《人民法院報》由中華人民共和國最高人民法院主管，是集中反映人民法院審判工作的唯一一張全國大型報刊。其內容形式多樣，經(jīng)常在第六版或第七版設置“案例精選”版面，每個精選案例一般包含裁判要旨、案情、裁判、及相關法官作出的評析，本期我們將2021年度《人民法院報》“精選案例”部分涉及的8個與勞動用工管理相關的案例予以轉發(fā)分享，供學習、研究之用。
因第三人侵權導致工傷的勞動者可同時獲得損害賠償和工傷保險待遇
——四川高院判決羅某某等訴遂寧某食品公司工傷保險待遇糾紛案
2021年1月28日第7版
因用人單位以外的第三人侵權，造成勞動者人身損害，構成工傷的，勞動者有權同時獲得人身損害賠償和除醫(yī)療費之外的工傷保險待遇。
2011年1月13日，全某某下班途中遭遇車禍死亡，其所在四川省遂寧市某食品有限公司（以下簡稱食品公司）沒有給全某某參加工傷保險。同年4月28日，遂寧市人力資源和社會保障局作出認定工傷決定書。全某某的近親屬羅某某等就交通事故造成的損失起訴侵權人，經(jīng)一、二審法院審理，獲得194766元損失賠償。隨后，羅某某等申請勞動仲裁，要求食品公司支付工傷保險待遇660232元，遂寧市勞動人事爭議仲裁委員會認為羅某某應獲得工傷保險待遇397911元，扣除交通事故案賠償194766元，其實際應享受工亡待遇203145元，裁決由食品公司一次性支付羅某某等工亡待遇203145元。雙方均不服，羅某某等起訴請求判令食品公司支付工傷保險待遇660232元；食品公司起訴請求判令其不需要支付包括工傷保險待遇在內的各項費用，死者承擔50%的責任。一審法院判決食品公司支付羅某某等工傷保險待遇共計382180元。雙方不服，羅某某等上訴請求改判食品公司支付工傷保險待遇660232元；食品公司上訴請求撤銷一審判決，改判食品公司不需要支付包括工傷保險待遇在內的各項費用。二審法院判決，食品公司支付羅某某等工傷保險待遇共計237663元。羅某某不服，向四川省高級人民法院申請再審，請求撤銷二審判決，改判食品公司支付工傷保險待遇660232元。四川高院判決維持二審判決。羅某某仍不服，再次申請再審。
四川高院經(jīng)審理認為，依照《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條和社會保險法第四十二條，工傷保險待遇與侵權賠償責任屬于不同的法律關系項下的責任承擔方式，在第三人侵權導致工傷的情況下，勞動者有權依據(jù)《工傷保險條例》主張工傷保險待遇。故羅某某等有權同時要求獲得人身損害賠償和工傷保險待遇，原審判決將羅某某等獲得的除醫(yī)療費外的人身損害賠償在工傷保險待遇中抵扣不當，應予糾正。遂判決撤銷一、二審及第一次再審判決，食品公司支付羅某某等工傷保險待遇397111元。
本案涉及第三人侵權導致工傷產生的人身損害賠償和工傷保險待遇競合問題。
1.人身損害賠償與工傷保險待遇是兩種獨立的法律關系。人身損害賠償是指受害者因生命權、健康權、身體權等受到侵害，與加害者之間形成的權利義務關系，其主要法律依據(jù)是侵權責任法。工傷保險待遇是指勞動者因工作而受傷、死亡或患職業(yè)病后，由國家或者相關企業(yè)給予補償，以減免其所遭受的損失，其主要法律依據(jù)是《工傷保險條例》。因此，人身損害賠償屬于普通民事法律范疇，工傷保險待遇屬于勞動法律范疇，二者計算方式、參考數(shù)據(jù)、適用范圍、待遇水平等方面均有不同。
2.人身損害賠償與工傷保險待遇是特殊情形下對勞動者的雙重保護。第三人侵權導致工傷產生的人身損害賠償和工傷保險待遇的競合，實質上是一種侵權行為觸犯兩個不同性質的法律關系，是一種特殊情形。法律對二者競合時的處理沒有明確規(guī)定，在實務中存在擇一法、就高法、雙重保護法等處理方式，但法律也沒有在二者發(fā)生競合時禁止對勞動者的雙重保護。人身損害賠償、工傷保險待遇屬于并列并存的法律關系，第三人侵權導致工傷的勞動者權利可獲得雙重保護，即在此特殊情形下，勞動者有權獲得人身損害賠償與工傷保險待遇的雙重保護。同時，基于人身損害的特殊性，不存在勞動者獲得的賠償遠遠超出其損失的后果，違反損失填補原則的問題。
3.人身損害賠償與工傷保險待遇雙重保護的法律基礎。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第六條規(guī)定：“勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。”同時，根據(jù)《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第八條的規(guī)定，受工傷的職工或者其近親屬可以依法享受工傷保險待遇；因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，構成工傷的，勞動者因工傷事故享有工傷保險待遇請求權，因第三人侵權享有人身損害賠償請求權，二者存在于兩個不同的法律關系之中，勞動者具有雙重主體身份——工傷事故中的受害人和人身侵權的受害人，勞動者有權向用人單位主張除醫(yī)療費外的工傷保險待遇，同時有權向侵權人主張人身損害賠償。
本案案號：（2012）船山民初字第32號，（2013）遂中民終字第233號，（2015）川民提字第285號，（2019）川民再318號
案例編寫人：四川省高級人民法院馬學琴，四川省雅安市名山區(qū)人民法院唐嘉君
提前下班途中發(fā)生非本人主要責任交通事故構成工傷
——焦作中院判決河南某公司不服工傷認定案
2021年2月25日第6版
職工未到下班時間提前下班屬于違反單位規(guī)章制度的行為，企業(yè)有權按照規(guī)章制度及勞動紀律的規(guī)定對職工作出相應的處理。但工傷是另一種法律關系，只要職工在上下班途中發(fā)生事故，符合法定條件的就應認定工傷，不能將違反單位規(guī)章制度、勞動紀律等作為否定工傷的理由。
白某是河南某公司工作人員。2017年6月7日23時10分許，白某提前下班，在駕駛兩輪摩托車回家途中，與另一兩輪摩托車相撞，造成2人受傷、2車損壞的交通事故，白某經(jīng)醫(yī)院搶救無效死亡。經(jīng)交警部門認定，白某承擔事故的次要責任。白某親屬就白某死亡事故向人社局提出工傷認定申請，人社局作出《不予認定工傷決定書》，認定白某受到的傷害，不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條認定工傷或者視同工傷的情形，決定不予認定工傷。白某親屬不服提出行政訴訟，法院判決撤銷《不予認定工傷決定書》，責令人社局重新作出行政行為。判決作出后，河南某公司不服，上訴至焦作市中級人民法院，焦作中院審理后駁回上訴，維持原判。判決生效后，人社局經(jīng)過重新核實，經(jīng)公示后，于2019年7月18日作出《認定工傷決定書》，對白某所受到的事故傷害認定為工傷。河南某公司不服，再次提起訴訟。
河南省焦作市解放區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，因次日放假，事發(fā)當日車間停產沒有生產任務，在完成清洗機器設備任務后白某曾向同事表達了想提前下班的意思，同時也證明白某離崗的時間在23時左右，事故發(fā)生時間是23時10分許，可以認定當天白某系提前下班。本案交通事故發(fā)生在白某提前下班返回住所地的“合理時間”內，發(fā)生交通事故的地點在白某從工作地返回住所地的“合理路線”上，因此，白某屬于在提前下班返回居住地的過程中發(fā)生的非本人主要責任的交通事故，雖然其提前下班可能違反用人單位的規(guī)章制度，但仍屬于下班途中發(fā)生交通事故，該情形符合《工傷保險條例》第十四條第（六）項規(guī)定的應當認定為工傷的情形。綜上，被告市人社局作出的工傷認定決定，認定事實清楚，適用法律正確，符合法定程序，駁回了河南某公司的訴訟請求。
一審判決后，河南某公司不服提出上訴，焦作中院經(jīng)過審理，認為河南某公司的上訴請求不能成立，判決駁回上訴，維持原判。
本案中，白某與河南某公司之間的勞動關系、白某因交通事故死亡且本人非主要責任均無爭議，爭議的關鍵在于，由于白某提前一個小時下班，而導致對是否屬于“下班途中”和“合理時間”內產生爭議。
有觀點認為，白某提前一個小時下班，屬于擅自離崗，途中發(fā)生交通事故，不屬于“下班途中”，更不屬于下班的“合理時間”內，白某發(fā)生的交通事故不符合《工傷保險條例》第十四條規(guī)定的應予認定工傷情形，不應認定為工傷。
根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第（六）項規(guī)定，“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”，應當認定工傷。再結合《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第六條規(guī)定，“對社會保險行政部門認定下列情形為'上下班途中’的，人民法院應予支持：（一）在合理時間內往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中”的規(guī)定，進行分析可以看出，白某從單位離開后，返回居住地途中發(fā)生交通事故，符合“合理路線”的要件。白某受傷如果不屬于“合理時間”，則不能認定為“下班”，也就不能認定為工傷，因此對白某是否構成工傷的決定性因素就在于是否屬于“合理時間”內。
本案中，白某在完成工作任務、且告知同事提前下班的情況下，盡管客觀上存在了提前下班的行為，但不能改變屬于下班途中的性質，該提前量一個小時并未超出合理的幅度，認定構成工傷更能保護職工的合法權益。同理，勞動者因堵車或其他原因上班遲到，為盡快趕到單位而發(fā)生非本人主要責任的交通事故，如果不能認定為上下班途中，就顯著不公平。因此，遲到或早退屬于違反單位規(guī)章制度的行為，企業(yè)有權按照規(guī)章制度及勞動紀律的規(guī)定對職工作出相應的處理。而工傷是另一種法律關系，只要職工在上下班途中發(fā)生事故，符合法定條件的就應認定工傷，不能將違反單位規(guī)章制度、勞動紀律等作為否定工傷的理由。
法律當然不鼓勵職工違反勞動紀律，也不會讓違紀者得到非法利益。但同時，法律也會綜合考量勞動者和用人單位的利益平衡問題，而不會機械地套用法律規(guī)定。在法律、行政法規(guī)、司法解釋以及人社部門的規(guī)章中都沒有對合理的上下班時間作出明確規(guī)定的情況下，對勞動者提前離崗進行分析，從而綜合認定是否屬于“合理時間”，更符合工傷保險立法的本意。如果職工在安排的工作任務未能完成，或者拒絕執(zhí)行工作安排而中途離崗，則可以將該強行離崗行為排除出“上下班途中”，從而不認定為工傷。
案號：（2020）豫0802行初14號，（2020）豫08行終124號
案例編寫人：河南省焦作市解放區(qū)人民法院張海峰 柳楠
因工受傷就醫(yī)途中再次發(fā)生非主要責任的外力傷害宜一并認定為工傷
——重慶渝北法院判決重慶誠業(yè)建筑公司訴渝北區(qū)人社局工傷認定一案
2021年4月29日第6版
職工因工受傷后在送醫(yī)途中因外力介入再次受傷，如職工本人對該次傷害結果不承擔主要責任，工傷認定主管部門認為該職工兩次受傷均因工作原因引起，屬于連續(xù)性傷害，一并在一個工傷認定程序中確認為工傷的，人民法院應予支持。
原告重慶誠業(yè)建筑公司與第三人張烈中簽訂協(xié)議，約定張烈中在原告承建的施工項目中從事鋼筋作業(yè)。2018年11月，張烈中在項目工地使用彎箍機時被夾傷右手，隨后其乘坐工友駕駛的摩托車去往醫(yī)院，途中發(fā)生交通事故再次受傷。后誠業(yè)建筑公司向重慶市渝北區(qū)人社局申請工傷認定并提交相關材料，渝北區(qū)人社局作出《認定工傷決定書》，認定張烈中右手所受傷害為工傷。
后因張烈中認為其就醫(yī)途中發(fā)生交通事故所受傷害應當一并認定為工傷，渝北區(qū)人社局撤銷原認定書，并于2019年9月作出《認定工傷決定書》，認定張烈中在使用彎箍機時被機械夾傷及在送醫(yī)院治療途中發(fā)生交通事故再次受傷均屬于工傷認定范圍。誠業(yè)建筑公司不服，向重慶市渝北區(qū)人民法院提起訴訟。
重慶市渝北區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，職工因工作原因受傷后在醫(yī)療救治過程中發(fā)生交通事故再次受傷的直接原因是交通事故，間接原因是因工受傷后就醫(yī)治療，但該就醫(yī)治療行為系因履行工作職責產生，與工作具有關聯(lián)性。且就醫(yī)治療與身體康復后繼續(xù)工作亦具有關聯(lián)性，未脫離與工作相關的實質，應予認定為工傷。故依法判決駁回重慶誠業(yè)建筑公司的訴訟請求。
宣判后，雙方當事人均未上訴。
對于本案第三人張烈中先后二次受傷的認定，主要有兩種觀點。第一種觀點認為，前傷符合《工傷保險條例》第十四條第（一）項的規(guī)定，屬于工傷認定范圍。而后傷系交通事故所致，與履行工作職責無關，故不應認定為工傷。第二種觀點認為，后傷引發(fā)的直接原因雖是交通事故，但該傷情系在發(fā)生工傷事故后送醫(yī)救治過程中遭遇交通事故產生，間接原因仍是履行工作職責，基于前后傷之間的關聯(lián)性，將后傷認定為工傷考慮更符合《工傷保險條例》的立法目的。同時基于程序便宜考慮，應當在一個工傷認定程序中進行確認。
筆者同意第二種觀點，理由分述如下：
一、醫(yī)療救治權屬于工傷保險體系下的職工基本權利
工傷職工的醫(yī)療救治權屬于工傷保險體系下的基本權利。一方面，受傷后及時送醫(yī)治療是對職工權益的基本保障，對避免傷情擴大和后期勞動能力恢復具有重要意義。另一方面，醫(yī)療救治是構筑“預防、康復、補償”工傷保險體系的重要一環(huán)，是社會保險行政部門、用人單位、醫(yī)保醫(yī)院等單位在工傷保險立法精神及制度框架下應盡的義務。將因工受傷后在就醫(yī)途中所遭受的交通事故傷害納入工傷認定范圍予以保障，有利于醫(yī)療救治權的全面落實，契合《工傷保險條例》保障勞動者權益的立法精神。
二、前后傷的連續(xù)性和關聯(lián)性是認定工傷的重要依據(jù)
工作原因、工作場所和工作時間是工傷性質判斷的三大要素，其中又以工作原因最為核心。結合工傷保險制度原旨，實踐中一般從以下四個方面加以把握和判斷。一是職工受傷與工作之間是否具有因果關系；二是否具備因工或者由工作引起的與工作有關的關系；三是工作原因與個人原因的關系；四是工作原因與職業(yè)利益的關系。本案涉及前述第二種情形。一般來說，由工作原因直接引起的傷害認定為工傷并無爭議，但間接因工作原因引起的傷害就應當從間接原因與履行工作職責兩者間關系來考量。
因工作原因受傷后送醫(yī)治療是職工和用工單位的必然選擇。因送醫(yī)治療系履行工作職責產生，未脫離與工作相關的實質，在送醫(yī)途中因非就醫(yī)方原因發(fā)生其他事故而致工傷職工再次受傷的，第二次傷情與因工傷就醫(yī)具有連續(xù)性和關聯(lián)性，應當認定為在工作時間和自然延伸的合理區(qū)域內，將其納入工傷認定范圍，符合工傷保險的立法目的，具有合理性。
三、類案工傷確認程序上的其他問題
筆者認為，對于類似案件在工傷確認上還應當注意以下兩個問題。
一是針對本案前后傷的認定程序問題，即是否在一個工傷認定程序中將兩次傷害合并確認。筆者認為，雖然引發(fā)兩次傷害的直接原因不一，但因兩傷之間具有關聯(lián)性和連續(xù)性，通過一次工傷認定程序進行確認，不存在事實認定和法律適用上的障礙。同時，因傷者、用人單位和工傷認定主管部門同一，一并認定可以簡化事后傷殘認定和工傷保險賠付的程序，更有利于保護傷者權益。
二是注意區(qū)分在送醫(yī)途中因不同原因的外力介入引發(fā)新傷的情況。在處理類似案件時，應對不同情形的介入因素綜合考慮，作出是否合并認定為工傷的判斷。如引發(fā)二次傷害的事故系送醫(yī)方全部責任或主要責任，則需綜合考慮傷者工傷傷情緩急程度、事故責任分配、事故傷情與工傷傷情對比等多種因素，同時對與工作原因、工傷送醫(yī)間的連續(xù)性和關聯(lián)性程度進行細致甄別，予以認定。
本案案號：（2020）渝0112行初75號
案例編寫人：重慶市渝北區(qū)人民法院董莉萍 鄧斌 劉楊
勞動爭議中網(wǎng)絡社交賬號糾紛的司法處理
——杭州中院判決杭州某網(wǎng)絡公司訴湯某某勞動爭議案
2021年5月27日第7版
網(wǎng)絡社交賬號是網(wǎng)絡虛擬財產。以勞動者個人信息注冊的社交賬號，其權利歸屬于勞動者。用人單位可與勞動者約定勞動關系解除后該賬號的使用方式。在雙方無約定時，用人單位要求勞動者移交該賬號管理權限的，不應支持，但勞動者繼續(xù)使用該賬號時負有不作為義務和附隨義務。
2017年2月9日，湯某某入職杭州某網(wǎng)絡科技有限公司（以下簡稱某網(wǎng)絡公司）從事住宿部內容運營工作。2018年3月，湯某某以其個人信息以及手機號碼注冊小紅書賬號，并曾用該賬號對某網(wǎng)絡公司的工作內容進行宣傳。2019年4月19日，某網(wǎng)絡公司為湯某某出具《離職證明》，載明湯某某于該日辦理完全部離職手續(xù)，與公司勞動關系就此解除。后雙方因小紅書賬號管理權限移交問題產生糾紛，某網(wǎng)絡公司起訴要求湯某某辦理工作交接，向其移交原工作使用的小紅書賬號的運營管理權限。
浙江省杭州市余杭區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，某網(wǎng)絡公司出具的《離職證明》顯示湯某某已經(jīng)辦理完全部離職手續(xù)，案涉小紅書賬號系湯某某在職期間用其個人信息注冊，雙方對湯某某離職后該賬號運營管理權限的歸屬及是否需向公司移交無約定，且該賬號上除工作的內容外，還有較多的湯某某個人信息。遂判決駁回某網(wǎng)絡公司的訴訟請求。宣判后，某網(wǎng)絡公司不服，提起上訴。浙江省杭州市中級人民法院經(jīng)審理后，判決駁回上訴，維持原判。
本案爭議焦點在于以勞動者個人信息注冊的網(wǎng)絡社交賬號在該勞動者離職后的管理權限歸屬問題。
1.網(wǎng)絡社交賬號的權利屬性。網(wǎng)絡賬號屬于網(wǎng)絡虛擬財產權利。所謂網(wǎng)絡虛擬財產權利，又稱為網(wǎng)絡虛擬產權，指以網(wǎng)絡媒介作為載體而創(chuàng)設使用的，以電子數(shù)字形式展現(xiàn)出來的，具有財產內容的各類民事權利。原民法總則第一百二十七條（民法典第一百二十七條）規(guī)定，法律對數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡虛擬財產的保護有規(guī)定的，依照其規(guī)定。但目前對網(wǎng)絡虛擬財產的權利屬性缺乏明確的法律規(guī)定，理論界對其定性亦有爭論。有觀點認為，網(wǎng)絡虛擬財產權利位于民法典第一百一十四條至第一百二十五條列舉的物權、債權、知識產權、股權和其他投資性權利之后，意味著網(wǎng)絡虛擬財產權利是區(qū)別于上述權利之外的一種獨立的財產權利。另有觀點認為，網(wǎng)絡虛擬財產權利具有多元性、開放性、動態(tài)性和技術性，其外延會隨著科學技術和人們生活方式的改變而變化，因而不能簡單確定為一種權利類型，而應根據(jù)其性質的不同而分門別類地歸入物權、債權、知識產權或股權和其他投資性權利。
筆者認為，第二種觀點更符合網(wǎng)絡虛擬財產的特征，并為其發(fā)展預留了足夠的空間。民法理論認為，只要可為人力所控制，無體物亦可成為物權的客體，原民法總則第一百一十五條（民法典第一百一十五條）也規(guī)定，物包括不動產和動產。法律規(guī)定權利作為物權客體的，依照其規(guī)定。網(wǎng)絡社交賬號具有絕對性、排他性、公示性和獨立處分性，符合物權的特征。故網(wǎng)絡社交賬號的權利性質可界定為物權，權利人通過在網(wǎng)絡社交平臺上注冊設立并享有的對網(wǎng)絡社交賬號的所有權。
2.用人單位有無權利要求勞動者移交社交賬號的管理權限。在雙方無約定的情形下，應考察網(wǎng)絡社交賬號的注冊情況。通常情況下，網(wǎng)絡社交賬號的注冊需要提供用戶信息，若社交賬號是由單位以其名義注冊，交由勞動者管理的，則其權利人為用人單位，在勞動關系解除時，勞動者當然負有將該賬號的管理權限交還給單位的義務；若賬號系以勞動者的個人信息注冊，即使其用于用人單位的宣傳，則其權利歸屬于勞動者，在勞動關系解除時，用人單位亦無權要求勞動者移交管理權限。
在雙方有約定的情形下，網(wǎng)絡安全法第四十二條規(guī)定，網(wǎng)絡運營者“未經(jīng)被收集者同意，不得向他人提供個人信息”。換言之，經(jīng)過權利人同意，個人信息可以提供給他人使用。網(wǎng)絡社交賬號中含有個人信息，若權利人對此予以同意，當然也可以供他人使用。但也應考慮網(wǎng)絡社交平臺的權利。實踐中，網(wǎng)絡平臺通常會與注冊者約定，所注冊的網(wǎng)絡賬號僅限于本人使用，否則有可能承擔賬號被暫?；蜃N的后果。故用人單位可與勞動者約定共同向網(wǎng)絡社交平臺申請主體變更，亦可根據(jù)法院的生效判決，單獨向網(wǎng)絡社交平臺申請主體變更，這樣既保護了勞動者的個人信息，也約束了用人單位對網(wǎng)絡社交賬號的使用，且并不損害網(wǎng)絡平臺的利益。
3.勞動者在勞動關系解除后的義務。如前所述，在無約定的情形下，該賬號的權利歸屬于勞動者，但這并不意味著，在勞動關系解除后勞動者可任意使用該賬號。網(wǎng)絡社交賬號的妥善運營會形成一定的影響力，進而帶來商譽的提高和商業(yè)機會的增加。故勞動者應合理使用，且負有兩項義務：一是不作為義務，即不得利用該賬號所形成的影響力從事?lián)p害用人單位利益的行為，如利用該賬號對用人單位的客戶進行誤導性的宣傳等。二是根據(jù)誠實信用的原則，勞動者應承擔通知、協(xié)助等附隨義務。如在該社交賬號中表明不再用于單位的宣傳，向“粉絲”說明用人單位新賬號的情況，向用人單位提供客戶信息等。勞動者違反上述義務，對用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任。
本案案號：（2019）浙0110民初13069號，（2020）浙01民終5899號
案例編寫人：浙江省杭州市中級人民法院睢曉鵬
互聯(lián)網(wǎng)平臺與其從業(yè)者之間法律關系的認定
——杭州中院判決俞某某訴杭州幾雨公司勞動爭議案
2021年9月30日第7版
應根據(jù)從屬性標準認定互聯(lián)網(wǎng)平臺與其從業(yè)者之間的法律關系性質。平臺從業(yè)者舉證證明其與互聯(lián)網(wǎng)平臺的設立企業(yè)、要素企業(yè)或經(jīng)營者之間存在經(jīng)濟上和行為上的從屬性的，應確認雙方之間存在勞動關系。
2018年3月27日至2019年5月8日期間，俞某某在杭州幾雨電子商務有限公司（以下簡稱幾雨公司）“餓了么”桐廬站從事全職配送員工作，雙方未簽訂書面勞動合同，幾雨公司也未為俞某某辦理社保，俞某某每月從案外第三方領取工資。2019年5月8日，雙方因社保問題發(fā)生糾紛，幾雨公司停止俞某某使用蜂鳥配送APP賬戶。同年6月20日，俞某某向桐廬縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委裁決幾雨公司向俞某某支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的另一倍工資3萬余元，并為其補繳工作期間的社保。俞某某對仲裁裁決不服，起訴請求確認勞動關系。
浙江省桐廬縣人民法院審理后認為，根據(jù)當事人陳述、工資發(fā)放和相關人員的微信聊天內容等證據(jù)綜合分析，可確認俞某某與幾雨公司之間存在事實勞動關系。遂判決，幾雨公司應向俞某某支付雙倍工資差額，給付賠償金，并為俞某某補繳社保。
宣判后，俞某某、幾雨公司均不服一審判決，提起上訴。浙江省杭州市中級人民法院審理后認為，俞某某的工作雖通過蜂鳥配送APP進行，但桐廬站系其工作成果的歸屬者和具體管理的實施者，但桐廬站不是法律上的適格用人單位，其負責的所謂城市代理行為隸屬于幾雨公司。故幾雨公司與俞某某之間存在事實勞動關系。遂判決，駁回上訴，維持原判。
本案爭議焦點在于俞某某與幾雨公司之間是事實勞動關系還是雇傭勞務關系。
1.互聯(lián)網(wǎng)平臺用工法律關系之辨?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺與其從業(yè)者之間的法律關系的定性是一個實務難題，勞動關系與勞務關系之爭聚訟盈庭，莫衷一是。勞動關系屬于社會法范疇，勞動合同法對勞動者給與了極其周全的保護，如用人單位未簽訂書面勞動合同，應支付雙倍工資；用人單位違法解除勞動合同，應支付經(jīng)濟賠償；用人單位應為勞動者繳納社會保險等。勞務關系，實系雇傭關系，僅為普通民事合同關系，法律保護上遠不及勞動關系。故如何認定互聯(lián)網(wǎng)平臺用工的性質，差別很大。若認定為勞動關系，會提高互聯(lián)網(wǎng)平臺經(jīng)濟成本，進而影響平臺發(fā)展；若否認存在勞動關系，則平臺從業(yè)者的權益可能難以得到有效的保障。
2.互聯(lián)網(wǎng)平臺形態(tài)的多樣性。從平臺內部關系而言，互聯(lián)網(wǎng)平臺包括設立、掌控、運營平臺的平臺設立企業(yè)，承包平臺內項目模塊或從事區(qū)域代理合作的平臺要素企業(yè)，在平臺內從事具體商品服務交易的經(jīng)營者；從平臺就業(yè)者的角度而言，既有與平臺有固定關系的勞動法上的勞動者，也有不固定為某個平臺提供勞動的騎手等。互聯(lián)網(wǎng)平臺從類型上可分為純調度型平臺和組織掌控型平臺。前者如淘寶網(wǎng)等P2P平臺，其僅提供了交易的信息，交易活動由經(jīng)營者和消費者自行完成，其性質類似于中介或市場。后者則是通過算法掌握定價權的網(wǎng)絡生產企業(yè)，它設計確定定價標準，通過接受消費者交易要約，響應經(jīng)營者的交易承諾，并區(qū)配提供勞務的從業(yè)者最終完成交易。基于互聯(lián)網(wǎng)平臺的多樣性，對其與從業(yè)者之間法律關系的性質不能一概而論。
3.勞動關系、勞務關系與“弱從屬性用工關系”的三分法。從屬性是勞動關系的根本屬性，分為經(jīng)濟上的從屬性和行為上的從屬性。傳統(tǒng)上，兩種從屬性是重合的，但互聯(lián)網(wǎng)平臺的發(fā)展使兩種從屬性發(fā)生了分離，也即互聯(lián)網(wǎng)平臺與勞動者之間可能僅存在經(jīng)濟上或行為上的從屬性，這是一種介于勞動關系和勞務關系之間的第三種關系，可以稱為“弱從屬性用工關系”。
據(jù)此，可歸納出一個裁判思路：首先，確定互聯(lián)網(wǎng)平臺的類型。純調度型平臺與從業(yè)者不存在建立勞動關系的余地。其次，對于組織掌控型平臺，則應考察從業(yè)者與該平臺中的哪一方主體——平臺設立企業(yè)、平臺要素企業(yè)、經(jīng)營者——存在法律關系，再進一步考察該法律關系的性質是否為勞動關系。最后，如確定不存在勞動關系，應考察平臺從業(yè)者對互聯(lián)網(wǎng)平臺有無弱從屬性，若有，則從業(yè)者與平臺設立企業(yè)之間系弱從屬性用工關系；若無，則雙方是勞務關系。對勞動關系，適用勞動法規(guī)制；對勞務關系，適用合同法規(guī)制；對弱從屬性用工關系，則應考慮互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的現(xiàn)狀和平臺從業(yè)者保護的需要，參照安全保障義務，僅考慮工傷等基本保障，而不考慮未簽勞動合同雙倍工資、經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償?shù)缺Ｕ?/strong>。
本案中，案涉平臺“餓了么”是組織掌控型平臺，幾雨公司是從事區(qū)域代理合作的平臺要素企業(yè)，俞某某與幾雨公司存在管理上的從屬性，而其工資雖為案外人發(fā)放，但幾雨公司對其與該案外人之間的權利義務拒絕舉證，推定俞某某與幾雨公司之間亦存在經(jīng)濟上的從屬性，因而確認雙方之間存在勞動關系。
本案案號：（2019）浙0122民初3211號，（2019）浙01民終9693號
案例編寫人：浙江省杭州市中級人民法院李駿 睢曉鵬
企業(yè)有權在合理范圍內對勞動者進行“調崗”
——重慶高院裁定駁回陳某某訴農行彭水支行勞動爭議申請再審案
2021年8月26日第7版
勞動者有權要求企業(yè)嚴格履行勞動合同，不得隨意調崗調薪。但是，企業(yè)有權根據(jù)自身經(jīng)營需要、在不損害勞動者合法權益的前提性下，調整勞動者的工作崗位，征得勞動者同意并非企業(yè)調崗的必要條件。
陳某某于1979年12月1日入職中國農業(yè)銀行重慶彭水支行（以下簡稱農行彭水支行）。2002年9月30日，農行彭水支行與陳某某簽訂無固定期限的《勞動合同書》，約定陳某某從事信貸管理主任崗位工作。2009年4月9日，農行彭水支行聘任陳某某為支行中級獨立審批人（享受部門正職待遇）。同年9月1日，在協(xié)商一致的情況下，雙方對原勞動合同內容作了相應的變更，并簽訂了無固定期限的《中國農業(yè)銀行重慶市分行勞動合同書》，約定陳某某從事專業(yè)技術崗位工作。2013年4月24日，農行彭水支行解聘了陳某某的中級獨立審批人（部門正職級）職務，于2015年8月13日，根據(jù)相關文件，聘任陳某某為營業(yè)機構高級客戶經(jīng)理崗高級專員。2018年2月9日，農行彭水支行解聘了陳某某的營業(yè)機構高級客戶經(jīng)理崗高級專員職務。崗位調整的同時，農行彭水支行以崗定薪、崗變薪變，對陳某某工資進行了相應的調整并按月發(fā)放。2019年3月27日，陳某某向重慶市彭水苗族土家族自治縣勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求農行彭水支行支付其因崗位調整造成的工資等損失。該勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)仲裁后裁決駁回陳某某的仲裁請求。陳某某不服該仲裁裁決，訴至法院。
重慶市彭水苗族土家族自治縣人民法院審理后認為，農行彭水支行根據(jù)陳某某的實際年齡情況，按照合同的約定及相應的規(guī)章制度對陳某某的崗位進行適當?shù)恼{整，屬于企業(yè)的自主經(jīng)營權范圍，具有正當性、合法性。遂判決，駁回陳某某的訴訟請求。
宣判后，陳某某不服，提起上訴。重慶市第四中級人民法院審理后認為，農行彭水支行依據(jù)雙方簽訂的勞動合同及相關制度，對陳某某進行調崗是自身經(jīng)營所需，具有合法性、合理性。結合陳某某調崗后在新崗位履職數(shù)年的事實，可以認定農行彭水支行與陳某某雙方就勞動合同中的“工作內容”進行了有效變更。崗位變更后，農行彭水支行按照新的工作崗位向陳某某支付工資待遇不違反合同約定亦沒有對其造成損失。陳某某要求農行彭水支行賠償其因調崗給其造成的各類經(jīng)濟待遇損失，于法無據(jù)。遂判決，駁回上訴，維持原判。
陳某某仍不服，提起再審申請。重慶市高級人民法院經(jīng)審查認為，對勞動者的工作崗位進行調整為企業(yè)生產經(jīng)營所必需，調崗權屬于用人單位的經(jīng)營權，是用人單位的固有權利，用人單位在合理、合法調崗的情況下，勞動者有義務服從安排。二審法院對其訴訟請求不予支持并無不當。遂裁定，駁回陳某某的再審申請。
本案爭議焦點在于企業(yè)是否有權在合理范圍內對勞動者進行“調崗”。
1.企業(yè)與勞動者是否就調崗形成合意。勞動關系的本質仍然屬于契約關系，需要遵循意思自治的原則，企業(yè)與勞動者就調崗問題如協(xié)商一致，則雙方都應當按照約定嚴格履行。本案中，根據(jù)農行彭水支行與陳某某簽訂的勞動合同中關于彭水支行有權根據(jù)工作需要及陳某某的工作能力及身體狀況等調整陳某某的工作內容和地點的約定，以及調崗后陳某某在新的崗位上工作時間較長且未及時提出過異議的事實，可以認定雙方就勞動合同中的“工作崗位及工作內容”的變更達成了一致，農行彭水支行的調崗行為并未超出雙方合意的范疇。但應注意的是，如勞動合同中對“調崗”問題未作明確約定，企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營情況、在不損害勞動者權益的前提下進行調崗，勞動者不得無理由拒絕，即征得勞動者同意并非企業(yè)調崗的必要條件。
2.企業(yè)調崗客觀上是否損害了勞動者的權益。企業(yè)不得基于懲戒、報復、逼迫離職等不良動機濫用“調崗權”，侵害勞動者的合法權益。在本案，陳某某的主要訴求是農行彭水支行的調崗行為依據(jù)不足且造成其工資待遇減少，要求補足差額。如前所述，農行彭水支行調整陳某某的工作崗位是基于雙方合同約定和企業(yè)的規(guī)章制度進行的，而陳某某的工資待遇隨著崗位的變動在合理的幅度內進行調整不違反合同約定，亦不違反“薪隨崗定”的基本原則。陳某某的權益并未因農行彭水支行的調崗行為受損害，其要求農行彭水支行賠償因調崗給其造成的各類經(jīng)濟待遇損失，于法無據(jù)。
3.企業(yè)調崗是否為企業(yè)生產經(jīng)營所必需。企業(yè)調崗因出于經(jīng)營或業(yè)務發(fā)展需要，符合資源優(yōu)化配置的市場規(guī)律和要求。陳某某1979年便進入農行彭水支行工作，2009年在原勞動合同基礎上與農行彭水支行新簽訂無固定期限勞動合同，其工作穩(wěn)定性已經(jīng)得到保障。從企業(yè)追求經(jīng)濟效益最大化的角度，應容許農行彭水支行通過調崗的方式整合內部人力資源的配置。另外，農行彭水支行對陳某某兩次調崗均是因為陳某某年齡偏大（陳某某在第一次調崗時已年滿50周歲），達到了相應崗位限定的年齡上限。而農行彭水支行設定的相應限制符合企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，追求經(jīng)濟效益最大化的經(jīng)營特點，也符合其經(jīng)營發(fā)展需要。
本案案號：(2019)渝0243民初2318號，(2019)渝04民終950號，（2020）渝民申196號
案例編寫人：重慶市第四中級人民法院王軍峰 秦清華
平臺用工不能規(guī)避勞動關系的認定
——重慶五中院判決鄧某家人訴某物流公司確認勞動關系糾紛案
2021年9月30日第7版
平臺用工不等同于不存在勞動關系，應對用工過程進行實質性分析，若符合勞動關系認定要件，則應將平臺從業(yè)者與平臺納入勞動關系管理。
2018年9月至2019年10月30日期間，鄧某為重慶某物流公司工作。鄧某通過在某物流公司處獲取驗證碼下載“服務商司機APP”，然后通過該APP接受案外人小蟻公司發(fā)布的配送任務接收訂單，接到訂單后，鄧某駕駛自有車輛到重慶沙坪壩倉庫裝載貨物后配送至指定地點，并將配送單據(jù)返還給倉庫，某物流公司再按月向其支付配送費用。2019年10月30日，鄧某送貨途中發(fā)生交通事故致死。后鄧某家人因確認鄧某與某物流公司之間的勞動關系和某物流公司發(fā)生爭議，向渝中區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委未予確認。鄧某家人不服，遂訴至法院。
重慶市渝中區(qū)人民法院審理后認為，鄧某家人提供的證據(jù)不能反映某物流公司對鄧某工作用品的來源、工作時間長短、工作區(qū)域、工作量的管理，也不能證明鄧某與某物流公司之間存在以勞動管理為表現(xiàn)的人身隸屬關系。遂判決，駁回訴訟請求。
宣判后，鄧某家人不服，提起上訴。重慶市第五中級人民法院審理后認為，從用工管理、服務對象、報酬發(fā)放、提供的工具、業(yè)務來源等分析，鄧某與某物流公司之間的關系呈現(xiàn)出一種明顯的管理與被管理、支配與被支配等勞動關系特征。某物流公司實質是借助了互聯(lián)網(wǎng)平臺用工這一新就業(yè)形態(tài)，實現(xiàn)了管理方式由線下變?yōu)榫€上的模式。遂改判，確認鄧某與某物流公司存在勞動關系。
本案爭議焦點在于鄧某與某物流公司之間是否存在勞動關系。
1.平臺用工糾紛中認定勞動關系的三個要件。在認定平臺企業(yè)與平臺從業(yè)者之間是否存在勞動關系時，不應簡單以“平臺”導致從屬性弱為由否認勞動關系存在。應參照《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，若雙方符合實質勞動關系要件，則應認定勞動關系存在。具體要從主體資格、從屬性、業(yè)務相關性三個方面判斷。關于平臺公司與從業(yè)者是否符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，實踐中認定困難較小。筆者著重從從屬性、業(yè)務相關性兩方面展開評析。
2.關于從屬性，應從人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性三個方面進行判斷。首先，關于人格從屬性。可從以下三個方面分析：一是工作規(guī)則的控制。平臺用工的特性決定了無常規(guī)企業(yè)《員工手冊》等書面文件，但對從業(yè)者的限制規(guī)則多載于平臺APP中，特別是注冊時勾選的條款。二是管理、監(jiān)督和檢查以及工作時間的控制。雖然平臺無固定工作場所，但平臺可通過對訂單量的要求、客戶評價反饋及相應處罰等實現(xiàn)對從業(yè)者的控制。三是工作過程的技術控制。從業(yè)者工作方式靈活，工作報酬、場所、過程、考勤等均不用于傳統(tǒng)勞動關系，但工作機會的獲取完全來自于平臺，其所創(chuàng)造的收益及應獲取的工作報酬均由平臺累積數(shù)據(jù)計算而來。平臺借助其對相關信息及技術手段的掌控權，對從業(yè)者所提供的“每一訂單”實現(xiàn)工作控制，在與從業(yè)者的關系中處于強勢地位。
其次，關于經(jīng)濟從屬性?？蓮囊韵氯齻€方面分析：一是生產資料的供給。平臺APP本身的信息和技術手段系從業(yè)者進行工作的重要生產資料，由平臺公司提供和控制。二是工作報酬的確定。一般而言，從業(yè)者的服務收費標準系由平臺公司決定。三是工作選擇的限制。有些案件中，平臺公司通過協(xié)議的方式排除了從業(yè)者為其他平臺提供服務從而獲得報酬的可能。
最后，關于組織從屬性。應分析平臺是否通過對從業(yè)者工作外觀的控制實現(xiàn)了平臺自身對顧客的服務，如工服、工牌會讓顧客感受到來自平臺的服務內容而非僅僅把平臺視作中介。
3.關于業(yè)務相關性，應判斷平臺從業(yè)者提供的勞動是否是平臺業(yè)務的組成部分。若平臺的經(jīng)營模式為通過APP向顧客提供服務，平臺決定收費標準，在收取顧客服務費用后再按月向從業(yè)者支付一定比例的報酬，剩余比例則為其實際獲利，則該獲利方式明顯不同于發(fā)布廣告或者作為信息中介的方式。
平臺用工本身是多樣的，平臺用工并不排除勞動關系。較為典型的平臺用工是允許社會大眾自主下載、注冊、使用APP，僅設置一些必要準入門檻的“大平臺”，該平臺用工形式中，確實存在一部分平臺服務提供者自愿選擇工作時間、工作規(guī)則相對不受控制的工作方式，其對平臺的從屬性減弱、用工關系的穩(wěn)定性明顯降低，呈現(xiàn)出靈活用工的特點。另外一種平臺用工則是由用人單位內部提供才可下載的APP，或者經(jīng)內部培訓后才可下載使用APP進行工作的“小平臺”，這部分平臺服務提供者受到平臺在工作規(guī)則、工作時間、工作過程、監(jiān)督檢查、工作報酬、競業(yè)限制、工作外觀等方面的控制，呈現(xiàn)出管理方式由線下變?yōu)榫€上的特點。對于人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性并未發(fā)生實質轉變，僅僅是管理方式實現(xiàn)了技術變革的“小平臺”用工，本案即屬于這種情況，仍然需要依據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)則去實現(xiàn)規(guī)范和引導，避免用人單位借助平臺用工的表象規(guī)避法律義務，侵犯勞動者合法權益。
本案案號：（2020）渝0103民初4662號，（2020）渝05民終8308號
案例編寫人：重慶市第五中級人民法院韓艷北京市第二中級人民法院韓郭玲 竇江濤
員工履職中被網(wǎng)絡詐騙的責任認定
——吉安中院裁定長運公交公司訴呂某等勞動爭議糾紛案
2021年12月16日第7版
員工在履職過程中，違反規(guī)章制度要求，因自身重大過錯被網(wǎng)絡詐騙造成公司財產損失，用人單位主張賠償?shù)?，應先行勞動仲?/strong>。
呂某、黃某、劉某均與長運公交公司簽訂了勞動合同，系該公司員工。呂某于2019年10月被任命為財務部部長，黃某于2019年10月被任命為黨群辦副主任，劉某為財務部出納。該公司制定了《資金審批權限管理制度》，明確規(guī)定了緊急審批需先打電話請示以及造成經(jīng)濟損失需賠償?shù)取?/p>
2019年10月15日，黃某將其辦公郵箱收到的以原總部審計部王某名義發(fā)來的內容為“收到信息請告知財務加入公司辦公群，我有工作要傳達，公司辦公QQ群：629xxxxx”的詐騙郵件轉發(fā)至公司工作群，通知財務人員入群。同年10月18日上午9時許，呂某通過審核入群，發(fā)現(xiàn)群內僅有QQ名字為“李某”（原公司董事長）、“周某”（現(xiàn)公司董事長）、“王某”的三人（均為詐騙人）。呂某讓會計向黃某詢問財務人員是否都要入群，黃某回復按通知執(zhí)行。后，“李某”在群內@周某，“周某”回復：“我現(xiàn)在這邊有個重要會議，不方便接聽電話?！?0時38分，“周某”@呂某：“現(xiàn)在有筆款需要馬上支付，稍后我把對方賬戶信息發(fā)給你，盡快安排辦理?！彪S后，“周某”發(fā)送了收款方的賬戶名稱、開戶行、賬號等信息，并再次@呂某，“金額：878100相關流程后補，盡快辦理……?！彪S即，“周某”發(fā)出了一張網(wǎng)銀回單，顯示其所稱的對方客戶“馬總”向公司轉了一筆90余萬元的款。呂某未查詢到該筆入賬，回復款項未到賬?！爸苣场盄呂某：“跨行應該延遲了，現(xiàn)在先把這筆支出。”呂某回復，“好”。隨后，呂某到領導辦公室敲門意圖請示，但相關公司領導均不在辦公室。呂某結合群內“周某”發(fā)的會議信息，誤認為領導在開會。于是，呂某指示劉某由其審核將878100元從公司賬戶轉出。后呂某發(fā)現(xiàn)上當，并立即報警，公安機關立案后尚未偵破。2020年1月20日，公司訴請呂某、黃某、劉某連帶賠償878100元及利息損失。
江西省吉安市吉州區(qū)人民法院審理后認為，本案屬財產損害賠償糾紛，判決呂某承擔20%的損失計175620元，劉某承擔2%的損失計17562元。
宣判后，呂某不服，提起上訴。江西省吉安市中級人民法院審理后認為，本案事發(fā)時，呂某、劉某等人與長運公交公司處于勞動關系存續(xù)期間，與長運公交公司之間存在管理與被管理的關系，案涉轉賬行為系呂某、劉某在工作期間因履行職務不當而發(fā)生的，轉出的財產系用人單位長運公交公司的財產。故本案爭議實質是呂某、劉某等人在履行勞動合同過程是否存在過錯、過錯程度以及應否承擔賠償責任，是典型的勞動爭議糾紛，應當適用勞動合同法調整。長運公交公司未就本案爭議先行向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，一審法院直接受理本案并作出判決不當，應予以糾正。遂裁定，撤銷原判，駁回長運公交公司的起訴。
本案爭議焦點在于本案糾紛是否屬于勞動爭議。
1.本案糾紛屬于履行勞動合同過程中發(fā)生的勞動爭議。根據(jù)勞動爭議調解仲裁法第二條的規(guī)定，我國境內的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議適用本法?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。因此，員工履職被騙，用人單位要求經(jīng)濟賠償?shù)模瑢儆谟萌藛挝慌c勞動者履行勞動合同發(fā)生的爭議。本案中，黃某系履行黨群辦副主任職責轉發(fā)通知，呂某系因其是財務部部長而入群，并受冒牌領導指示要求出納轉款，劉某系因其出納崗位而接受指令轉賬。長運公交公司與此三人之間存在管理與被管理的關系，轉發(fā)通知、復核通過、轉賬等行為均屬于履職行為。因此，本案財產損害是以勞動關系存在為前提的，是因履行勞動義務（含不當履行）而發(fā)生的，屬于勞動爭議糾紛。
2.本案糾紛應適用勞動爭議仲裁前置。民法典侵權責任編調整的對象是一般平等民事主體之間因侵害民事權益產生的糾紛，而勞動者與用人單位之間是管理與被管理的非平等勞動關系，員工履職被詐騙，是基于勞動關系而產生的。故本案糾紛并非平等民事主體之間的糾紛，若法院直接按民事案件受理，將勞動者作為與用人單位平等的民事主體對待，適用平等主體間的過錯責任科以賠償，勞動者承擔的就是較重的單方賠償責任，這對勞動者明顯不公，可能導致用人單位將管理運營風險轉嫁給勞動者，進而損害勞動者的合法權益。因此，此類糾紛適用勞動爭議仲裁前置，有利于切實保護勞動者的合法權益。
3.本案糾紛按勞動爭議處理具有雙重效果。近年來，犯罪分子利用網(wǎng)絡通訊工具冒充單位領導，對員工實施詐騙導致公司財產損失的案件增多。此類糾紛按勞動爭議處理不僅會促進勞動者在日常工作過程中注意認真遵守公司規(guī)章制度，審慎履職，保持警惕，還會促使用人單位注重加強員工培訓管理和完善規(guī)章制度，共同防范網(wǎng)絡詐騙，保護自身合法權益。
本案案號：（2020）贛0802民初771號，（2020）贛08民終1847號
案例編寫人：江西省吉安市中級人民法院賴蘇平陳婕
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