你能想象嗎？作為管理者，有一天，如果員工對你說出電影《盡善盡美》(As Good As It Gets)中杰克· 尼克爾森對海倫· 亨特說的那句經(jīng)典臺詞：“你使我想要成為一個更好的人” ，你才是一名真正成功的管理者。
有人說，互聯(lián)網(wǎng)思維的本質(zhì)，就是人力資本主義。人才被視為組織重要的資本，對于組織而言，除了搶奪優(yōu)秀的人才，更加重要的是管理人才的能力。在這場“人才經(jīng)營戰(zhàn)”中，組織首先要做的是“重新定義人才”。
技術(shù)進步不斷顛覆現(xiàn)狀，帶來巨大的震蕩。產(chǎn)業(yè)融合不斷加深，新型業(yè)態(tài)層出不窮，工作的性質(zhì)也在不斷變化。未來的組織需要超越傳統(tǒng)的公司運作方式。然而，什么才是互聯(lián)網(wǎng)時代的創(chuàng)新組織模式？
在德勤發(fā)布的《2016年全球人力資本趨勢》報告發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在只有26%的大公司（超過5 000人）組織運轉(zhuǎn)完善（即銷售、營銷、財務(wù)、工程、客服等），有82%正在重組，計劃重組或者剛剛重組好，以便更快應對客戶需求。
公司正擁有更靈活、以客戶為中心的組織結(jié)構(gòu)，從傳統(tǒng)的、功能型模式向互聯(lián)化、靈活的團隊方向發(fā)展。一種新的組織模式正在崛起：企業(yè)建立在“團隊的網(wǎng)絡(luò)”基礎(chǔ)上，并授權(quán)團隊完成各項具體業(yè)務(wù)項目和挑戰(zhàn)。
這些網(wǎng)絡(luò)與運營中心以及信息中心相互協(xié)調(diào)一致。事實上，在某種程度，企業(yè)不再像傳統(tǒng)企業(yè)，而是更像好萊塢電影制作團隊，大家一起去解決項目，一旦項目完成，項目團隊隨之解散并移動至新的工作項目中。這種新的組織結(jié)構(gòu)有廣泛的影響，促使企業(yè)領(lǐng)導力發(fā)展、績效管理、學習和職業(yè)發(fā)展去適應這種變化。
根據(jù)德勤的研究，越來越多的公司開始放棄組織結(jié)構(gòu)圖。因為現(xiàn)在公司更像是以團隊運動或者咨詢公司的模式來運營，而不是過去那種自上而下的官僚式管理。在今天數(shù)字化的工作環(huán)境下，一個人只要有技能，有激情，能通過網(wǎng)絡(luò)關(guān)系做亟待解決的事情，他的價值可以非常高。在今天的組織中，HIPO(高潛質(zhì))的整個想法完全過時了，組織必須通過橫向計劃和角色、持續(xù)發(fā)展以及挑戰(zhàn)性的工作讓每個人都得到成長。
那么，對于管理者而言，面對新型組織模式，到底該如何定義“人才”？
很多企業(yè)管理者提到“人才”時，并不包括他們所有的員工，這并非個例。事實上，通過拓展人才的定義，企業(yè)才能在發(fā)展和保留優(yōu)秀員工中得到比較優(yōu)勢。
2015年，瀚納仕針對530位亞洲地區(qū)負責人和CEO，對其眼中的“人才”進行調(diào)查？在其發(fā)布的《為成功結(jié)盟？亞洲戰(zhàn)略、人才管理和CEO角色》的報告顯示，只有57%的人認為人才是指企業(yè)的全體員工。另外有23%的人認為人才只是指專業(yè)、管理或者領(lǐng)導層的知識型員工。19%的人認為人才僅僅代表那些有潛能走到高級/管理職位的人。
對此，瀚納仕亞洲區(qū)執(zhí)行總監(jiān)Christine Wright認為，“如果CEO們用那么局限的概念去定義‘人才’，那么他們將失去寶貴的機會。當組織說到人才、留任、職業(yè)發(fā)展時，應該拓展自身的眼光。如果員工得到培養(yǎng)、指導和提升技能的機會，不論他們目前在任何職位，都可以被認為是‘人才’。當然有一小部分的員工，由于各種原因，不會長期待在一個企業(yè)中。但是大多數(shù)的員工都應該被認為是‘人才’并得到在企業(yè)中發(fā)展和進步的機會。否則，雇主們就會錯過幾乎一半的員工?！?/span>
最近大熱的《重新定義團隊：谷歌如何工作》一書中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克將谷歌選人、用人、培養(yǎng)人才的團隊管理法則進行了梳理和總結(jié)，認為未來企業(yè)的成功之道，是聚集一群聰明的創(chuàng)意精英，營造合適的氛圍和支持環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求，愉快地創(chuàng)造相應的產(chǎn)品和服務(wù)。這意味著組織的邏輯必須發(fā)生變化。傳統(tǒng)的公司管理理念不適用于這群人，甚至適得其反。未來組織最重要的功能是賦能，而不再是管理或激勵。在谷歌，所有員工始終被當作企業(yè)最重要的財富，谷歌管理層始終將發(fā)掘、培養(yǎng)和留住人才，作為企業(yè)高戰(zhàn)略，這是谷歌成為幸福企業(yè)和成功企業(yè)的根本。
在拉斯洛·博克看來，工業(yè)時代層級森嚴的垂直化團隊管理模式已經(jīng)不再適應當今的需求，在互聯(lián)網(wǎng)時代，谷歌扁平化、自由組織、無需成人監(jiān)管的管理模式，才是激發(fā)團隊創(chuàng)新的動力。同時，限制經(jīng)理人的權(quán)力，賦予員工足夠的自由度。
管理學大師彼得·德魯克，把過去200年的組織創(chuàng)新總結(jié)為三次革命：工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命和管理革命。阿里巴巴集團執(zhí)行副總裁兼參謀長曾鳴認為，現(xiàn)在組織正在面臨的時代大變可以稱為第四次革命，即“創(chuàng)意革命”（creative revolution）。在創(chuàng)意革命的時代，創(chuàng)意者最主要的驅(qū)動力是創(chuàng)造帶來的成就感和社會價值，自激勵是他們的特征。員工最需要的不是激勵，而是賦能，也就是提供員工能更高效創(chuàng)造的環(huán)境和工具。因此，組織的職能不再是分派任務(wù)和監(jiān)工，而更多是讓員工的專長、興趣和客戶的問題有更好的匹配，這往往要求更多的員工自主性、更高的流動性和更靈活的組織。
在新型組織模式下，是員工使用了組織的公共服務(wù)，而不是公司雇用了員工。兩者的根本關(guān)系發(fā)生了顛倒。
在德勤的報告中，“基于團隊”的新型架構(gòu)對“人才”具有極大吸引力，并能夠大大激發(fā)人才的潛能。未來的組織需要促進員工之間的協(xié)同，“分布式協(xié)調(diào)作戰(zhàn)”將成為常態(tài)。最典型的例子是谷歌AdWords廣告體系的突破。當谷歌五名不同部門的員工在玩桌球時，了解了首席執(zhí)行官拉里·佩奇對廣告質(zhì)量的挑戰(zhàn)，就在一個周末自發(fā)組成團隊，共同完成了AdWords廣告體系的算法搭建。這背后是谷歌內(nèi)部透明的溝通，員工的自主性和靈活的協(xié)同機制。
谷歌的成功能否復制？“在谷歌這樣做當然沒問題。你們的利潤率那么高，能給員工很好的待遇。不是所有企業(yè)都能這么做的。”這是大多數(shù)人的心聲。然而，在拉斯洛·博克看來，任何團隊的組建都可以遵循谷歌所采用的原則。自由是免費的，谷歌所做的很多事情費用都極低。對于管理者而言，最為挑戰(zhàn)的是，摒棄管理最倚仗的舊思維。
“能夠打造適宜的工作環(huán)境的領(lǐng)導者就像磁石一樣，吸引著全球最優(yōu)秀的人才。但是要打造這樣一個工作場所非常難，因為從管理的核心角度來講，權(quán)力的動態(tài)方向恰與自由背道而馳?！?拉斯洛·博克解釋，以谷歌為代表的管理方式—— “高度自由”的方式，員工享有極大的自由——將是未來的方向。管理嚴密、等級森嚴、指揮控制的管理模式——“低度自由”環(huán)境——很快將逐步絕跡。
美國麻省理工大學的理查德· 洛克教授發(fā)現(xiàn)，谷歌的工作方式在制造業(yè)中同樣適用。通過比對墨西哥兩家耐克T恤衫工廠的情況發(fā)現(xiàn)，與對工人嚴格控制、設(shè)定嚴格規(guī)則、明確 工作時間和方式的工廠相比，給予工人充分自由的工廠工人的生產(chǎn)效率是其兩倍。事實證明，運營方式對業(yè)績提升并無持續(xù)可靠的影響，而最為有效的影響是給予員工充分自由度。
當組織將所有員工視為“人才”，最為挑戰(zhàn)的是，伴隨著組織架構(gòu)和人才實踐的變化，管理思維也發(fā)生了重大改變。
管理者未來要如何管理？“管理者只有一件事可做，就是服務(wù)于團隊。管理者的關(guān)注重點不是懲罰或獎勵，而是清除路障，鼓勵團隊。”如果組織要實現(xiàn)公平最大化，讓員工對組織更加信任，管理者必須放棄控制的權(quán)力。相反，管理者應該成為促進者、和團隊領(lǐng)導者，支持團隊成員的工作，對團隊進行激勵，幫助“人才”獲得成功。
此外，組織需要為“人才”提供工作之外的學習機會，學習是員工的一項權(quán)利，所以公司必須使工作具有豐富的學習體驗，讓員工能持續(xù)進行自我訓練和自我教育。此外，幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。與員工進行一對一的對話來探討他們的職業(yè)發(fā)展以及職業(yè)目標。運用績效考核、正式及非正式的討論以及從同事、客戶那里得到的反饋，來追蹤和評估人才發(fā)展的需求。
重新定義“人才”，企業(yè)管理者需要將所有員工視為“人才”，給予員工充分授權(quán)，把員工看成是企業(yè)的主人，而不是把他們當成機器，員工就會竭盡所能幫助企業(yè)和團隊獲得成功。當組織開始探尋和發(fā)展自由、富有創(chuàng)造力和寬松的環(huán)境，使員工在這種環(huán)境下工作時，就掌握了成功的秘訣。
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