| 中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策 | |
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| 隨著市場經(jīng)濟(jì)體系的逐步建立，國內(nèi)企業(yè)紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場接軌的人力資源管理體系。目前，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理水平與前幾年相比已經(jīng)有了明顯的提高，但是也存在很多問題。我們應(yīng)該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認(rèn)識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對措施和戰(zhàn)略安排。 中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 1、人力資源管理的重視程度不夠 雖然最近幾年，“以人為本”“高度重視人力資源管理”已經(jīng)成為一些企業(yè)老總的口頭禪，實際上企業(yè)中的人力資源經(jīng)理們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)，在老總的日程表上，在公司的各項工作安排上，市場、銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等方面的工作總是排在最重要的位置，而人力資源管理則排在不那么重要的位置。誠然，市場占有率，銷售額，利潤，新產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)對于企業(yè)來說，尤其是對于中國企業(yè)來說，的確是企業(yè)生存和發(fā)展的基本條件。但是，企業(yè)的老總千萬不要忘記上述這些指標(biāo)反映的僅僅是企業(yè)的短期效益和狀況，真正決定企業(yè)長久發(fā)展和持續(xù)生存的關(guān)鍵因素應(yīng)該是企業(yè)的人力資源以及人力資源管理。老總的這種短視，以及對人力資源管理認(rèn)識的不足是中國企業(yè)人力資源管理所面臨的最嚴(yán)重的問題。由于老總不能從思想上充分地認(rèn)識到人力資源管理的重要性，也沒有從行動上花大力氣支持企業(yè)各項人力資源管理活動的開展，使得中國企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展非常緩慢，實施戰(zhàn)略人力資源管理也就無從談起。此外，直線經(jīng)理對人力資源管理重要性的認(rèn)識也不夠，因而人力資源部在開展各項活動時很難得到他們的支持和配合，使得各項活動的效果大打折扣。 2、人力資源部的基礎(chǔ)建設(shè)急需完善 對于中國企業(yè)來說，人力資源可以說還是一個新興的名字，人力資源部的成立也是最近幾年的事情，甚至有部分企業(yè)還沒有重視人力資源部的建立。即使有一些公司成立了人力資源部，所承擔(dān)的主要工作還是傳統(tǒng)人事部門的工作，僅限于員工的薪酬與福利，獎懲與升遷、檔案管理等方面，這就是使得人力資源部很難發(fā)揮應(yīng)該發(fā)揮的作用。 人力資源部的地位和結(jié)構(gòu)也有待進(jìn)一步改善。由于公司老總并沒有高度重視人力資源管理工作，人力資源經(jīng)理很少甚至沒有機會參與公司的高層決策，使得人力資源為公司戰(zhàn)略服務(wù)根本就無從談起。人力資源部的人數(shù)配備、分工以及專業(yè)水平也有較大的發(fā)展空間。企業(yè)并沒有完全根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來對人力資源部的人員進(jìn)行合理配備和分工，人力資源從業(yè)者大部分都是從其他專業(yè)或者職能轉(zhuǎn)到人力資源部來的，這就在一定程度影響了人力資源管理發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。 3、戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立尚處于起步階段 人力資源管理要想發(fā)揮作用，必須和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。但是，目前國內(nèi)大部分企業(yè)尚未形成一套完整的戰(zhàn)略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。比如，人力資源部經(jīng)常是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的短期業(yè)務(wù)需求去招聘合適的人選，往往沒有考慮公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，表面上招進(jìn)來的員工能滿足公司短期業(yè)務(wù)發(fā)展需要。實際上，招進(jìn)來的員工極有可能并不符合公司的長遠(yuǎn)發(fā)展需要。 企業(yè)人力資源管理各項職能的規(guī)范性、系統(tǒng)性和科學(xué)性也有有待加強。目前，企業(yè)在人才引進(jìn)、招聘、員工培訓(xùn)培養(yǎng)、績效管理和績效評價、基本工資的確定以及各項獎金福利的發(fā)放等方面往往是根據(jù)經(jīng)驗進(jìn)行判斷，缺乏長期的規(guī)劃，從而導(dǎo)致了各項人力資源管理具有一定的盲目性，在客觀上加大了企業(yè)人力資源開發(fā)的成本。比如，大部分企業(yè)并沒有建立績效管理系統(tǒng)，總是在年底的時候由部門經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗和印象來對員工進(jìn)行評價。這種根據(jù)經(jīng)驗和印象進(jìn)行的績效評價，往往受到評價者水平、評價者與被評價者關(guān)系以及其他因素的影響，其結(jié)果往往并不準(zhǔn)確，也不客觀，嚴(yán)重的甚至出現(xiàn)只有善于鉆營和投機的員工才能得到各種榮譽和獎勵；在評價上出現(xiàn)部門經(jīng)理說了算，或者輪流坐莊、內(nèi)部圈點等現(xiàn)象。 人力資源管理各項職能，比如人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、績效評價和薪酬福利等各項職能各自獨立，沒有很好的互相支持和配合。而從企業(yè)老總或者直線經(jīng)理的角度來看，需要解決的問題往往是各種不同的職能共同作用的結(jié)果。比如，員工跳槽率比較高，有可能是因為招聘的時候沒有把關(guān)，員工并不能勝任該職位的工作，或者與公司文化不能融合；也有可能是因為公司沒有提供很好的培訓(xùn)；也有可能是公司的績效評價系統(tǒng)并不能真實地反應(yīng)員工的真實情況；也有可能是因為干好干壞一個好等等。 中國企業(yè)人力資源管理的對策與建議 1、真正樹立“以人為本”的管理思想 以人為本，就是以人為中心。一個企業(yè)，尤其是公司老總是否真正樹立“以人為本”的管理思想，直接關(guān)系到企業(yè)能否有效實施戰(zhàn)略人力資源管理。因此，實施戰(zhàn)略人力資源管理首先要求企業(yè)尤其是公司老總要轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源管理。要做到這一點，公司老總自己首先必須“洗腦”，在思想和觀念上充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性。同時，公司老總還應(yīng)該參加一些人力資源管理方面的培訓(xùn)，只有當(dāng)公司老總對人力資源管理有清楚的認(rèn)識之后，才有可能真正認(rèn)識到人力資源管理的重要性，也才有可能在觀念和行動上重視和支持人力資源管理工作的開展。同時，企業(yè)還應(yīng)該對直線經(jīng)理和員工進(jìn)行人力資源管理方面的培訓(xùn)，讓他們認(rèn)識到人力資源管理的重要性，增加他們對人力資源管理知識的認(rèn)識和了解，這樣他們才會自覺配合公司開展各項人力資源管理工作。只有當(dāng)公司老總、直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理都認(rèn)識到人力資源管理的重要性后，在制定各項政策和制度時，在實施各項人力資源管理職能時，才能做到“以人為本”。 2、加強人力資源部的基礎(chǔ)建設(shè) 要加強人力資源管理，企業(yè)必須有成立專門的部門，派專人來分管人力資源管理工作。一般來說，企業(yè)應(yīng)該成立專門的人力資源部，并設(shè)置一名副總裁來主持人力資源管理工作。在職能設(shè)置，一方面要求人力資源部完成傳統(tǒng)的人事管理工作，比如員工檔案管理、薪資福利管理等；另一方面應(yīng)該要求人力資源部全部承擔(dān)建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的任務(wù)，確實做到讓人力資源管理能夠為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。在人員配備上，企業(yè)可以參照80：1-100：1（員工數(shù)：人力資源從業(yè)者）的比例來確定人力資源部的人數(shù)；同時一定要注意聘請專業(yè)的人員來主持開展人力資源管理工作，并加強人力資源從業(yè)者的培訓(xùn)培養(yǎng)，以提高企業(yè)人力管理工作的規(guī)范化、專業(yè)化程度。同時，公司對于人力資源部還應(yīng)該在資金、時間等方面給予支持，增加公司在人力資源管理方面的預(yù)算，并做到?？顚Ｓ?，以保證各項人力資源管理工作的順利開展。 3、建立戰(zhàn)略人力資源管理體系 企業(yè)要獲取并維持長久的競爭優(yōu)勢，就必須從戰(zhàn)略的高度來開展人力資源管理工作，建立起戰(zhàn)略人力資源管理體系。戰(zhàn)略人力資源管理一方面要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定一定時期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總預(yù)算安排；另一方面要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。這就要求人力資源經(jīng)理必須參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中，從人力資源管理的角度為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供專業(yè)依據(jù)和建議，并根據(jù)所制定的戰(zhàn)略建立相應(yīng)的人力資源管理體系，以全面支持戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 必須以系統(tǒng)的、全局的眼光來理解各項人力資源管理職能，包括人力資源管理規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)和開發(fā)、薪資福利管理招聘、績效管理和績效評價等。各項人力資源管理職能應(yīng)該以公司戰(zhàn)略發(fā)展為中心，互相支持，互相配合，共同為公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務(wù)。因此，企業(yè)老總、人力資源經(jīng)理，直線經(jīng)理，尤其是人力資源部內(nèi)容，一方面要明確分工，各司其職，另一方面還有互相支持，使人力資源管理的各項職能能互相配合，互相支持，共同來為建立戰(zhàn)略人力資源管理體系服務(wù)。 4、人力資源管理職能的規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化 人力資源管理職能的建設(shè)包括的內(nèi)容比較廣，并且在人力資源管理過程中，人力資源經(jīng)理必須不斷去進(jìn)行管理創(chuàng)新，不斷拓展人力資源管理的職能。考慮到國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)該加強如下幾個方面的建設(shè)： (1)人力資源規(guī)劃的前瞻性。國內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作的一個顯著特點就是依賴人力資源經(jīng)理的經(jīng)驗，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。而要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理工作必須具有前瞻性，應(yīng)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，來制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。 (2)人員招聘的科學(xué)化。國內(nèi)大部分企業(yè)都沒有建立科學(xué)的人員招聘系統(tǒng)，往往由人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理根據(jù)自己的經(jīng)驗來進(jìn)行判斷。這種以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的招聘主觀色彩比較強，缺乏一致性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。這就導(dǎo)致企業(yè)招到的員工，或者是因為業(yè)務(wù)能力不行，或者是因為價值觀不符合公司的要求，或者是因為個性方面的原因，不能滿足公司的要求。要改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)有必要在招聘之前先進(jìn)行分析，確定企業(yè)究竟需要什么樣的人。同時，企業(yè)有必要制定一套科學(xué)規(guī)范的評價系統(tǒng)來對候選人進(jìn)行評價。此外，企業(yè)還有必要對招聘進(jìn)來的員工的工作情況進(jìn)行跟蹤，以不斷完善現(xiàn)有的招聘系統(tǒng)。 (3)建立績效管理系統(tǒng)。建立績效管理系統(tǒng)，可以從如下幾個方面著手：把對員工的績效要求與公司的需求結(jié)合起來，即應(yīng)將公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，落實到每個部門以及每個員工頭上；針對每個員工的績效要求，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)；在員工的工作過程中，管理人員應(yīng)該及時地向員工提供反饋，讓員工知道自己的工作進(jìn)展是否符合公司的要求，同時根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)和激勵；制定一套切實可行的考評方法，并一定要加強對直線經(jīng)理的培訓(xùn)，讓直線經(jīng)理掌握這套考評方法；考評結(jié)束之后，還應(yīng)該根據(jù)員工的績效情況，采取進(jìn)一步措施，包括獎勵優(yōu)秀的員工，幫助暫時落后的員工，制定相應(yīng)的計劃來幫助員工提高他們的業(yè)績水平。 (4)加大培訓(xùn)力度。通過培訓(xùn)，可以提高員工的能力水平以及對組織的歸屬感和責(zé)任感，進(jìn)而提高企業(yè)組織績效。人力資源部一定要把對員工的培訓(xùn)培養(yǎng)當(dāng)作一件大事來抓，加強對培訓(xùn)工作的管理，尤其要：重視對員工的培訓(xùn)，增加培訓(xùn)預(yù)算；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的培訓(xùn)計劃，進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，在此基礎(chǔ)之上確定究竟需要對哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)，需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)，在什么時候進(jìn)行培訓(xùn)；對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)教材，培訓(xùn)形式和方式一定要嚴(yán)格把關(guān)，對培訓(xùn)經(jīng)費和時間一定要給予充分的支持；在培訓(xùn)結(jié)束后，一方面要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢查，確定培訓(xùn)內(nèi)容、參與培訓(xùn)的人選、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)安排等是否合適，另一方面還要給參與培訓(xùn)的人員創(chuàng)造環(huán)境，讓他們能把通過培訓(xùn)所掌握的內(nèi)容運用到工作中，并把所學(xué)到的內(nèi)容及其運用與對他們的考評、提升等緊密結(jié)合起來。 (5)完善激勵機制。理論和實踐都表明，組織激勵水平越高，員工的工作積極性就越高，組織生產(chǎn)力也就越高。首先，要對企業(yè)員工進(jìn)行合理的配置，把每個員工放到最能發(fā)揮他們的作用，體現(xiàn)他們價值的職位上，并為員工的工作創(chuàng)造良好的工作條件，通過有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的工作熱情。其次，要完善薪酬管理系統(tǒng)，建立與其他公司相比有競爭力的薪酬體系；一定要注意公司各個部門，各個職位之間的公平性和合理性；員工的薪酬一定要體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，多勞多得，少勞少得。第三，要建立有效的精神激勵機制，做到物質(zhì)與精神獎懲相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該從滿足人的精神需要出發(fā)，運用“文化管理”，努力營造尊重、和諧、互相關(guān)心、互相幫助的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的積極心和進(jìn)取心。 | |
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| 隨著市場經(jīng)濟(jì)體系的逐步建立，國內(nèi)企業(yè)紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場接軌的人力資源管理體系。目前，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理水平與前幾年相比已經(jīng)有了明顯的提高，但是也存在很多問題。我們應(yīng)該對中國企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計，對現(xiàn)狀和問題有清醒的認(rèn)識，對挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對措施和戰(zhàn)略安排。 中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 1、人力資源管理的重視程度不夠 雖然最近幾年，“以人為本”“高度重視人力資源管理”已經(jīng)成為一些企業(yè)老總的口頭禪，實際上企業(yè)中的人力資源經(jīng)理們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)，在老總的日程表上，在公司的各項工作安排上，市場、銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等方面的工作總是排在最重要的位置，而人力資源管理則排在不那么重要的位置。誠然，市場占有率，銷售額，利潤，新產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)對于企業(yè)來說，尤其是對于中國企業(yè)來說，的確是企業(yè)生存和發(fā)展的基本條件。但是，企業(yè)的老總千萬不要忘記上述這些指標(biāo)反映的僅僅是企業(yè)的短期效益和狀況，真正決定企業(yè)長久發(fā)展和持續(xù)生存的關(guān)鍵因素應(yīng)該是企業(yè)的人力資源以及人力資源管理。老總的這種短視，以及對人力資源管理認(rèn)識的不足是中國企業(yè)人力資源管理所面臨的最嚴(yán)重的問題。由于老總不能從思想上充分地認(rèn)識到人力資源管理的重要性，也沒有從行動上花大力氣支持企業(yè)各項人力資源管理活動的開展，使得中國企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展非常緩慢，實施戰(zhàn)略人力資源管理也就無從談起。此外，直線經(jīng)理對人力資源管理重要性的認(rèn)識也不夠，因而人力資源部在開展各項活動時很難得到他們的支持和配合，使得各項活動的效果大打折扣。 2、人力資源部的基礎(chǔ)建設(shè)急需完善 對于中國企業(yè)來說，人力資源可以說還是一個新興的名字，人力資源部的成立也是最近幾年的事情，甚至有部分企業(yè)還沒有重視人力資源部的建立。即使有一些公司成立了人力資源部，所承擔(dān)的主要工作還是傳統(tǒng)人事部門的工作，僅限于員工的薪酬與福利，獎懲與升遷、檔案管理等方面，這就是使得人力資源部很難發(fā)揮應(yīng)該發(fā)揮的作用。 人力資源部的地位和結(jié)構(gòu)也有待進(jìn)一步改善。由于公司老總并沒有高度重視人力資源管理工作，人力資源經(jīng)理很少甚至沒有機會參與公司的高層決策，使得人力資源為公司戰(zhàn)略服務(wù)根本就無從談起。人力資源部的人數(shù)配備、分工以及專業(yè)水平也有較大的發(fā)展空間。企業(yè)并沒有完全根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來對人力資源部的人員進(jìn)行合理配備和分工，人力資源從業(yè)者大部分都是從其他專業(yè)或者職能轉(zhuǎn)到人力資源部來的，這就在一定程度影響了人力資源管理發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。 3、戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立尚處于起步階段 人力資源管理要想發(fā)揮作用，必須和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。但是，目前國內(nèi)大部分企業(yè)尚未形成一套完整的戰(zhàn)略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。比如，人力資源部經(jīng)常是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的短期業(yè)務(wù)需求去招聘合適的人選，往往沒有考慮公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，表面上招進(jìn)來的員工能滿足公司短期業(yè)務(wù)發(fā)展需要。實際上，招進(jìn)來的員工極有可能并不符合公司的長遠(yuǎn)發(fā)展需要。 企業(yè)人力資源管理各項職能的規(guī)范性、系統(tǒng)性和科學(xué)性也有有待加強。目前，企業(yè)在人才引進(jìn)、招聘、員工培訓(xùn)培養(yǎng)、績效管理和績效評價、基本工資的確定以及各項獎金福利的發(fā)放等方面往往是根據(jù)經(jīng)驗進(jìn)行判斷，缺乏長期的規(guī)劃，從而導(dǎo)致了各項人力資源管理具有一定的盲目性，在客觀上加大了企業(yè)人力資源開發(fā)的成本。比如，大部分企業(yè)并沒有建立績效管理系統(tǒng)，總是在年底的時候由部門經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗和印象來對員工進(jìn)行評價。這種根據(jù)經(jīng)驗和印象進(jìn)行的績效評價，往往受到評價者水平、評價者與被評價者關(guān)系以及其他因素的影響，其結(jié)果往往并不準(zhǔn)確，也不客觀，嚴(yán)重的甚至出現(xiàn)只有善于鉆營和投機的員工才能得到各種榮譽和獎勵；在評價上出現(xiàn)部門經(jīng)理說了算，或者輪流坐莊、內(nèi)部圈點等現(xiàn)象。 人力資源管理各項職能，比如人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、績效評價和薪酬福利等各項職能各自獨立，沒有很好的互相支持和配合。而從企業(yè)老總或者直線經(jīng)理的角度來看，需要解決的問題往往是各種不同的職能共同作用的結(jié)果。比如，員工跳槽率比較高，有可能是因為招聘的時候沒有把關(guān)，員工并不能勝任該職位的工作，或者與公司文化不能融合；也有可能是因為公司沒有提供很好的培訓(xùn)；也有可能是公司的績效評價系統(tǒng)并不能真實地反應(yīng)員工的真實情況；也有可能是因為干好干壞一個好等等。 中國企業(yè)人力資源管理的對策與建議 1、真正樹立“以人為本”的管理思想 |
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