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一、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）

01、勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費(fèi)等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

02、勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

二、最高人民法院《全國法院第七次民事審判工作會議紀(jì)要》（法辦〔2011〕442號）

03、勞動者加班工資計算基數(shù)應(yīng)為勞動者應(yīng)得的工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補(bǔ)貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者明確約定獎金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)自不作為加班工資計算基數(shù)的，從其約定，但約定的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。

用人單位與勞動者未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資，但折算后正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者計件工資的勞動定額明顯不合理的除外。

04、另一種意見：用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按勞動合同法第十八條規(guī)定確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)。如按勞動合同法第十八條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性收入等項(xiàng)目后的正常工作時間的月工資確定。

如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合理，或有證據(jù)證明用人單位惡意將本應(yīng)計入正常工作時間工資的項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性收入等項(xiàng)目中，以達(dá)到減少正常工作時間工資數(shù)額計算目的的，可參考實(shí)際收入*70％的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

三、安徽省高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》（安徽高院審判委員會民事執(zhí)行專業(yè)委員會于2015年1月19日討論通過，于2015年1月20日下發(fā)施行。）

05、用人單位主張實(shí)行不定時工作制、綜合計算工時工作制，但未依法履行審批手續(xù)的，人民法院不予支持。人民法院在計算加班費(fèi)時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動合同約定、勞動者的崗位性質(zhì)以及工作要求等因素合理認(rèn)定。

06、對下列實(shí)行不定時工作制的勞動者主張加班費(fèi)的，人民法院原則上不予支持：

（1）與單位約定年薪制的企業(yè)高級管理人員、高級技術(shù)人員，以及其他難以用標(biāo)準(zhǔn)工時衡量工作時間、勞動報酬而與用人單位實(shí)行較高年薪制的勞動者。

（2）出租車司機(jī)、銷售人員等特殊崗位的勞動者。

07、對實(shí)行綜合計算工時工作制的勞動者加班時間，人民法院應(yīng)在一個綜合計算周期內(nèi)進(jìn)行認(rèn)定。綜合計算周期內(nèi)的實(shí)際工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的，超過部分應(yīng)認(rèn)定為加班時間。

08、勞動者主張加班費(fèi)的，人民法院應(yīng)按照勞動者正常勞動情形下的收入確定加班費(fèi)的計算基數(shù)。但用人單位可自行決定給付的福利除外。

四、安徽省勞動人事爭議仲裁院《勞動人事爭議仲裁案例研討會紀(jì)要》（2019年11月11日）

09、認(rèn)定是加班還是值班，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者日常工作崗位工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作量，用人單位有無提供休息場所，勞動者能否休息等綜合評判。勞動者認(rèn)為是加班，用人單位認(rèn)為是值班的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

五、合肥市中級人民法院《審理勞動人事爭議案件若干問題規(guī)范指引》（合中法辦〔2018〕81號）

10、勞動者的加班工資是勞動者工資的組成部分，其仲裁時效適用《中華人民共和國勞動人事爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于工資時效的規(guī)定。

11、對以下實(shí)行不定時工作制的勞動者主張加班工資的，原則上不予支持：

（1）與單位約定年薪制的企業(yè)高級管理人員、高級技術(shù)人員，以及其他難以用標(biāo)準(zhǔn)工時衡量工作時間、勞動報酬而與用人單位實(shí)行較高年薪制的勞動者；

（2）銷售人員等特殊崗位的勞動者。

12、勞動者主張加班工資的，人民法院和勞動人事爭議仲裁委員會應(yīng)按照其正常勞動情形下的收入確定加班費(fèi)的計算基數(shù)。但用人單位可自行決定給付的福利除外。

六、馬鞍山市勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的意見》（馬勞人仲〔2016〕1號）

13、用人單位安排勞動者法定節(jié)假日、休息日從事與本職工作無關(guān)的值班、出差任務(wù)，勞動者主張加班工資的，不予支持。

14、勞動者加班工資的計算基數(shù)為正常工作時間工資，一般以勞動合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。用人單位、勞動者約定加班工資基數(shù)的，從其約定。約定不明或?qū)嶋H發(fā)放的工資高于勞動合同約定工資的，以實(shí)際發(fā)放的工資為準(zhǔn)。約定的正常時間工資、加班工資基數(shù)、實(shí)際發(fā)放的工資低于本地區(qū)法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算。

15、用人單位雖未辦理不定時工作制審批，但與用人單位約定較高年薪制的高級管理人員、高級技術(shù)人員的工作性質(zhì)、工作崗位符合不定時工作制特點(diǎn)，以及難以用標(biāo)準(zhǔn)工時衡量工作時間、勞動報酬而與用人單位約定實(shí)行較高年薪制的勞動者，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制計算加班工資明顯不合理的，可以按不定時工作制處理，對其請求支付加班工資的主張不予支持。

16、對于需要連續(xù)工作的崗位，用人單位主張加班時間應(yīng)扣除勞動者中間必要的離崗休息、用餐時間且符合日常生活常理的，可以予以支持。

17、計件工資中，用人單位確定合理勞動定額標(biāo)準(zhǔn)或者保底工資可折算為合理定額標(biāo)準(zhǔn)的，且超過定額部分的單位計件報酬高于正常工作時間內(nèi)計件報酬標(biāo)準(zhǔn)的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。

18、用人單位實(shí)行勞動計件工資，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額又無保底工資標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，可認(rèn)定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

時薪＝工資÷（21.75天×8＋包含在工資中的平時加班時間小時數(shù)×150%＋包含在工資中的休息日加班時間小時數(shù)×200%＋包含在工資中的法定節(jié)假日加班時間小時數(shù)×300%）

19、用人單位已支付一定的加班工資，但在加班工資的計算標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)額等方面雙方存在爭議，勞動者以此要求用人單位支付加付賠償金的，不予支持。

七、北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（一）》（二○○九年八月十七日）

20、對于加班工資的日或小時工資基數(shù)的確定，應(yīng)參照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定執(zhí)行。

用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，但同時又約定以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)或低于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資基數(shù)，勞動者主張以勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資基數(shù)的，應(yīng)予支持。

21、經(jīng)用人單位和勞動者予以確認(rèn)的考勤記錄可以作為認(rèn)定是否存在加班事實(shí)的依據(jù)。勞動者僅憑電子打卡記錄要求認(rèn)定存在加班事實(shí)的，一般不予支持。

22、用人單位因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，應(yīng)保證勞動者每天工作時間不超過8小時、每周工作時間不超過40小時，每周至少休息一天，職工少休息的一天，不應(yīng)視為加班。

23、下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：

（1）用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)；

（2）用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。

在上述情況下，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規(guī)章制度、集體合同等支付相應(yīng)待遇。

24、用人單位與勞動者雖然未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

八、北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》（二）（2014年5月7日）

25、出租車司機(jī)主張休息日和法定節(jié)假日加班費(fèi)如何處理？

出租車行業(yè)實(shí)行不定時工作制，休息、休假由出租車司機(jī)自行安排，故對出租車司機(jī)主張休息日和法定節(jié)假日加班費(fèi)的不予支持。

九、北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（京高法發(fā)〔2017〕142號）

26、如何確定勞動者加班費(fèi)計算基數(shù)?

勞動者加班費(fèi)計算基數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照法定工作時間內(nèi)勞動者提供正常勞動應(yīng)得工資確定，勞動者每月加班費(fèi)不計到下月加班費(fèi)計算基數(shù)中。具體情況如下：

（1）用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費(fèi)計算基數(shù)的，以該約定為準(zhǔn)；雙方同時又約定以本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)或低于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)計算基數(shù)，勞動者主張以勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)計算基數(shù)的，應(yīng)予支持。

（2）勞動者正常提供勞動的情況下，雙方實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)高于原約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，可以視為雙方變更了合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)作為計算加班費(fèi)計算基數(shù)。實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)低于合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，能夠認(rèn)定為雙方變更了合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)的，以實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)作為計算加班費(fèi)的計算基數(shù)。

（3）勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際發(fā)放的工資作為計算基數(shù)。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際發(fā)放的工資，具體包括國家統(tǒng)計局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。加班費(fèi)計算基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項(xiàng)目。不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計算基數(shù)。在以實(shí)際發(fā)放的工資作為加班費(fèi)計算基數(shù)時，加班費(fèi)（前月）、伙食補(bǔ)助等應(yīng)當(dāng)扣除，不能列入計算基數(shù)范圍。國家相關(guān)部門對工資組成規(guī)定有調(diào)整的，按調(diào)整的規(guī)定執(zhí)行。

（4）勞動者的當(dāng)月獎金具有“勞動者正常工作時間工資報酬”性質(zhì)的，屬于工資組成部分。勞動者的當(dāng)月工資與當(dāng)月獎金發(fā)放日期不一致的，應(yīng)將這兩部分合計作為加班費(fèi)計算基數(shù)。用人單位不按月、按季發(fā)放的獎金，根據(jù)實(shí)際情況判斷可以不作為加班費(fèi)計算基數(shù)。

（5）在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應(yīng)當(dāng)按照原勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定，以每月工作時間為21.75天和174小時進(jìn)行折算。

（6）實(shí)行綜合計算工時工作制的用人單位，當(dāng)綜合計算周期為季度或年度時，應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費(fèi)計算基數(shù)。

十、天津市高級人民法院《勞動爭議案件審理指南》（津高法〔2017〕246號）

27、〔加班事實(shí)的舉證證明責(zé)任〕

勞動者有證據(jù)證明用人單位實(shí)行考勤制度，其主張考勤記錄、工資臺賬由用人單位保存的，用人單位應(yīng)當(dāng)提交至少兩年的考勤記錄及工資臺賬，不能提交的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動者主張的兩年以上的加班事實(shí)，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)予以證明。兩年的起算時間為勞動者提起勞動爭議仲裁之日。

勞動者主張用人單位提交的考勤記錄不真實(shí)，但無法提供證據(jù)予以證實(shí)的，不予支持。

28、〔加班費(fèi)基數(shù)〕

用人單位與勞動者約定了加班費(fèi)計算基數(shù)，且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，從其約定。用人單位與勞動者未約定加班費(fèi)計算基數(shù)的，應(yīng)根據(jù)集體勞動合同確定。沒有集體勞動合同的，應(yīng)按照勞動者應(yīng)得工資確定。勞動者應(yīng)得工資難以確定的，以勞動者主張權(quán)利或者勞動關(guān)系解除、終止前12個月的平均工資（含獎金）作為計算加班費(fèi)的基數(shù)。

月平均工資指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動后應(yīng)得的月工資收入。雙方對月平均工資有約定且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，從其約定；沒有約定或者約定不明的，按照《中華人民共和國勞動合同法》第十八條的規(guī)定確定月平均工資；按照《中華人民共和國勞動合同法》第十八條的規(guī)定仍然不能確定月平均工資的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者應(yīng)得的月收入扣除法定福利待遇、用人單位可自行決定給付的福利待遇以及非工資性補(bǔ)貼（如冬季取暖補(bǔ)貼、集中供熱補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼、洗理衛(wèi)生費(fèi)福利、托兒補(bǔ)助費(fèi)、計劃生育補(bǔ)貼等）確定，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算。

29、〔約定工資中包括加班費(fèi)〕

用人單位與勞動者約定了正常工作時間工資標(biāo)準(zhǔn)，且約定應(yīng)發(fā)工資中包含加班費(fèi)的，從其約定。但核算后的加班費(fèi)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不符合本指南第33條規(guī)定，勞動者要求用人單位補(bǔ)齊的，應(yīng)予支持。

用人單位與勞動者約定了正常工作時間工資標(biāo)準(zhǔn)，但未約定應(yīng)發(fā)工資中是否包含加班費(fèi)的，如用人單位有證據(jù)證明應(yīng)發(fā)工資中已經(jīng)包含正常工作時間工資和加班費(fèi)的，可以認(rèn)定用人單位已經(jīng)支付的工資中包含加班費(fèi)。但核算后的加班費(fèi)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不符合本指南第33條規(guī)定，勞動者要求用人單位補(bǔ)齊的，應(yīng)予支持。

用人單位與勞動者未約定正常工作時間工資標(biāo)準(zhǔn)，亦未約定應(yīng)發(fā)工資中是否包含加班費(fèi)的，如用人單位有證據(jù)證明應(yīng)發(fā)工資中已經(jīng)包含正常工作時間工資和加班費(fèi)的，可以認(rèn)定用人單位已經(jīng)支付的工資中包含加班費(fèi)，但核算后的加班費(fèi)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

本條規(guī)定的正常工作時間工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算。

30、〔加班和值班〕

用人單位因安全、消防、節(jié)假日值守等需要，安排勞動者從事與本職工作無直接關(guān)系的值班任務(wù)，勞動者要求用人單位支付加班費(fèi)的，不予支持，但勞動者可以要求用人單位依照勞動合同、規(guī)章制度、集體合同的規(guī)定給予相應(yīng)待遇。

十一、天津市人力資源和社會保障局《貫徹落實(shí)勞動合同法若干問題實(shí)施細(xì)則》（津人社規(guī)字〔2023〕7號）

31、用人單位可以與勞動者在勞動合同中對加班加點(diǎn)工資計算基數(shù)進(jìn)行約定，約定加班加點(diǎn)工資計算基數(shù)不得低于勞動者所在崗位應(yīng)得的工資報酬。

前款所稱勞動者所在崗位應(yīng)得的工資報酬，不含支付周期超過一個月或支付周期不確定的工資報酬。

32、用人單位與勞動者在勞動合同中對加班加點(diǎn)工資計算基數(shù)沒有約定或者約定不明確引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定加班加點(diǎn)工資計算基數(shù)，以勞動者應(yīng)得工資扣除加班加點(diǎn)工資后的數(shù)額作為加班加點(diǎn)工資計算基數(shù)。

33、經(jīng)許可實(shí)行特殊工時工作制的用人單位，應(yīng)當(dāng)告知勞動者其崗位實(shí)行的工時制度，并在勞動合同中明確約定。

用人單位與實(shí)行綜合計算工時工作制的職工在勞動合同中可以明確加班加點(diǎn)工資的結(jié)算周期，未明確的應(yīng)當(dāng)按照綜合計算周期結(jié)算加班加點(diǎn)工資。

十二、重慶市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見》（渝高法發(fā)〔2009〕4號）

34、用人單位與勞動者雖然未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含法定工作時間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的工資標(biāo)準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。

35、勞動者起訴要求用人單位支付加班工資的，一般由勞動者對用人單位安排加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，但有證據(jù)證明該部份證據(jù)系由用人單位持有的，由用人單位負(fù)責(zé)舉證責(zé)任。

用人單位認(rèn)為已經(jīng)足額支付勞動者近兩年來的加班工資的，應(yīng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動者追索兩年前的加班工資的，由勞動者對用人單位未足額支付加班工資負(fù)舉證責(zé)任。

十三、重慶高院等六部門《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀(jì)要（二）》（2017年8月14日）

36、勞動合同中“加班費(fèi)包干”條款的效力認(rèn)定問題

勞動者請求用人單位向其支付加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條之規(guī)定，就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證證明責(zé)任。

用人單位以勞動合同中存在的“加班費(fèi)包干”條款，即勞動合同中已約定用人單位向勞動者支付的勞動報酬中已包含加班費(fèi)進(jìn)行抗辯的，用人單位仍應(yīng)對其已支付的勞動報酬中正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)以及已足額支付加班費(fèi)的事實(shí)承擔(dān)舉證證明責(zé)任。用人單位已支付的勞動報酬中正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

十四、重慶市第五中級人民法院《關(guān)于當(dāng)前審理勞動爭議案件若干實(shí)務(wù)問題座談紀(jì)要》

37、勞動者請求用人單位支付加班工資，由勞動者對用人單位安排加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任；用人單位對已經(jīng)支付加班工資的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。

勞動者追索兩年前的加班工資，由勞動者對用人單位未足額支付加班工資的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。

38、勞動者受勞務(wù)派遣，用工單位安排勞動者加班的，可由用工單位和派遣單位連帶支付勞動者的加班工資。

用工單位承諾給予勞動者績效工資或加班工資，未實(shí)際履行的，可由用工單位和派遣單位連帶支付。

39、用人單位因安全、消防、節(jié)假日需要，安排勞動者晚上值班守夜，發(fā)放了值班補(bǔ)貼，勞動者主張加班工資的，不予支持。

40、不定時工作制是一種直接確定勞動者勞動量的工作制度，未經(jīng)勞動行政部審批，用人單位按照行業(yè)慣例對收發(fā)人員、清潔工、水電維修工、鍋爐工、保安、宿舍看護(hù)員、門衛(wèi)、環(huán)衛(wèi)工、運(yùn)輸人員、高級管理人員、外勤人員等特殊崗位人員實(shí)行不定時工作制，勞動者主張按照標(biāo)準(zhǔn)工作時間計算加班報酬的，不予支持。

十五、上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（滬高法民一〔2006〕17號）

41、以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機(jī)構(gòu)不予支持：

（1）因單位安全、消防、假日等需要擔(dān)任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的值班;

（2）單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的;

十六、上海市高級人民法院《民事法律適用問答（勞動爭議部分）》（2004年第4期）

42、勞動者在同一用人單位工作，白天正常上班，晚上為用人單位看門，并領(lǐng)取相應(yīng)報酬?，F(xiàn)勞動者認(rèn)為其晚上工作系加班，起訴要求用人單位支付加班費(fèi)，法院該如何處理？

答：我們認(rèn)為，加班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在自己本職工作時間以外，繼續(xù)從事該工作，且工作時間長度超過法定工作時間限度的情況。勞動者夜間為單位看門，實(shí)際上是在已有的勞動關(guān)系之外，另外建立了一種雇傭關(guān)系，而不是對原來勞動關(guān)系的延續(xù)。因此，這種情況不構(gòu)成加班，不能要求用人單位支付加班費(fèi)。

十七、上海市高級人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（民一庭調(diào)研指導(dǎo)〔2010〕34號）

43、關(guān)于加班工資計算基數(shù)如何確定的問題

我們認(rèn)為，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)。

如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項(xiàng)目后的正常工作時間的月工資確定。

如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計入正常工作時間工資的項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項(xiàng)目中，以達(dá)到減少正常工作時間工資數(shù)額計算目的的，可參考實(shí)際收入X70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

十八、上海市高級人民法院《關(guān)于勞動爭議案件的若干指導(dǎo)意見》（民一庭調(diào)研與參考〔2014〕15號）

44、關(guān)于停工留薪期內(nèi)原工資福利是否包括加班費(fèi)的問題

實(shí)踐中，有的法院提出一些企業(yè)中勞動者加班已成為一種常態(tài)，且加班工資在其勞動報酬中占很大比例，故認(rèn)為停工留薪期內(nèi)的工資應(yīng)當(dāng)包含加班費(fèi)。傾向認(rèn)為，停工留薪期工資待遇性質(zhì)上屬于勞動者提供正常勞動所獲得的報酬，而加班費(fèi)是勞動者提供額外勞動獲得的收入，不屬于正常工作時間工資的范疇，且在停工留薪期內(nèi)也不可能發(fā)生加班的事實(shí)，故停工留薪期內(nèi)原工資不應(yīng)包含加班工資。如有證據(jù)證明用人單位惡意將本應(yīng)計入正常工作時間工資的項(xiàng)目計入加班工資，以達(dá)到減少正常工作時間工資計算標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)將該部分“加班工資”計入正常工作時間工資的計算范圍。

十九、上海市高級人民法院《關(guān)于勞動爭議案件的若干指導(dǎo)意見》（民一庭調(diào)研與參考〔2015〕11號）

45、關(guān)于病假工資基數(shù)如何確定的問題

2003年《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，病假、加班、事假等工資均適用統(tǒng)一的計算基數(shù)，實(shí)踐中全市法院已對加班工資計算基數(shù)作出調(diào)整，有觀點(diǎn)認(rèn)為，根據(jù)上述計算基數(shù)統(tǒng)一適用的原則，病假工資計算基數(shù)也應(yīng)調(diào)整。對此，大家認(rèn)為，首先加班工資系勞動者付出正常勞動而獲得的勞動報酬，而病假工資系用人單位給予勞動者的一種福利待遇，兩者在性質(zhì)上有一定差異。其次，2004年《上海市勞動和社會保障局關(guān)于病假工資計算的公告》就病假工資計算基數(shù)作了特別規(guī)定。再次，如對加班工資計算基數(shù)與病假工資計算基數(shù)適用同一原則，可能導(dǎo)致部分勞動者利用不當(dāng)手段（如虛開病假單等）獲取不當(dāng)利益。綜上，傾向意見認(rèn)為，如勞動合同或雙方簽訂的其他協(xié)議對病假工資計算基數(shù)有約定的，可按雙方約定的數(shù)額來確定病假工資計算基數(shù)，但該約定的計算基數(shù)不得低于正常出勤工資（該正常出勤工資應(yīng)理解為勞動者正常出勤即可獲得的可預(yù)期收入，不包括一次性或臨時性收入）×70%的標(biāo)準(zhǔn)；雙方未約定病假工資計算基數(shù)的，病假工資的計算基數(shù)應(yīng)按照上述正常出勤工資×70%的標(biāo)準(zhǔn)來確定。

46、關(guān)于未安排哺乳時間能否視為加班，用人單位是否需要支付加班工資的問題

女職工休完產(chǎn)假后到公司正常上班，但公司未安排女職工享受每天一小時的哺乳時間，現(xiàn)公司與女職工解除勞動關(guān)系，女職工起訴要求用人單位支付每天未享受的1小時哺乳時間的加班工資，實(shí)踐中對公司是否應(yīng)支付該加班工資的問題未形成統(tǒng)一意見。1990年《上海市女職工勞動保護(hù)辦法》第15條和2012年施行的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第9條僅規(guī)定“授乳時間及在本單位內(nèi)授乳往返時間，應(yīng)算作勞動時間”、“用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳女職工安排1小時哺乳時間”，但未規(guī)定女職工未享受1小時哺乳時間的視作加班。同時，女職工享受的產(chǎn)后1小時哺乳時間在性質(zhì)上屬于勞動保護(hù)。傾向意見認(rèn)為，女職工未享受1小時哺乳時間的不屬于加班，其要求用人單位支付加班工資的訴請不予支持。

二十、上海市第一中級人民法院《追索勞動報酬糾紛案件的審理思路和裁判要點(diǎn)》

47、加班工資的計算標(biāo)準(zhǔn)

在勞動合同既約定了月工資，又約定了加班工資計算基數(shù)的情況下，在確定加班工資計算基數(shù)時應(yīng)當(dāng)首先審查約定的月工資是否包括年終獎、上下班交通補(bǔ)貼等。如不包括在內(nèi)，則應(yīng)以約定的月工資和加班工資計算基數(shù)中金額高者作為審理時計算加班工資的基數(shù)。如約定的月工資包括年終獎、上下班交通補(bǔ)貼等，則不應(yīng)以約定的月工資作為參照，而應(yīng)以正常出勤月工資的70%作為參照，以約定的加班工資基數(shù)和以正常出勤月工資的70%計算的金額中較高的作為審理時計算加班工資的基數(shù)。

如案例二中，雙方勞動合同約定加班工資計算基數(shù)為李某的基本工資，但李某每月固定工資不僅僅為基本工資，還包括職務(wù)津貼、崗位津貼及績效浮動獎金等其他固定組成項(xiàng)目。雙方約定的加班工資基數(shù)明顯低于李某正常出勤月工資的70%，故B公司僅以基本工資為基數(shù)計算加班工資缺乏合理性，法院對其主張不予采納。

需要注意的是，試用期內(nèi)加班工資的計算基數(shù)是以試用期工資為標(biāo)準(zhǔn)，還是以試用期后的工資為標(biāo)準(zhǔn)，在相關(guān)勞動法律法規(guī)中并無規(guī)定。根據(jù)公平合理原則，法院應(yīng)按試用期內(nèi)工資為標(biāo)準(zhǔn)作為加班工資的計算基數(shù)。

二十一、上海市第二中級人民法院《勞動爭議類改發(fā)案件裁判要點(diǎn)》

48、勞動者僅依據(jù)考勤記錄主張延時加班，能否予以支持？

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在法定工作時間之外安排勞動者延時加班或法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按規(guī)定支付加班工資，安排勞動者在雙休日加班的應(yīng)當(dāng)予以換休，不能換休的應(yīng)支付加班工資。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》規(guī)定，勞動者主張加班工資的，應(yīng)對加班事實(shí)的存在負(fù)舉證責(zé)任，除非其有證據(jù)證明相關(guān)證據(jù)由用人單位掌握。加班是勞動者在法定工作時間之外接受用人單位的安排繼續(xù)從事勞動，而非單純的時間經(jīng)過，因此需要以完成工作內(nèi)容作為支撐，勞動者僅依據(jù)考勤記錄主張延時加班工資的，無法律依據(jù)。

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