粗暴漲薪引發(fā)的一場雇主品牌熱議
注意此次行動有時間周期、漲薪對象、漲薪幅度。還要注意一個詞，“逐步”表示在2023年7月1日前，它是一個過程和行為。此次漲薪并非全員實(shí)行，京東的員工分為mpt序列和os序列，其中m是指管理，p是指項(xiàng)目經(jīng)理，t是指產(chǎn)品和技術(shù)。而os是指基層員工，比如分揀員，配送員。本次加薪mpt序列全覆蓋，os序列會對部分地區(qū)和部分工種進(jìn)行加薪。
14月薪酬改為16個月的“簡單粗暴”操作，讓一些薪酬管理HR直呼系統(tǒng)里直接改數(shù)字得多快。
漲薪通知的宣發(fā)，其實(shí)也是企業(yè)雇主品牌的一次絕佳表現(xiàn)機(jī)會。既可能是要挽留人才，降低人才流失率或避免優(yōu)秀人才缺失，也可能會吸引到更多人才加入。評論區(qū)，已經(jīng)出現(xiàn)了京東健康、大商超全渠道事業(yè)群、京東科技的人才招聘需求評論。不論如何，漲薪對于京東的員工而言，一定是件開心的事。
圖片：微信評論截圖。
人才會因薪酬、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、和一群優(yōu)秀的人創(chuàng)造、工作生活平衡、人際關(guān)系等原因考慮和一家公司建立更深的關(guān)聯(lián)。
7月1日，中國共產(chǎn)黨誕生一百周年。共產(chǎn)黨的成功如果僅僅從組織和人力資源管理的角度來說，至少涵蓋了三個方面的優(yōu)勢：紀(jì)律嚴(yán)明的文化、關(guān)心和依靠群眾，走群眾路線；由愿景吸納源源不斷、持續(xù)供應(yīng)的人才。
很多企業(yè)的關(guān)鍵職位人才招聘是所有人力資源管理工作中最重要的一環(huán)。對面試官的挑選和培訓(xùn)也是認(rèn)真思考過的。
《奈飛文化手冊》中講述了奈飛為何能成為一家成功企業(yè)。他們將招聘作為頭等要事，甚至比人才激勵、保留、發(fā)展的意義更大。候選人才由高階管理者、CEO進(jìn)行面試。他們窮盡手段和資源只為找到優(yōu)秀人才，并通過“和優(yōu)秀的人一起共事”來吸引和激勵人才的。
但有時，雇主品牌也很容易被候選人在應(yīng)聘的體驗(yàn)過程中，產(chǎn)生更多復(fù)雜的體驗(yàn)，甚至因?yàn)檎衅高^程中的人、環(huán)節(jié)、體驗(yàn)，而讓人才對雇主品牌產(chǎn)生消極判斷。很多企業(yè)在進(jìn)行人才招聘環(huán)節(jié)，其實(shí)并沒有讓專業(yè)的人去做招聘這件事。這對于雇主品牌的傷害其實(shí)非常大。
即便是像谷歌這樣的公司，在對面試官的認(rèn)證、培養(yǎng)、數(shù)據(jù)回溯，甚至在試用期離職的員工，都會在面試流程里進(jìn)行復(fù)盤。
請回答系列
提升面試體驗(yàn)的困惑只是其一。被聲稱是內(nèi)卷和焦慮的年代里，HR們會有哪些困惑？最近半年，我們通過線下論壇、工作坊、線上網(wǎng)站、微信公眾號、微信群等各種方式竟然搜集到了50個有困擾到HR的問題。
這50個問題中，有關(guān)于政策具體操作的問題、關(guān)于人力資源模塊具體執(zhí)行的問題、關(guān)于人力資源組織變革和發(fā)展的問題、詢問最新技術(shù)和工具的問題、有希望提供供應(yīng)商選擇和決策的問題，當(dāng)然，還有關(guān)于HR職業(yè)生存和發(fā)展焦慮的問題。
今天，先只挑出5個問題簡單地和大家做一個分享，也歡迎交流和批評指正。文章中引用了不少袁隆平說過的話，似乎這些話中的智慧也適用于解決今天人們遇到的現(xiàn)實(shí)問題。
請回答-1
問題：從一名HR經(jīng)理跳槽到一家企業(yè)的CHRO，工作時間分配可能會發(fā)生什么變化？
剛好接觸到一位非常注重時間記錄和管理的CHRO。他把自己的時間管理用APP進(jìn)行記錄，并分析和反思。通過對兩三位HRD和CHRO的溝通了解，我發(fā)現(xiàn)大家的時間分配并不完全一致，但涉及到的板塊內(nèi)容較為相似，分配時間的比重和企業(yè)的發(fā)展階段、人員規(guī)模關(guān)系比較大。
以這位HRD的時間為例，他希望進(jìn)入新公司，能夠給公司增加的價是培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)及人才梯隊管理；成為教練。他的時間分配如下：
我們的時間管理也許是在前進(jìn)中的。據(jù)資料查閱，8小時工作制，是一百三十多年前芝加哥工人們爭取來的。一周五天工作制，是一百多年前從福特汽車開始的。
歷史長河來看，整個工作時間的減少，其實(shí)就是工作時間、人們的自由和權(quán)利與我們的工作理念、方式、方法等各方面的不斷改變來配合和協(xié)同的。
最近，有關(guān)一周四天工作制的討論熱烈。一周只上四天班，離我們有多遠(yuǎn)？
除了外媒的討論外，《看理想》有一期文章《一周只上四天班，可能嗎？》有興趣的讀者可以看看。里面有提及這樣幾組數(shù)據(jù)信息：
“ 2019年8月，微軟日本決定每周的周五都放假，2300名員工享受一周三天假的體驗(yàn)。公司后來用銷售額衡量的員工，工作效率同比提高了39.9%，用電量減少了23.1%，打印量也減少了58.7%。
美國的一家招聘網(wǎng)站ZipRecruiter表示，現(xiàn)在發(fā)布在它們網(wǎng)站上的招聘信息，每1萬個里面，有62個都會說自己公司一周只需要工作4天。這個數(shù)字是三年前的三倍。
中國社科院在2018年就發(fā)過研究報告，建議到2030年實(shí)現(xiàn)“做四休三”，每周工作4天，每天工作9小時。這樣做，不僅可以減少企業(yè)水電消耗，還可以讓員工有更多休息的時間用來閱讀、休閑，做些短途旅游?！?/span>
執(zhí)行放假安排，原因無外乎較低成本、解決就業(yè)率問題、減少裁員現(xiàn)象發(fā)生等因素，其實(shí)國內(nèi)外一直都有政府或企業(yè)為解決就業(yè)率問題或是企業(yè)成本問題而實(shí)行放假辦法。疫情期間，國內(nèi)某大型汽車集團(tuán)、大型房地產(chǎn)公司幾乎全員營銷賣車、全員賣房，員工工作時間強(qiáng)制休息等措施。
當(dāng)然，也會有一些企業(yè)真正希望給員工更高體驗(yàn)和效率、鼓勵創(chuàng)新、平衡員工工作和生活、彰顯人文關(guān)懷等。創(chuàng)新是需要有空白時間的，是需要留白的。這種情境通常在頂尖公司會出現(xiàn)，比如硅谷的科技公司，如微軟等。
深層次意義上說，是探討工作和人的關(guān)系。這種關(guān)系的處理，稍不注意，人性的弱點(diǎn)和光輝就會展現(xiàn)其中。如果向壞的方向發(fā)展，可能就是停滯、倒退；如果向好的方向靠近，則是進(jìn)步，是力量。
人出名了，官做大了，自由度越來越小。
——袁隆平
其實(shí)，很多HRD也肩負(fù)著雇主品牌和發(fā)言人的角色，也有組織健康診斷的需求。
先說第一個需求解決吧，除了通過大眾和專業(yè)媒體曝光，除了通過雇主品牌網(wǎng)站建設(shè)和內(nèi)部雇主品牌建設(shè)外，評選和獎項(xiàng)也是個途徑。HRoot卓越大獎項(xiàng)目（http://best.hroot.com/）于近日啟動，該獎項(xiàng)已經(jīng)發(fā)布十四年了，參與的企業(yè)可以在組織、團(tuán)隊、人等四個領(lǐng)域的十一個獎項(xiàng)中進(jìn)行申報。申報條件每個獎項(xiàng)有一些差異，但基本的要求是全年全球營業(yè)收入在1億美金以上或是企業(yè)規(guī)模在1,000人以上，需要提供簡潔但有干貨的申報材料。
當(dāng)然，滿足雇主品牌的需求，還可以借助做雇主品牌把企業(yè)內(nèi)部的管理做得再扎實(shí)一些。比如一個內(nèi)部的輕咨詢項(xiàng)目。
有時候，一個人的身體和心理健康狀態(tài)是不能完全憑借外部的表面觀察的。人類隱藏的技能可能也是一種本能的對抗反應(yīng)。而你，HR或是業(yè)務(wù)主管，你們真的了解員工的健康狀態(tài)么？要知道員工的狀態(tài)和企業(yè)的績效關(guān)聯(lián)度毋庸置疑。
如果想免費(fèi)做一次員工和組織健康的診斷，可以來這里。是非常專業(yè)的調(diào)研問卷，而且不止一個維度。HR做一份組織健康調(diào)研，HR還要踏踏實(shí)實(shí)地發(fā)起內(nèi)部員工健康調(diào)研。這次員工切切實(shí)實(shí)的參與，相信不會像其他企業(yè)內(nèi)部發(fā)起的項(xiàng)目，讓員工的感知較弱了。相當(dāng)于一次免費(fèi)的內(nèi)部自檢，而且還有獲得獎項(xiàng)的機(jī)會，幾個權(quán)威機(jī)構(gòu)主辦的第三屆《亞洲最佳職場評選》不試試么？
我覺得，人就像一粒種子。各方面都要健康。要做一粒好種子，身體、精神、情感都要健康。種子健康了，我們每個人的事業(yè)才能根深葉茂，枝粗果碩。
——袁隆平
請回答-2
第二個是前段時間關(guān)于上海最低工資調(diào)整規(guī)定的新聞。
2021年6月23號上海發(fā)布最新新聞。上海市從2021年7月1日起調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)從2480元調(diào)整到2590元，增加110元；小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)從22元調(diào)整到23元。
管理情境中的問題是：關(guān)于最低工資，有HR在實(shí)際操作時，仍有一些疑惑。比如這個最低工資是到手的稅后工資還是稅前工資呢，交通補(bǔ)貼、崗位津貼是否被包含在最低工資中？
簡單粗暴地給出結(jié)果。關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動手冊里的記錄顯示，以下項(xiàng)目并不作為月最低工資的組成部分：
延長工作時間的工資。
中夜班津貼、夏季高溫津貼及有毒有害等特殊工作環(huán)境下的崗位津貼。
伙食補(bǔ)貼、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。
個人依法繳納的社會保險費(fèi)和住房公積金。
請回答-3
第三個被挑出的問題是一家企業(yè)HR正在困惑和急于了解的情境問題，關(guān)于三支柱。
情境問題：這家企業(yè)HR說他們是一家1000人的企業(yè)，業(yè)務(wù)正在迅速擴(kuò)大，自己平時工作非常忙碌。她聽說有人力資源三支柱這一模型，在想著有沒有必要將當(dāng)前HR模塊為主的架構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)镠R三支柱？三支柱還有其它存在形式么？當(dāng)企業(yè)從人力資源模塊轉(zhuǎn)為人力資源三支柱，以招聘和薪酬這些模塊為例，他們屬于三支柱的哪個支柱呢？
招聘、薪酬模塊的規(guī)劃、計劃和體系搭建一般是COE負(fù)責(zé)，招聘、薪酬的執(zhí)行則一般通過SSC負(fù)責(zé)，此外，HRBP也可能會負(fù)責(zé)招聘、薪酬的執(zhí)行。三支柱甚至可以和IBM的3D模型對應(yīng)，HRBP負(fù)責(zé)發(fā)現(xiàn)問題（Discover），COE負(fù)責(zé)設(shè)計方案（Design），HRSCC負(fù)責(zé)交付（Deliver）。騰訊的三支柱其實(shí)是HRBP、COE、SDC。SDC（Shared Deliver Center, 即人力資源支付共享平臺）由SSC升級。
騰訊此前有舉一個例子，講騰訊人力資源部的轉(zhuǎn)型以及SDC的三大服務(wù)機(jī)構(gòu)的整合串聯(lián)。
“在招聘活動中，HRBP的關(guān)注在于需求是否合理，人員是否合適”，COE在于通過什么方式和工具識別人才。而如何高效地納入人才，快速滿足需求需要人力資源平臺部處理。例如，招聘過程中前期的Cold-Call可以由基礎(chǔ)人事運(yùn)營服務(wù)和咨詢機(jī)構(gòu)承擔(dān)；在與HRBP實(shí)時溝通，明確需求特征，進(jìn)行候選人篩選、區(qū)域集成的共性問題有HR解決方案服務(wù)和咨詢機(jī)構(gòu)承擔(dān)；讓流程高效，則讓HR信息化建設(shè)服務(wù)和實(shí)施機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)?！?/span>
請回答-4
我們在和HR的接觸中，發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)的HR在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，會考慮數(shù)字化的人力資源戰(zhàn)略、數(shù)字化的組織、數(shù)字化的人才、數(shù)字化的文化等維度。最容易被啟動的是數(shù)字化人才的招聘。數(shù)字化人才的招聘崗位可能涉及哪些呢？2021屆應(yīng)屆生招聘競爭激烈么？一些智能的人才招聘平臺，為什么HR認(rèn)為在2021年第2季度平臺推薦的人比之前推薦得好呢？
今天，人才的流動包括離職、被辭退、跳槽的動作變得比10年前更加頻繁。2021年，企業(yè)對于人才的需求并未有明顯減弱。中智咨詢近期發(fā)布了一個關(guān)于2021年應(yīng)屆生求職與薪酬的調(diào)研。據(jù)中智咨詢&育才網(wǎng)調(diào)查顯示，2021年，四成企業(yè)2021屆校招人數(shù)增加，民營企業(yè)、高科技行業(yè)擴(kuò)招更為明顯。高科技、制造、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人數(shù)增加的企業(yè)比例較高，超半數(shù)這類企業(yè)校招人數(shù)有所增加。這屆應(yīng)屆生真的不算慘。
2021年，企業(yè)對數(shù)字化相關(guān)崗位需求有所增加。從中智咨詢的調(diào)研來看，以具體崗位分析，軟件開發(fā)、大數(shù)據(jù)分析/挖掘是熱門需求崗位。此外，數(shù)字化營銷、運(yùn)營類崗位也是招聘熱門。
內(nèi)容來源：《2021年應(yīng)屆生求職就業(yè)與薪酬調(diào)研報告》
其實(shí)，一些智能的人才招聘平臺，越來越能滿足企業(yè)需求的原因并不完全在于其渠道和人才庫的變化。很多時候，渠道和人才庫的變化并不大，而是匹配度做了提升，導(dǎo)致準(zhǔn)確率上升。匹配度的上升，是因?yàn)槿藗兺ㄟ^機(jī)器學(xué)習(xí)，改變了人才推薦的規(guī)則，將一些性能、規(guī)則改變了優(yōu)先級、推薦的順序進(jìn)行了改變而已。比如北森iTalentX等產(chǎn)品。
請回答-5
還有一個關(guān)于HR轉(zhuǎn)型和HR顧問角色的問題被提及得也比較多。
一些HR朋友有跳槽和轉(zhuǎn)型的困擾。有的想轉(zhuǎn)為獵頭、培訓(xùn)導(dǎo)師，也有一些希望轉(zhuǎn)為咨詢顧問。其中的一個HR朋友剛剛?cè)缭敢詢?，身份由一名培?xùn)專員改為了咨詢顧問。群里HR對顧問的工資、工作內(nèi)容、能力要求很好奇。有一些HR希望轉(zhuǎn)型為HR咨詢顧問，這些HR可以提前做些什么？企業(yè)里的HR和外部咨詢公司的HR顧問誰更厲害一些？
HR咨詢顧問的薪酬據(jù)說平均達(dá)到20-50萬，做到咨詢總監(jiān)年薪百萬也不是不可能。現(xiàn)實(shí)中，我們總是會遇到一些HR在轉(zhuǎn)型之前，要不過于妄自菲薄，要不過于自以為是。一些HR認(rèn)為咨詢顧問或研究學(xué)者紙上談兵，只會做PPT，解決不了實(shí)際問題。
本來認(rèn)識世界的方式就是有很多種的，不是只有實(shí)踐才是唯一的方式。
有人偏重實(shí)踐派、有人偏重理論派。有些人非常看不上理論派，也有些人像被下了魔咒一般崇拜某個專家。但不可否認(rèn)，理論和學(xué)院派出了太多影響管理世界的大師和影響無數(shù)公司的咨詢顧問、研究者們。
這就像如果我們發(fā)現(xiàn)了一個從來沒見過的新型電動車，需要向上級匯報這款新電動車產(chǎn)品。我們可以上去試用它，可以踩踩剎車、油門，看看發(fā)動機(jī)、內(nèi)部屏幕、內(nèi)飾如何。我們當(dāng)然也可以不去試用它，只是在旁邊觀察訪問一百個人使用和體驗(yàn)它的情況和感受，然后跑到網(wǎng)上查閱和電動車相關(guān)的文獻(xiàn)，完成一份報告，匯報給領(lǐng)導(dǎo)。
當(dāng)然，如果一位所謂的理論派在搜索資料的過程中遇到了一位來自企業(yè)實(shí)踐方的HR，很厲害的他們可能是兩者兼而有之。現(xiàn)實(shí)生活中，厲害的人往往都是能把理論和實(shí)踐都做得不錯的人。
如果HR想要轉(zhuǎn)為乙方，職位可能會對個人邏輯、溝通能力、咨詢能力等有要求，具體簡單的舉例，不論是咨詢顧問或是解決方案專家，都需要有做好PPT的能力，對框架的內(nèi)容能有獨(dú)立認(rèn)識，有可能的模型和工具的認(rèn)識。當(dāng)然，也有針對性對組織、IT技術(shù)的了解都是加分項(xiàng)。同時，乙方市場上的行業(yè)動態(tài)最好有一些了解。可關(guān)注微信公眾號：人力資源市場觀察。
性格決定命運(yùn)，有一點(diǎn)點(diǎn)關(guān)系，不是全部。性格很重要，但是不見得決定命運(yùn)，命運(yùn)是由各方面來決定的，還有外界條件，還有時代不同了等等。
——袁隆平
能鏈接外部資源是一件比以往更重要的事。對于2021年的HR而言。（可見文末彩蛋）
招聘的HR需要建立外部雇主品牌形象，參加雇主品牌評選、建設(shè)雇主品牌網(wǎng)站。
培訓(xùn)管理崗的HR需要鏈接外部導(dǎo)師資源，可能需要構(gòu)建企業(yè)學(xué)苑、內(nèi)外部兼職講師團(tuán)隊、引進(jìn)優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源。
企業(yè)人力資源技術(shù)人員或乙方的學(xué)習(xí)發(fā)展供應(yīng)商在開發(fā)機(jī)器學(xué)習(xí)產(chǎn)品的場景中，可以使用開源深度學(xué)習(xí)平臺。兩個代表平臺為華為的MindSpore和百度飛漿是云全場景按需協(xié)同的華為自研AI計算框架，技術(shù)管理者可選擇適合自己環(huán)境條件后下載相應(yīng)安裝包或使用云平臺創(chuàng)建和部署自己的模型。就可能在深度學(xué)習(xí)場景中，完成圖像分類、對文本的情感分析等功能。
薪酬福利文化崗位的HR可能需要調(diào)研和診斷企業(yè)內(nèi)部真正存在的問題，并對癥下藥。尤其是讓員工參與進(jìn)來，形成共創(chuàng)和福利感知等。這些需求滿足，如果借助得好，一些內(nèi)外部資源都可能供你使用。
可能你看出來了，我們提供給你的內(nèi)容資源就像你喜歡的Idol一樣，可鹽可甜；就像電影一樣，可文藝可科幻。可以談笑風(fēng)生地和你八卦職場里的家長里短，也可以正兒八經(jīng)地和專業(yè)的機(jī)構(gòu)協(xié)同合作送上專業(yè)干貨報告，也許可以讓你在和領(lǐng)導(dǎo)匯報時更多能引經(jīng)據(jù)典、言之有物。
以上關(guān)于人力資源問題的淺談歡迎指正，大家有什么問題也可以繼續(xù)私信等方式聯(lián)系我們，我們通過搜集、分析和研究大家的各種問題和需求，會盡量整合資源，憑借各個個體、組織的協(xié)同，盡量找到適合的專家智囊團(tuán)一起來幫助您解答。
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