進入社工職場，機構(gòu)會為我們提供一系列的入職培訓(xùn)、實務(wù)能力和管理能力等培訓(xùn)，同時還會配備督導(dǎo)，給予我們更多的成長支持，解決當(dāng)下工作上遇到的困難。但是，我們參加了這么多的培訓(xùn)、每個月接受督導(dǎo)，效果到底怎么樣呢？
你有沒有這樣的感受，扎根社區(qū)，我們都習(xí)慣了要同時處理多項工作，這會有服務(wù)對象電話咨詢，那會又要安排個案面談，回到辦公室坐下，一天的時間就過去了。社工很忙，難得有時間參加了一場培訓(xùn)，并用心做好筆記，甚至有很多idea，但回到工作崗位上，我們疲于應(yīng)對各類服務(wù)，那些培訓(xùn)筆記逐漸被遺忘在角落里。
那么，怎么樣才能更好地借助培訓(xùn)提升我們的能力，而不是浪費時間？
社企流上周轉(zhuǎn)載了一篇題為《社會企業(yè)如何吸引并留住頂尖人才？》的文章，文章提到：非營利組織在員工培訓(xùn)上應(yīng)采用 70：20：10 的學(xué)習(xí)比例，10%為正規(guī)的課程、20%為同事間的資訊分享、70%則是發(fā)生于日常工作中的學(xué)習(xí)。這個比例的基礎(chǔ)建立于如何讓我們的學(xué)習(xí)最有效率——如何真正將習(xí)得的資訊轉(zhuǎn)化為行為或思考的轉(zhuǎn)變，這才是學(xué)習(xí)的終極目標(biāo)。
我從這個建議里有以下啟發(fā)：
通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)或正規(guī)課程建立知識框架。我們從外界汲取了很多知識或資訊，但大多數(shù)都是零散碎片化的，很容易只知其一，而不知其二，這是因為我們?nèi)鄙僮约旱闹R框架。因此，我們要接受必要的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，例如敘事治療，我們就要了解它的理念、理論假設(shè)、邏輯架構(gòu)、知識分枝以及對應(yīng)的技巧或工具。當(dāng)我們建立起這個知識框架，以后再看到或聽到關(guān)于敘事治療的資訊，我們就可以很快地與這個知識體系相匹配。
學(xué)習(xí)必須有輸入也得有輸出。有時候不是我們學(xué)的太少，而是我們“學(xué)的太多”，機構(gòu)用心請了很多大咖，為我們提供各類培訓(xùn)的機會，但是我們輸出太少，就像一個池塘里的水，如果只有進水口，沒有出水口，這個池塘的水容易發(fā)臭，因為并沒有促進水的流動。我們輸出知識的一個重要方法就是與人分享，梳理自己在培訓(xùn)中所學(xué)的知識，然后分享給同事聽，在這個過程，就會產(chǎn)生互動與交流，促使你更深刻地理解那個知識點。
“干中學(xué)”是提升知識轉(zhuǎn)化率的最好方法。《好好學(xué)習(xí)》的作者成甲提出一個觀點，只有能改變行為的信息才是知識。我對此的理解就是，有價值的知識是能夠改善你的工作績效，例如讓你更加從容地與案主面談、讓你更容易捕捉服務(wù)對象的需求、讓你更有效引導(dǎo)組員互相幫助。實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，我們必須有意識地將培訓(xùn)中聽到的知識點運用在實際工作中，當(dāng)然，如果你還不夠底氣，或擔(dān)心對服務(wù)對象造成不良影響，你可以先通過情境模擬練習(xí)來加深知識點的學(xué)習(xí)。
具體而言，我有以下三條建議：
1、腦袋用來思考，而不是記憶。對你的培訓(xùn)資料進行分類管理，按照不同服務(wù)領(lǐng)域或理論門派區(qū)分，以及利用有道云筆記等工具隨時隨地記錄與管理接收到的信息，如果我向你要某個培訓(xùn)的筆記，你能在五秒內(nèi)找到那個資料，那你的資料管理就非常棒了。
2、不在于多，而在于吸收。每次培訓(xùn)完之后，以某一個知識點為主題，找2~3個伙伴組成一個練習(xí)小組，定期圍繞那個知識點練習(xí)和交流。
3、在實踐中運用、檢視和優(yōu)化。每次培訓(xùn)完，一定要留下培訓(xùn)講師的聯(lián)系方式，即使只是一個郵箱。思考在那場培訓(xùn)中，哪些知識點可以運用在實際工作中，然后有意識地去運用，然后一個月后進行檢視，對照培訓(xùn)課件撰寫反饋，然后發(fā)給那位培訓(xùn)講師，虛心向他請教，進一步優(yōu)化工作。
以上觀點，供您參考！
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