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公司遲了20天發(fā)工資，員工于是以“未按照勞動合同約定按時足額發(fā)放工資”為由提出辭職并索要經(jīng)濟補償金，可以得到法院支持嗎？請看以下案例。
黎某于2001年11月入職某公司，任運行副主管工作，約定執(zhí)行綜合工時制度；該公司每月10日前以貨幣形式支付黎某工資，按照該公司薪酬管理制度中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，黎某執(zhí)行標準工時制。該公司按照《某公司薪酬管理工作標準（修訂版）》，黎某日工資為130元/天，日工資用于加班工資的計算等，黎某雙休日上班均為值班，值班費是100元/天。
2019年3月，黎某提交辭職報告，辭職原因為“未按照勞動合同約定按時足額發(fā)放工資；加班工資發(fā)放不合理，未按照相關(guān)規(guī)定足額發(fā)放”。
隨后，黎某訴至法院，要求該公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金、帶薪年休假工資、法定節(jié)假日加班費、雙休日加班費等各項費用。
據(jù)查，該公司存在延期發(fā)放工資的情況，但延期時間最長未超過20日。該公司已按其出勤情況支付黎某全部值班費。
該公司主張其公司是按照薪酬管理工作標準發(fā)放周六、日工資，不存在未足額支付的情況。黎某認可該公司已按薪酬管理工作標準支付其值班費和加班費，但主張該公司未按法定標準支付，存在未足額支付的情形。
本案的爭議焦點為該公司是否應(yīng)當支付黎某經(jīng)濟補償金。
1、根據(jù)《勞動合同法》第四十六條與三十八條規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，在解除勞動合同時，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。
本案中，本案中該公司雖確有延期發(fā)放工資的情況，但其公司發(fā)放工資的延期時間均少于20日，未超過一個工資支付周期，且現(xiàn)不存在尚未支付的情況。因此，該公司不屬于未及時足額支付勞動報酬的情形，因此其不符合向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?/p>
2、根據(jù)《勞動合同法》第四條第四款規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
本案中，涉及黎某工資薪酬規(guī)定的是《某公司薪酬管理工作標準（修訂版）》，規(guī)定“管理類崗位正常工作日工資130元/天，雙休日、夜班值班費100元/天”。黎某知曉該薪酬管理規(guī)定，且認可該公司按薪酬管理工作標準向其支付的加班費、值班費。但雙方對于加班費的計算基數(shù)和計算標準在認識上不一致。根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，黎某應(yīng)提供證據(jù)證明某公司存在“克扣”、“無故拖欠”或“拒不支付”加班費的情形，但是其未能提供相應(yīng)證據(jù)，所以要承擔舉證不能的法律后，故其主張無法得到支持。
公司無需支付黎某解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
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