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首先大家思考一下幾個問題：

HR平常工作面試面的是什么？

員工的培訓、培養(yǎng)是為了什么？

員工激勵是為了什么？

現(xiàn)代人力資源管理背后的目的到底是什么？

其實一切人力資源工作都是圍繞提高績效來展開的。通過面試甄選合適的員工，選的就是未來能夠產(chǎn)生高績效的員工；對員工進行培訓、培養(yǎng)，目的也是為了讓員工產(chǎn)生更高的績效，做出更高的貢獻；不斷地以多種方法激勵員工，也是希望通過激發(fā)員工的積極性讓員工做出更好的績效……

是什么導致了高績效？

管理的重要命題之一是戰(zhàn)略執(zhí)行，戰(zhàn)略執(zhí)行的本質是績效管理。目標與績效結果之間是實現(xiàn)目標達到過程，我們并不確定在這個過程中是哪些因素導致了員工績效的差異，這就像一個黑箱，我們暫且稱之為“績效黑箱”。

在過去100 多年里，人們?yōu)榱舜蜷_這個績效黑箱做了諸多嘗試，在此我們簡單梳理了幾項比較經(jīng)典的嘗試。

科學管理學之父弗雷德里克·溫斯洛·泰勒提出的科學管理理念認為工人身體的健康狀態(tài)、局部動作的靈活性是影響績效的關鍵因素。泰勒所處時代促使他更多關注人的生理特征，在高強度流水線作業(yè)的情境下，健康、強壯、靈活性好的工人能夠做出更高的績效。

部分管理的實踐受到弗洛伊德人格理論的啟發(fā)，認為潛意識決定了員工績效的高低。弗洛伊德的冰山理論把心靈比喻為一座冰山，浮出水面的是少部分，代表意識，而埋藏在水面之下的大部份，則是潛意識；他認為人的言行舉止，只有少部分是意識在控制的，其他大部分都是由潛意識所主宰

上個世紀 50 年代，哈佛大學教授麥克里蘭 (McClelland) 博士幫助美國國務院設計了一種能夠有效地預測外交官實際工作業(yè)績的人員選拔方法，這種方法被稱為勝任素質或能力素質。后來，這套方法被應用于企業(yè)管理領域，被稱為“素質冰山模型”。

素質冰山模型把個體素質形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這一部分也稱為基準性素質(Threshold Competence)。基準性素質是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的；換言之，知識和技能可以通過針對性的培訓習得。

內(nèi)驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質(Dif-ferentiating Competence)，它是區(qū)分績效優(yōu)異者與平平者的關鍵因素。

任職資格也是一個打開“績效黑箱”的成功的嘗試，華為是首個將任職資格引入到國內(nèi)并成功應用的公司。

華為建立并應用任職資格管理體系的過程

• 1997年國家勞動部將華為確定為中英合作項目——NVQ在中國的試點單位（華為在1996年建立了任職資格）

• 1997年12月，赴英國接受培訓

• 1998年初任職資格工作啟動

• 1998-1999年標準建立

• 1999-2000年認證

• 2000年7月結果應用

什么是任職資格

我們所說的任職資格是指從事某一職種任職角色的人必須具備的知識、經(jīng)驗、技能、素質與行為之能力總和，是對員工從事相應工作活動的能力證明。

任職資格是能力管理不是職稱管理；是對知識、經(jīng)驗、技能、素質與行為等綜合要求，而不是對職位任職要求的簡單描繪；是職業(yè)發(fā)展體系的實現(xiàn)途徑，而不是年功（工齡工資）積累；是人才群體成長的組織機制，而不是刺激個體無序成長；是員工能的發(fā)展體系，而不僅僅是員工能力評價體系。

大多數(shù)企業(yè)對任職資格感興趣，通常是處于這樣的動機：建立一套公司放心、員工認可的晉升標準。

實際上，任職資格可以作為有效開展人力資源管理工作的基石，解決晉升問題只是任職資格的作用之一。下面給大家介紹幾個任職資格典型的應用。

傳統(tǒng)的招聘依賴于崗位說明書，包括崗位職責是什么，需要做哪些工作，當然崗位說明書最后也會有任職要求。傳統(tǒng)招聘更看重冰山上，標準比較模糊、影響招聘準確率。

相較于傳統(tǒng)招聘，任職資格標準可以提供更為清晰的人才標準，提升招聘精準度。

任職資格一方面是企業(yè)的人才需求，另一方面可以牽引個人的成長。

無論是企業(yè)還是員工個人都可以從任職資格體系中獲取提升能力的指引：企業(yè)可以通過任職資格的標準來統(tǒng)籌規(guī)劃對員工的培訓、培養(yǎng)工作，實現(xiàn)更高效的培訓和培養(yǎng)；員工個人可以對照任職資格標準判斷自己目前的狀態(tài)，對自己提出更高要求以獲得職業(yè)的成長，這會激發(fā)員工主動提升能力的積極性，并為員工的能力提升方向提供清晰的指引。

能力越強的員工對應更高的任職資格等級，同時可能獲得更高更重要的職位，進而獲得更高的薪酬。因此，任職資格體系與寬帶薪酬體系能夠相輔相成、相得益彰。

另外，任職資格本身就是一種激勵，它拓寬了員工的職業(yè)發(fā)展通道，構建了明確的職業(yè)成長路徑及標準，為員工的職業(yè)發(fā)展提供了空間和指引。