案例：某單位員工小桂從去年10月開始突然不到單位上班，單位也無法與其取得聯(lián)系。單位的規(guī)章制度有明確規(guī)定：單位員工有事請假需征得其所在部門主管同意，未辦理請假手續(xù)缺勤者，將一律按曠工處理。員工連續(xù)曠工5日，或一年內累計曠工達到10日的，單位有權與其解除勞動合同。于是該單位就將王某按自動離職處理，單位內部貼出通告，“王某因自動離職，從2016年3月1日起不再屬于我司員工”。但數(shù)日后，小桂又想回到單位上班。勞動合同真的解除了嗎？
仲裁意見 ：小桂和該單位的勞動合同并未解除。小桂自動離職后，單位一紙通知了之。由于單位沒有做出解除勞動合同的決定，并且也沒有依法送達勞動者，導致雙方的勞動關系沒有解除，雙方長期處于不提供勞動不發(fā)放報酬卻存在勞動關系的情形。
法律依據(jù)：
勞動關系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)當事人的意思表示，在勞動者沒有明確作出終止勞動關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終止。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。根據(jù)《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任。但是當員工要求回單位上班，單位拒絕的，單位卻很有可能面對敗訴的風險。在員工不辭而別的情況下，由于員工沒有辦理請假或辭職的合法手續(xù)，公司完全可以作曠工處理，曠工天數(shù)達到可以解除的嚴重程度時，可按嚴重違紀作出解除決定，并將解除通知送達員工方為有效。
律師支招：
員工不辭而別，單位應做出解除勞動合同的決定，并且依法送達勞動者，解除雙方的勞動關系。用人單位應有效送達通知文本。用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現(xiàn)員工不辭而別且無法聯(lián)系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。需要特別說明的是，即使單位在報紙上刊登公告也不會發(fā)生送達的法律后果，因為根據(jù)有關規(guī)定，只有窮盡所有的送達程序均無法送達時，單位才能通過報紙公告的形式通知員工。
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