□ 河北法制報記者 張喬
張強(qiáng)（化名）在某學(xué)院任職多年，最后學(xué)院竟以其不能勝任工作、實行末位淘汰制為由與其解除合同。在仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定學(xué)院違反勞動合同、須對張強(qiáng)進(jìn)行賠償?shù)那闆r下，某學(xué)院訴至石家莊市長安區(qū)人民法院，請求不予賠償。那么，法院是怎么判決的呢？
原告：被告嚴(yán)重違反原告規(guī)章制度，無須賠償
原告某學(xué)院訴稱，被告2009年9月到原告處工作，任某系黨支部書記。被告任職期間，多次上班時間缺崗，日常管理玩忽職守，對學(xué)生管理職責(zé)缺失，嚴(yán)重違反了原告的規(guī)章制度，原告遂于2018年6月與被告解除了勞動關(guān)系。后被告申請仲裁，仲裁委以勞動合同法未允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定末位淘汰為由，認(rèn)定原告違法解除勞動合同。但原告是依據(jù)勞動合同法第三十九條第二款的規(guī)定，因被告嚴(yán)重違反原告規(guī)章制度與被告解除勞動合同的，符合法律規(guī)定。
原告為維護(hù)合法權(quán)益，故訴至法院，請求判令原告無須向被告支付違法解除合同賠償金71137.80元，無須向被告支付失業(yè)金損失16120元，訴訟費由被告承擔(dān)。
原告另稱，其已經(jīng)為被告繳納了失業(yè)保險，被告可以根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定從社保部門支取相應(yīng)保險金，無須原告再另行支付。
庭審中，原告提交了《輔導(dǎo)員工作量化考核辦法（試行）》。該辦法顯示，原告對輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)與工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核并制定考核量化指標(biāo)，并載明“如兩學(xué)期一學(xué)年經(jīng)考核排名末尾的建議調(diào)離工作崗位或上報上級部門處理辭退”。原告還提交了《2016-2017年度系書記考核成績》，主張被告考核成績排在末位。
被告：原告解除勞動關(guān)系沒有事實和法律依據(jù)
被告張強(qiáng)辯稱，其對原告提交的上述證據(jù)均不認(rèn)可，稱考核辦法未經(jīng)被告認(rèn)可且嚴(yán)重違反勞動合同法規(guī)定。原告辭退被告的真正原因是2018年原告想集資建樓，被告不同意交納集資款，才被原告違法解除勞動關(guān)系。
被告還稱，2009年8月至2015年11月期間，原告未為其補(bǔ)繳失業(yè)保險。原告補(bǔ)繳保險的理由是職工辭職，根據(jù)河北省失業(yè)保險業(yè)務(wù)經(jīng)辦規(guī)程和社會保險法第45條規(guī)定，原告以該理由補(bǔ)繳的保險，被告無法領(lǐng)取失業(yè)金。因此，原告應(yīng)該對被告的失業(yè)保險金損失承擔(dān)賠償責(zé)任，即16120元。
法院：原告支付賠償金和失業(yè)保險金
法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同。用人單位違反勞動合同法的規(guī)定，解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金。本案中，原告提交輔導(dǎo)員工作量化考核辦法、2016-2017年度系書記考核成績主張被告2016-2017年度考核排末位，被告不予認(rèn)可；且即使被告依據(jù)該考核辦法考核排末位，亦不能依此直接認(rèn)定被告不能勝任工作。同時，原告未提交證據(jù)證明因被告不能勝任工作對被告進(jìn)行了培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，亦未提交證據(jù)證明被告存在嚴(yán)重違反原告規(guī)章制度的情形，故法院認(rèn)定原告解除與被告之間的勞動合同違法，原告應(yīng)當(dāng)向被告支付違法解除勞動合同的賠償金和失業(yè)保險金。
法院遂于今年7月30日作出判決，原告某學(xué)院于判決生效之日起10日內(nèi)向被告支付違法解除勞動合同的賠償金71137.80元，支付被告失業(yè)保險損失16120元。
目前，該判決已生效。
法官說法：企業(yè)實行末位淘汰制辭退員工不符合勞動法規(guī)定
目前，績效管理方法普遍被企業(yè)采用，但必須要合法合理。不少用人單位使用末位淘汰制度來甄選優(yōu)秀員工，辭退排名相對靠后的員工，看起來似乎合情合理，但是《勞動合同法》中并沒有將“末位”作為解除勞動合同的條件。
《勞動合同法》第40條中規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。而勞動者在用人單位考核中居于末位等次，不等同于勞動者“不能勝任工作”。因此在涉及這類問題時，關(guān)鍵是用人單位要能夠證明勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍“不能勝任工作”，而不是以末位不末位作為標(biāo)準(zhǔn)。
本案中，某單位以末位淘汰制解除與張強(qiáng)的勞動合同，且并未對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，顯然是違法的。
法律鏈接：
《勞動合同法》第40條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
聯(lián)系客服
