時常會忽視人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，較少的考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導致人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。除此之外，由于人才流動性大，民營企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加上企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大且時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。

其次，民營企業(yè)管理機構(gòu)不完善，從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)不高。

民營企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)家的銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但是一個企業(yè)的發(fā)展不應該僅僅局限在企業(yè)家或者領(lǐng)導階層身上。人力資源管理人員在企業(yè)管理層面也要發(fā)揮自身應有的作用。然而，民營企業(yè)管理的基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。就人員配備而言，人力資源管理部門中不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有，也大多未受過專業(yè)訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中。

繼而，民營企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內(nèi)容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。在對于員工的培訓過程中又忽視了訓的內(nèi)容和質(zhì)量，使得是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，最終導致培訓的整體效果并不理想。

最后，民營企業(yè)缺乏有效的薪酬績效管理制度。

為了能夠吸引和保留有能力的員工，公平的薪酬績效考核機制是必不可少的。但是民營企業(yè)員工的薪酬大多數(shù)會使用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化，對關(guān)鍵崗位的員工來說，這一方式并不一定起效，薪酬對他們來說不僅是一種謀生手段，更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。為此民營企業(yè)需要認識到實施有效的薪酬績效考核機制，著重留住關(guān)鍵崗位的員工，建立科學有效的激勵機制。

總而言之，大部分民營企業(yè)人力資源管理機制阻礙著其自身的發(fā)展，因此民營企業(yè)急需通過提升人力資源管理部門的定位，提升人力資源從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)。與此同時加大人力資源管理的前期投入，完善員工培訓以及薪酬績效管理制度，逐步提升民營企業(yè)的人力資源管理能力。