一提到考核，大家就會想到KPI，一個幾乎所有打工人都不喜歡的東西，筆者也強烈反對普遍意義上的KPI。

正是因為KPI的副作用太大，直接導(dǎo)致很多管理者不敢考核，于是所謂的“人性化管理”得以大行其道。所謂人性化管理，在我看來實際上是一種消極管理行為，是管理不作為、管理無能的遮羞布。

除了人性化管理，還有更多的團隊就是單純的不懂管理、不懂考核，沒有能力去建立考核機制，或者嘗試過但被考核機制的副作用傷害到了，就再也不敢談考核了。這樣的團隊只能說是管理的門外漢，連管理入門都還談不上。這樣的團隊連管理都談不上，就更談不上扯淡，這里就不再展開了。

下面，筆者就談?wù)勊^的人性化管理為什么完全就是瞎扯淡。

1、人性化管理無法保證你應(yīng)得的公平

人性化管理必然是不談考核的，不談考核就完全無法保證團隊公平。

公平是什么？公平是團隊管理的核心啊。參見《團隊管理的核心是什么？》

假設(shè)，你與同職級的同事小王工資也一樣，但你最近一段時間干的活明顯比他多，也經(jīng)常加班。但因為沒有考核，你的工作量比他多多少管理者是不知道的，所以公司不可能給你發(fā)獎金，因為給你發(fā)1000元也是無憑無據(jù)，你可能還嫌少但別人還嫌多呢。于是管理者只能給你精神上的獎勵，你可能覺得還好。但直到有一天你發(fā)現(xiàn)隔壁建立了考核機制的部門，他們給臨時工作量大的員工都加發(fā)了獎金，你一下子就感受到了公平的分量。

再比如，新來的與你同薪同崗的同事小王，長得陽光帥氣，人緣好，口齒伶俐，領(lǐng)導(dǎo)同事都很喜歡他，但只有你知道他工作能力不太行，于是在與你的合作中，他總是挑一些難度低的工作做，甚至有些有難度的工作你還幫他做，他對你客客氣氣很是尊敬，你們看起來也很和諧友好。一年之后，他升職了，你原地不動。又一次，你感受到了公平的分量。

職業(yè)生涯中，其實各種各樣的不公平事件太多太多了，如果沒有考核機制，你一不小心就會遭遇不公平。當你遭遇不公平的時候，你就不會覺得人性化管理是站在你這邊的了。

2、人性化管理的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力太大

因為沒有考核機制，管理者的自由操作空間非常大。

這時，你只能寄希望于遇到一個公正廉明、光明正大的領(lǐng)導(dǎo)了。

如果你運氣不太好，或者說領(lǐng)導(dǎo)表面一身正氣，背地里耍手段，培養(yǎng)親信、排斥異己，你恰好又不愿意站隊，領(lǐng)導(dǎo)懷恨在心，明里暗里給你穿小鞋，一步一步把你邊緣化。

比如你的工作量明明是小王的1.5倍，工作難度是小王的2倍，但領(lǐng)導(dǎo)在匯報工作或者提名晉升候選人的時候，根本就不看這2個最核心的指標，而是選擇對小王有利的指標。你拿領(lǐng)導(dǎo)沒有任何辦法，因為沒有考核機制，這個1.5倍和2倍的數(shù)字是并不存在的，領(lǐng)導(dǎo)當然可以選擇性忽略。

3、人性化管理的團隊對誰更有利

當然是對小人、庸人更有利。

沒有建立考核機制的團隊，小人、庸人都可以通過討好領(lǐng)導(dǎo)、阿諛逢迎得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，而真正有才華的人大多是不愿意如此侍奉領(lǐng)導(dǎo)的。

長此以往，團隊聚集下來的人都是小人、庸人。

這樣的團隊有什么希望呢。

4、人性化管理是管理無能的遮羞布

不少團隊轉(zhuǎn)向人性化管理，完全就是因為承受不了KPI的副作用。然后就徹底放棄考核，但不做考核又完全體現(xiàn)不出自己的管理存在感，所以就傍上了“人性化管理”這個高大上的招牌。

這里筆者引用一段百度百科對人性化管理的定義：所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。

這個定義中“充分開掘人的潛能”就是指充分發(fā)揮人的主觀能動性，“充分注意人性要素”就是指充分尊重個人，讓員工感受到公司的人文關(guān)懷。這兩點與團隊管理的核心真是八竿子打不著，就算把這兩點做到極致，也不能說明什么，更不能提升團隊的管理水平。

其實，如果我們不看副作用，KPI管理機制實際上是非常高效的。建立KPI考核機制的團隊，通?？梢钥焖僮R別人才，而識別人才的快慢代表著一個團隊的管理水平。

那么，有沒有什么方法，既可以實現(xiàn)KPI的高效，又可以避免KPI的副作用？

有！

我們團隊就摸索出了一種全新的管理模式，既可以實現(xiàn)KPI的高效，又完全沒有副作用。

接下來，請看我們團隊的管理模式。

5、我們團隊的管理模式

（1）我們要求管理者給下屬安排的每一個任務(wù)都必須要錄入任務(wù)系統(tǒng)，禁止口頭安排任務(wù)。

（2）管理者安排的每一個任務(wù)都需要去評估這個任務(wù)的標準產(chǎn)出數(shù)字。

（3）管理者安排的每一個任務(wù)都需要去評估這個任務(wù)的難度值數(shù)字。

（4）工作中出現(xiàn)的每一個問題（bug）都需要錄入到bug管理系統(tǒng)，并且管理者需要去評估每一個bug的嚴重級別，即扣分數(shù)字。

（5）每個員工每天下班前需要填入當天工作的小時數(shù)，即投入數(shù)字。

（6）每周系統(tǒng)會自動根據(jù)預(yù)設(shè)算法，將以上4個數(shù)字加權(quán)匯總成為一個數(shù)字，即貢獻值。

至此，我們已經(jīng)獲得了標準產(chǎn)出、難度、扣分、投入和貢獻值等5個數(shù)字，除此之外，我們還從每周的周報系統(tǒng)中獲得上對下評分和下對上評分2個數(shù)字，總共7個數(shù)字。

我們拿到這7個數(shù)字有什么用呢？

關(guān)鍵的來了！

我們拿這7個數(shù)字根本就不做KPI。雖然不做KPI，但是管理者對每個員工某個時間段內(nèi)的工作量、工作難度、工作質(zhì)量（扣分）、工作時長心知肚明，員工也知道我們采集了這些數(shù)字。我們只是用這7個數(shù)字來識別人才，然后，點到為止，并不會把這7個數(shù)字轉(zhuǎn)變成績效考核，因此根本就沒有副作用，團隊成員也不會感受到績效考核的壓力。

作為管理者，我們也根本不在乎短期的7個數(shù)字波動，我們看的是長期影響。

比如，員工A和員工B工資職級都一樣，但是最近一段時間A的平均產(chǎn)出只有B的82.5%，這時管理者就會找AB了解原因，是A工作不在狀態(tài)還是B能力提升了？

再比如，公司新招進來一個高級工程師，一段時間后，老板發(fā)現(xiàn)這個高級工程師的平均任務(wù)難度跟一個中級工程師的難度差不多，這時老板就會深入了解原因，是管理者任務(wù)安排不合理還是這個高級工程師名不副實？

再比如員工的晉升機制、獎金/年終獎發(fā)放，有了這7個數(shù)字都會變得很簡單。這里筆者就不再展開了。

我們團隊的管理模式相比于傳統(tǒng)的KPI主要有以下2個區(qū)別：

（1）傳統(tǒng)的KPI是短期管理行為，而我們的管理模式是長期管理行為，KPI機制要求考核當期就得完成清算，所以員工會要求自己每一個考核期都要完成KPI目標，這就帶來了巨大的壓力。

（2）KPI機制是預(yù)先就訂好了考核的目標數(shù)字，而我們的管理模式根本不設(shè)置絕對目標，員工只需要按照自己的實力安心工作即可，我們更看重的是同事之間的橫向比較，即相對目標。

簡言之，我們的管理模式就是在不干擾員工正常工作的過程中完成這7個數(shù)字的采集工作，員工也知道我們采集了這7個數(shù)字，但員工并不知道我們什么時候會用以及如何使用這些數(shù)字。

這就會帶來一個神奇的管理體驗：

（1）員工肯定不敢輕易偷懶，因為你偷懶而你的同事不偷懶，那么這7個數(shù)字就會讓你原形畢露；

（2）員工自主性很高，如果這段時間工作效率很高，那完全可以適當休息一下，如果這段時間工作遇到難題，為了不讓自己的數(shù)字變得難看，自己都會主動加班；

（3）員工對團隊公平充滿信心，他們會相信干得多干得好就一定會有回報；

（4）員工之間更加注重職業(yè)能力的競爭，而不是職業(yè)關(guān)系的經(jīng)營，同事關(guān)系更加單純；

（5）員工會更加注重工作質(zhì)量，大幅減少返工；

（6）小人和庸才在團隊中很難生存，而團隊越來越能聚集優(yōu)秀的人才；

（7）任何一個新人加入，這套機制都可以幫助管理者在很短時間內(nèi)就對新人做出準確的評價，通常僅需一周，讓招聘變得更容易；

（8）管理者會發(fā)現(xiàn)員工晉升、獎金發(fā)放等工作不再令人頭疼；

（9）工作和人情分家，工作是工作，人情是人情，工作合作中少了人情的牽絆，你會發(fā)現(xiàn)整個團隊的工作效率都大幅提升了；

（10）管理者會感受到前所未有的那種對團隊的掌控感，包括對項目進度、項目質(zhì)量、下屬人員的掌控感。

等等等等。

6、結(jié)語

如果你去應(yīng)聘一個工作，對方老板跟你說團隊實行的是人性化管理，那你心里就應(yīng)該提高警惕了，你在團隊中的公平不一定能得到保障，并且，你接下來的職業(yè)生涯將非常依賴你的直接領(lǐng)導(dǎo)，押對則風生水起，押錯則痛不欲生。

人性化管理，表面上看是為員工著想，讓員工感受到團隊的人文關(guān)懷，同時不想增加員工工作壓力，從而激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力。這個出發(fā)點是很好的，但代價也很大。人性化管理犧牲了考核機制，讓團隊管理的核心——公平難以得到保障。一個沒有公平的團隊是談不上發(fā)展的。

而唐虞閣所建立的管理模式，雖然看起來也像是KPI，但我們采集的7個數(shù)字并不用于績效考核，僅僅用于識別人才。這就保留了KPI考核機制的高效，同時又不會產(chǎn)生KPI的副作用。

另外，唐虞閣采集的7個數(shù)字，比傳統(tǒng)意義上的KPI數(shù)字，準確太多。傳統(tǒng)意義上的KPI，大多是通過自評+他評的描述性的方式進行評價，這種評價方式主觀性太強客觀性不足，所以在準確度上與唐虞閣的7重數(shù)字根本不可同日而語。繼續(xù)閱讀《唐虞閣7重人才數(shù)字化評價體系，帶來顛覆性的團隊管理體驗》