勞動關(guān)系解除，除了員工單方提出外，還存在用人單位單方提出，用人單位單方提出解除權(quán)時，是要遵循一定的法定程序且必須是要有法定的事由才行，如果解除事由或是程序違法，那么用人單位會面臨著違法解除勞動合同的賠償金。
用人單位提出的解除權(quán)分為兩種情況：1、員工有過錯 2、員工無過錯。員工有過錯的用人單位享有單方解除權(quán)，主要的法律依據(jù)是《勞動合同法》39條的6種情形，我們逐一分析，（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的,實(shí)務(wù)操作要注意兩個點(diǎn),一是不符合錄用條件考核需要在試用期內(nèi)做出并告知員工,如果是超過了試用期再以此理由辭退員工,屬于是違法辭退,其二,用人單位要有錄用條件,且錄用條件已告知了員工,同時錄用條件要具有實(shí)際可操作性；（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，這里仍需要注意兩點(diǎn)：一、程序 二、實(shí)體，程序方面主要是指是處理員工時，用人單位要有確鑿的證據(jù)證明員工有違規(guī)的客觀事實(shí)，同時再結(jié)合有效規(guī)章制度才能辭退員工，實(shí)體方面主要是指用人單位要有證據(jù)證明自己的企業(yè)的規(guī)章制度是合法合理的同時是經(jīng)過民主程序并告知員工，否則規(guī)章制度對員工不起作用，用人單位也不能依據(jù)此理由辭退員工，另外還要注意一點(diǎn)就是這里的“嚴(yán)重”一詞如何理解？什么程度才叫嚴(yán)重，用人單位應(yīng)該將這里的價值判斷形成一個具體的規(guī)定情形才可以，唯有這樣才好操作（提醒：最好要有違規(guī)申訴）。（三）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。對于什么是“嚴(yán)重失職”“重大損害的標(biāo)準(zhǔn)多少”？這種價值性的判斷，法律并沒有給出明確的標(biāo)準(zhǔn)，也因此要求用人單位在員工入職時就要告知員工的崗位職責(zé)，讓員工知道自己的職責(zé)內(nèi)容，同時因?yàn)閱T工的失職人給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失，對于這個價值判斷標(biāo)準(zhǔn)不一，也要求用人單位提前在規(guī)章制度中規(guī)定好什么是重大，重大的標(biāo)準(zhǔn)是多少錢。否則用人單位依據(jù)此理由辭退員工，很容易操作不當(dāng)，造成違法解除。（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；該項(xiàng)內(nèi)容中的“與其他用人單位建立勞動關(guān)系”的，我們稱之為雙重或多重勞動關(guān)系，無論是雙重抑或是多重，法律并無明文禁止性規(guī)定，通常都認(rèn)為是有效的，但是用人單位有自主用工權(quán)，用人單位享有單方解除的權(quán)利，這里需要兩點(diǎn)：一是對本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；二是經(jīng)用人單位提出后拒不改正，如果用人單位不希望員工與其它單位再次建立勞動關(guān)系的，那么就應(yīng)該提前在企業(yè)規(guī)章制度中有明確的規(guī)定，這里還需要注意一個細(xì)節(jié)，此項(xiàng)中規(guī)定是“與其它用人單位建立的勞動關(guān)系”，假設(shè)某個員工與其它用人單位建立的不是勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系呢？對此我們建議用人單位如果在規(guī)章制度中有明確條文，也要對是否可以建立勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行明文規(guī)定，以免出現(xiàn)了爭議，無規(guī)章可操作。（五）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方（用人單位）在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；如同前述，如果企業(yè)沒有相匹配的規(guī)章制度，實(shí)務(wù)中僅依據(jù)此規(guī)定要想單方解除勞動合同恐怕操作起來有難度，實(shí)務(wù)中我們遇到過員工在入職時向用人單位遞交假學(xué)歷的情形，其實(shí)遞交假學(xué)歷是欺詐行為，但是并不必然導(dǎo)致勞資雙方所簽訂的勞動合同無效，實(shí)務(wù)爭議百處百樣，有欺詐是前提，但是必須也得是對方因?yàn)槠墼p才做出錯誤的意思表示才行，否則勞動合同不可能無效。（六）被依法追究刑事責(zé)任；這里需要注意兩個問題：一是所謂的刑事責(zé)任必須是生效的法律文書才行，實(shí)務(wù)中有的用人單位在員工被刑事拘留時，就辭退了員工，我們認(rèn)為這樣不妥，有刑事拘留并不意味著員工一定就有罪，也可能存在著無罪釋放的可能性呢，是否被追究刑事責(zé)任，應(yīng)以司法機(jī)關(guān)依法作出的已經(jīng)生效的裁判文書作為核心依據(jù)，而不能以員工是否被限制人身自由為判斷標(biāo)準(zhǔn)。二是根據(jù)《刑法》第22條免予刑事處分的問題“免予刑事處分”是有罪還是無罪？答案是有罪，只不過是免予刑事處分，免予起訴和不予起訴是兩回事要區(qū)分開來，根據(jù)《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》：.......人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第二規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第（四項(xiàng)）規(guī)定被依法追究刑事責(zé)任的情形。另外還存在一些管制、緩刑的情形，看似沒有被限制人身自由，但是事實(shí)上屬于追究刑事責(zé)任的范疇，
針對以上六項(xiàng)用人單位最困惑的是，如果員工被限制人身自由了，工資還發(fā)嗎？社保怎么繳納呢？勞動合同是沒有解除，但是員工也法工作呀，這種情況我總不能還繼續(xù)發(fā)工資吧？（看律師實(shí)務(wù)操作）
員工無過錯性解除，用人單位也享有單方解除的三種情況：1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。根據(jù)《勞動合同法》40規(guī)定：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但是《勞動合同法》42條規(guī)定，有6種限制情形：我們總結(jié)為四個字：老、弱、病、孕，這6種限制情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》40條單方解除，但這并不意味著，存在這6種情形的人就是不能解除勞動合同，這是兩個意思，如果這6種情形的員工存在著過錯，用人單位仍然享有解除勞動合同權(quán)。接下來我們逐一詳解
不能勝任工作解除，在實(shí)務(wù)中用人單位依據(jù)此理由解除的，形成違法解除勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)極大，我們總結(jié)以往的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)用人單位主要是對于員工不能勝任工作的依據(jù)，以及如何確認(rèn)不能勝任工作的操作流程存在瑕疵，有些用人單位簡單的認(rèn)為不能勝任工作就是沒有完成公司的業(yè)績考核，我們要先明確不能勝任工作并不完全等于績效考核，而是大于績效考核，用人單位往往在使用不能勝任工作的法律依據(jù)出錯在，沒有證據(jù)，只有業(yè)績考核，且沒有流程或流程缺失，總是想當(dāng)然的認(rèn)為....
筆者以自己的經(jīng)驗(yàn)分享給大家，供大家參考：第一步：對于不能勝任工作，要有全套的流程，證據(jù)、要量化需要有明確的崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，并且要告知員工崗位職責(zé)的內(nèi)容，用人單位要保留已經(jīng)告知員工的證據(jù)，以備后用，第二步：需要將考核結(jié)果告知員工，并對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，這里需要注意，培訓(xùn)是要有針對性的進(jìn)行（實(shí)務(wù)中我們遇到上黨課，看宣傳片的，看廣告的這些都不行）是針對專業(yè)技能的培訓(xùn)，這里的培訓(xùn)是為了調(diào)至新崗位，員工對于這般操作很可能不同意，但是這是用人單位的自主用工權(quán)的體現(xiàn)，不需要經(jīng)得員工同意，單方操作即可，但是需要注意調(diào)崗不能帶有侮辱性（比如說，某員工以前公司的主管，后調(diào)崗是保潔，我們不是說保潔的崗位本身具有侮辱性，而是這般操作具有侮辱性，因?yàn)榍昂髰徫还ぷ飨嗖钌踹h(yuǎn)），第三步：等培訓(xùn)后調(diào)崗，仍然要有第二次考核，如要員工還是不能勝任工作，用人單位此時才可以行使單方解除權(quán)。
操作流程思維導(dǎo)圖如下：
客觀情況發(fā)生重大變化，實(shí)務(wù)中通常是因?yàn)橛萌藛挝话l(fā)生了情勢變更的情況才導(dǎo)致解除勞動合同，需要注意三個點(diǎn)：1、這里的客觀情況是指雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化 （比如說：企業(yè)搬遷、工廠合并、生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整轉(zhuǎn)產(chǎn)等情形），實(shí)務(wù)操作中我們遇到過一些用人單位抗辯自己生意不好，經(jīng)營不下去，發(fā)不起工資了，這些都不屬于是客觀情況發(fā)生重大變化；2、必須是因客觀情況發(fā)生變化，才導(dǎo)致原勞動合同無法繼續(xù)履行下去，兩者之間是有因果關(guān)系的，如果是其它的原因?qū)е聞趧雍贤瑹o法繼續(xù)的，不能依據(jù)該條款的規(guī)定。3、出現(xiàn)了客觀情況發(fā)生重大變化的，用人單位要與員工協(xié)商一致變更勞動合同，我們經(jīng)常說“協(xié)商可以解決一切問題”如果無法協(xié)商一致，用人單位可以單方解除勞動合同，但是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，筆者通過查閱其它地區(qū)的案例，可以借鑒一下其它城市的做法：就“協(xié)商一致變更勞動合同”的，用人單位以書面形式送達(dá)至員工，員工應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)做出回復(fù)（這里的時間用人單位可根據(jù)自身情況而定），如果逾期不回復(fù)的，視為同意變更勞動合同。
操作思維導(dǎo)圖如下：
敲黑板律師實(shí)務(wù)操作：
1、如果員工被限制人身自由，建議用人單位與員工簽訂“中止”勞動合同協(xié)議，停發(fā)工資。
2、社保問題，看當(dāng)?shù)匾?guī)定，如果當(dāng)?shù)啬苻k停保最好，如果不能停保，就要繳納，意味著用人單位要提前將薪酬拆分，用員工的績效工資發(fā)放。說白了就是要求用人單位要先見之明，要有未雨綢繆的遠(yuǎn)見。
3、未位淘汰制不合法謹(jǐn)慎操作，未位淘汰并不等于不能勝任工作，這是兩個意思，任何一個企業(yè)都有末位的員工，“末位”的“末”只是一個考核名次排序的狀況，不能以此證明該員工就不能勝任工作；用人單位必須正確理解“末位”的含義，不能勝任工作而處于末位和能勝任工作而處于末位是不同的，如果用人單位是以“末位淘汰”制就想辭退員工的，必須得有員工不能勝任工作而處于末位的證據(jù)才可以，否則就是利用“末位淘汰”制變相辭退員工，面臨違法解除勞動合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
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