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一、目標

通過對核心人才的選拔、培養(yǎng)、評估，為XX公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)輸送核心人才，打造核心人才能力素質(zhì)，實現(xiàn)核心人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

二、原則

1、系統(tǒng)性原則：堅持和崗位任職資格標準以及員工發(fā)展通道相結(jié)合，持續(xù)優(yōu)化人才培養(yǎng)體系。

2、針對性原則：堅持和核心人才個體任職資格特點相結(jié)合，在培養(yǎng)過程中通過溝通和評估不斷改進培養(yǎng)計劃。

3、多樣化原則：對核心人才綜合采用課程培訓(xùn)、在崗實踐、導(dǎo)師制以及輪崗制等多種方式進行培養(yǎng)，提升核心人才整體素質(zhì)。

三、核心人才定義

1、核心崗位定義

基于各單位關(guān)鍵崗位清單，下表中的評價維度有兩個及以上為高時，即為核心崗位。

表1 核心崗位評價標準

根據(jù)XX公司崗位層級及核心崗位評價標準，XX公司的核心崗位清單見附件1（為保密，此附件略）。

2、核心人才定義

指在XX公司人才群體中，擁有關(guān)鍵能力且對XX公司戰(zhàn)略實施不可或缺、外部人力資源市場較為稀缺、培養(yǎng)周期較長的人才群體，具備勝任目標核心崗位的潛質(zhì)，可作為目標核心崗位的接替型或者儲備型人才。

接替型人才：通過入池選拔后，經(jīng)過在池培養(yǎng)，1年內(nèi)達到出池標準并可勝任目標核心崗位的人才。
儲備型人才：通過入池選拔后，經(jīng)過在池培養(yǎng)，2-3年內(nèi)達到出池標準，并作為目標核心崗位儲備力量的人才。

四、核心人才資源池機制概述

根據(jù)XX公司核心人才的戰(zhàn)略需求以及管理現(xiàn)狀，通過建立核心人才資源池，選拔合適的核心人才進行系統(tǒng)、集中的強化培養(yǎng)，有效縮短核心人才培養(yǎng)周期，顯著提升核心人才隊伍整體勝任程度。

根據(jù)XX公司的現(xiàn)狀，可分類分層建立核心人才資源池，如按核心人才類別可分別建立領(lǐng)導(dǎo)管理、項目管理、技術(shù)、生產(chǎn)類核心人才資源池。

基于資源池的核心人才管理模式主要管理環(huán)節(jié)包括：

1、建立核心人才標準；

2、建立公正、公開、公平的核心人才入池選拔程序，對核心人才入池選拔管理；

3、探索科學(xué)的培養(yǎng)方式，對核心人才在池培養(yǎng)管理；

4、建立核心人才在池培養(yǎng)的階段性評估機制，牽引和激勵員工成長發(fā)展動力和主動性；

5、建立核心人才出池評估機制，形成核心人才從入池到出池的全過程閉環(huán)管理。

五、制定入池選拔標準

建立和明確XX公司核心人才的選拔標準，是核心人才選拔、評價、培養(yǎng)的基礎(chǔ)依據(jù)。公司各單位人力資源部應(yīng)建立和完善以任職資格標準為基礎(chǔ)的核心人才的選拔標準。

1、建立核心人才任職資格

任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域或角色范圍內(nèi)，對任職者所應(yīng)具備的知識、能力、素質(zhì)、行為、態(tài)度及產(chǎn)出等的要求。各單位人力資源部可以根據(jù)任職崗位的工作環(huán)境和職責(zé)要求、公司未來發(fā)展規(guī)劃對崗位的管理要求、高績效員工的能力素質(zhì)分析，分析形成具體每類核心人才的任職資格標準。

XX公司的任職資格標準包括知識、技能和素質(zhì)三個要項，以項目部副總經(jīng)理為例：

表 2 項目部副總經(jīng)理任職資格示例

2、制定核心人才入池選拔標準

以核心人才任職資格標準為基礎(chǔ)，結(jié)合其培養(yǎng)與儲備性選拔的要求，從任職資格中選擇適合甄選鑒別的要項，并根據(jù)核心人才特點，適當增加反應(yīng)核心人才更深層素質(zhì)的考察要項，明確核心人才的入池選拔標準。

XX公司的入池選拔標準包括知識、技能、專業(yè)經(jīng)驗、基礎(chǔ)素質(zhì)、績效指標以及工作動機，以項目部副總經(jīng)理為例：

表 3 項目部副總經(jīng)理入池選拔標準

六、入池選拔管理

1、入池選撥報名與初步篩選

各單位人力資源部負責(zé)組織本單位核心人才的選拔活動，采用部門負責(zé)人推薦的方式，由部門負責(zé)人和核心人才候選人共同填寫《核心人才候選人員推薦表》（附件 2），經(jīng)人力資源部審核簽字后進入下一輪選拔程序。各單位人力資源部制定門檻標準進行初步篩選，如：

接替型、儲備型資源池候選人現(xiàn)崗位等級與目標崗位等級相差不超過 3 級；
候選人最近兩次年度績效考核結(jié)果均為 A 及以上；
候選人從事與核心崗位相關(guān)的工作，且在本崗位工作經(jīng)驗達到 2 年及以上；
認同 XX 核心文化，無嚴重違反工作紀律、行為規(guī)范等行為表現(xiàn)。

2、人員入池選拔評估

各單位人力資源部負責(zé)設(shè)計本單位核心人才入池選拔標準和評估方式，確定選拔評估的環(huán)節(jié)（初試、復(fù)試）及各環(huán)節(jié)考察重點，組織實施人員入池選拔，綜合運用知識測驗、素質(zhì)測評、情景模擬等多種評估方式從知識、技能、素質(zhì)等方面進行全面評估。

針對領(lǐng)導(dǎo)班子核心人才，總部人力資源部負責(zé)本單位的領(lǐng)導(dǎo)班子核心人才的選拔評估，平臺人力資源部負責(zé)本單位及下屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子核心人才的選拔評估。

根據(jù)選拔標準，確定考察要項的評估方式如下，各單位人力資源部可以自行選擇合適的考察方式組合進行評估：

表 4 核心人才候選人考察方式

3、初定入池選拔結(jié)果

各單位人力資源部根據(jù)綜合評估的結(jié)果，確定人員評估的成績排序，擇優(yōu)初定入池選拔人員的名單，包括接替型和儲備型資源池的人員名單。由各單位負責(zé)人簽字審核后，報上級單位人力資源部備案。

4、結(jié)果公示

各單位人力資源部在核心人才人員名單確定后，下發(fā)通知至部門及個人。在保障員工的知情權(quán)同時，切實落實選拔過程中的公開原則。

5、個人評估報告及培養(yǎng)建議

根據(jù)管理需要，各單位人力資源部對參與入池候選人員出具個人評估分析報告（見附件

3），分析個人優(yōu)劣勢，給出培養(yǎng)建議。

七、在池培養(yǎng)管理

1、準備階段

各單位人力資源部在實施核心人才資源池前，根據(jù)不同類別的核心人才制定具體培養(yǎng)計劃（見附件4），包括培養(yǎng)的內(nèi)容、方式、周期、考核方式、目標狀態(tài)。培養(yǎng)計劃一方面要和崗位的任職資格標準相結(jié)合，另一方面要結(jié)合核心人才個體的任職資格特點，和核心人才進行充分溝通，根據(jù)不同個體的特點，對培養(yǎng)計劃進行調(diào)整。

2、實施階段

(1) 組織工作

各單位人力資源部嚴格按照核心人才具體培養(yǎng)計劃實施培養(yǎng)，準備相關(guān)教材，選擇相關(guān)培養(yǎng)人，組織相關(guān)人員參與培養(yǎng)。采用導(dǎo)師制對核心人才進行培養(yǎng)的，在選定導(dǎo)師后，雙方須簽訂《培養(yǎng)合同書》，建立契約式的培養(yǎng)關(guān)系。《培養(yǎng)合同書》中應(yīng)規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)、培養(yǎng)期限、培養(yǎng)內(nèi)容和考核方法等。

(2) 階段性評估

周期：各單位人力資源部在階段性培養(yǎng)內(nèi)容結(jié)束后，對核心人才的培養(yǎng)狀況、知識掌握以及工作創(chuàng)新等情況進行階段性評估。超過半年的，以半年為周期進行評估。
考核方式：階段性評估采用培養(yǎng)積分的方式對核心人才考核。以核心人才在池培養(yǎng)期間參加的培養(yǎng)活動為主，適當結(jié)合在工作崗位上的工作創(chuàng)新成果等。按照獲取的培養(yǎng)積分情況，作為核心人才培養(yǎng)的評價依據(jù)。

培養(yǎng)積分項目包括：課程培訓(xùn)、在崗實踐、承擔(dān)培養(yǎng)任務(wù)、創(chuàng)新成果等。

表 5 培養(yǎng)積分表

注：半年度積分不得低于60分，否則視為不合格。

階段性評估作為在池培養(yǎng)核心人才階段性培養(yǎng)是否合格、是否繼續(xù)培養(yǎng)還是淘汰出池的依據(jù)，激發(fā)核心人才自我管理和提升的動力，實現(xiàn)對核心人才資源池的動態(tài)管理。

(3) 核心人才檔案管理

各單位人力資源部按核心人才類別，統(tǒng)一建立各類核心人才的培養(yǎng)考核檔案（見附件5）。凡與核心人才培養(yǎng)、考核相關(guān)的資料都應(yīng)存檔，包括核心人才候選人員推薦表、核心人才培養(yǎng)計劃及效果評價、培養(yǎng)總結(jié)及考核等相關(guān)資料。

八、出池評估與管理

1、評估內(nèi)容

在核心人才培養(yǎng)期滿后，各單位人力資源部組織相關(guān)人員如導(dǎo)師、專家組對核心人才進行出池評估，判斷其是否培養(yǎng)合格。具體評估內(nèi)容包括：核心人才對培養(yǎng)計劃中設(shè)定的培養(yǎng)內(nèi)容的掌握程度；工作能力及工作態(tài)度的總體評價。

2、評估方式

各單位人力資源部根據(jù)實際情況選用評估方式，制定各種評估方式的計分權(quán)重?？刹捎靡韵碌脑u估方式：

筆試測驗：根據(jù)核心人才的類別組織對其應(yīng)掌握的專業(yè)知識進行理論考試?？荚噧?nèi)容以技術(shù)標準、工作程序、作業(yè)指導(dǎo)書、施工工藝等與崗位活動相關(guān)的專業(yè)知識為主，輔以情景模擬、案例分析。
答辯：根據(jù)核心人才類別及實際情況組織培養(yǎng)人、相關(guān)專家組成考核小組，以“考評答辯會”的形式對核心人才進行出池評估?？荚u答辯會主要分“培養(yǎng)工作總結(jié)”（陳述培養(yǎng)計劃、介紹培養(yǎng)方法、提交培養(yǎng)過程記錄以及對被培養(yǎng)人階段性評估等）、“被培養(yǎng)人陳述”（匯報學(xué)習(xí)情況和主要收獲、感想等）、“答辯考評”（評委進行提問和評分）三個環(huán)節(jié)組成。
實際操作考試：針對生產(chǎn)類核心人才可組織實際操作考試，對其專業(yè)技能水平進行評定。
績效考核：個人月度/季度/年度績效考核也可作為培養(yǎng)人在崗位培養(yǎng)期間的考核成績。

3、評估等級

表 6 核心人才培養(yǎng)效果評估等級

4、評估流程

階段性評估合格且評估期滿后，可由核心人才向所屬單位人力資源部提出出池申請。
各單位人力資源部審核核心人才培養(yǎng)積分情況，符合標準即可批準申請。
各單位人力資源部制定核心人才出池評估方案，通知核心人才個人準備出池測驗、答辯材料以及實際操作準備等。
組織核心人才出池考核評估會，根據(jù)出池考核評估綜合結(jié)果確定是否同意出池及出池評價意見。

5、評估結(jié)果應(yīng)用

對個人的應(yīng)用：被培養(yǎng)核心人才的考核評估結(jié)果應(yīng)作為個人崗位聘任的重要依據(jù)。同時，導(dǎo)師及其他培養(yǎng)人對被培養(yǎng)核心人才的考核結(jié)果負連帶責(zé)任，考核結(jié)果為“合格”，導(dǎo)師及其他培養(yǎng)人在后續(xù)資格認定、崗位聘任以及評優(yōu)評先等工作中優(yōu)先考慮?？己私Y(jié)果為“不合格”，導(dǎo)師及其他培養(yǎng)人當期的績效考核結(jié)果不得為“A”。
對組織的應(yīng)用：核心人才的成才率作為各單位的年度績效考核指標，根據(jù)上年度核心人才培養(yǎng)計劃，重點考核培養(yǎng)計劃完成率，具體應(yīng)用辦法見《績效管理辦法》。

表 7 核心人才培養(yǎng)結(jié)果應(yīng)用

九、管理實施建議

核心人才資源池的管理工作是一項系統(tǒng)工程，涉及人力資源管理各功能模塊，包括核心人才的選拔、培養(yǎng)、評估、激勵、職業(yè)發(fā)展等。針對XX公司的核心人才管理現(xiàn)狀，現(xiàn)提出如下管理實施建議：

1、短期計劃：基礎(chǔ)準備、試點推動（2019年）

(1) 明確各單位部門職責(zé)分工（2019年6月）

公司總部人力資源部統(tǒng)籌管理核心人才資源池管理工作：

建立公司核心人才資源池機制，制定、跟蹤和調(diào)整相關(guān)核心人才管理制度和辦法。
分析核心人才總體需求、現(xiàn)狀及缺口，制定核心人才引進計劃。
協(xié)調(diào)整合內(nèi)外部資源，協(xié)助下屬單位完成核心人才培養(yǎng)工作。
指導(dǎo)、檢查、評估下屬各單位核心人才培養(yǎng)實施情況。

事業(yè)部/平臺公司/設(shè)計院人力資源部組織實施具體的核心人才培養(yǎng)管理工作：

按照XX公司要求，制定本單位核心人才培養(yǎng)具體實施辦法。
制定和落實本單位核心人才的配置及培養(yǎng)計劃。
組織對本單位核心人才培養(yǎng)情況進行考核評估。
審批下屬項目部及專業(yè)化公司提交的核心人才培養(yǎng)計劃。
協(xié)助完成總部人力資源部對其核心人才培養(yǎng)工作的檢查和評估。
協(xié)調(diào)和規(guī)劃不同項目間的核心人才人才培養(yǎng)實施。
監(jiān)管各項目部及專業(yè)化公司人核心才培養(yǎng)實施情況。

項目部/專業(yè)化公司人力資源部組織實施具體的人才培養(yǎng)管理工作：

按照XX公司要求，制定本單位核心人才培養(yǎng)具體實施辦法。
制定和落實本單位核心人才人才培養(yǎng)計劃。
組織對本單位核心人才培養(yǎng)情況進行考核評估。
按照平臺公司計劃要求對其他項目核心人才培養(yǎng)提供支持。
協(xié)助完成上級單位人力資源部對其工作的檢查和評估。

各單位管理者職責(zé):

各單位總經(jīng)理是本單位核心人才培養(yǎng)的第一責(zé)任人。
各級管理者對其管理團隊員工有培養(yǎng)的直接責(zé)任，對直接下屬有輔導(dǎo)和教練的責(zé)任。

(2) 制定任職資格標準（2019年6-7月）

各單位需要盡快制定核心人才的崗位任職資格標準，在內(nèi)部對核心人才標準進行統(tǒng)一審核，推動內(nèi)部建立統(tǒng)一的人才語言，統(tǒng)一內(nèi)部核心人才標準。

(3) 完善入池選拔管理（2019年7月）

XX公司需要建立各類核心人才的選拔評估方案，包括專業(yè)題庫、能力素質(zhì)評估題庫以及相關(guān)測評方法，通過科學(xué)的入池選拔方式和程序，選拔最合適的人員進行培養(yǎng)和儲備。

(4) 完善在崗實踐、導(dǎo)師制以及輪崗等機制（2019年8月-10月）

通過在全公司范圍內(nèi)規(guī)范在崗實踐、導(dǎo)師制以及輪崗等機制，為核心人才的培養(yǎng)的真正落實提供保障。

(5) 試點建立幾類核心人才資源池（2019年8月-12月）

根據(jù)人才培養(yǎng)的緊迫性和重要性，優(yōu)先建立重要性級別高的核心人才資源池，即一級核心人才資源池。啟動核心人才資源池管理，根據(jù)核心人才選拔評估的情況，結(jié)合核心人才任職資格要求，制定有針對性的核心人才培養(yǎng)計劃。

2、中長期計劃：完善系統(tǒng)、全面推進（2020-2021年）

(1) 建立核心人才信息管理系統(tǒng)，提升核心人才規(guī)劃和動態(tài)配置的效率

XX公司需要在現(xiàn)有的人力資源信息管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上，將核心人才規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展模塊納入人力資源信息系統(tǒng)，逐步提高人力資源管理信息化水平，建立和完善人力資源管理分析體系，推動核心人才管理工作從相對被動向相對主動轉(zhuǎn)變。

(2) 建立核心人才定期盤點機制，全面推進職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

建立核心人才定期盤點機制，從工作績效－發(fā)展?jié)摿纱缶S度對核心人才進行盤點，根據(jù)盤點情況，滾動修訂部門和公司的核心人才培養(yǎng)和儲備計劃。
建立核心人才的職業(yè)發(fā)展通道，將組織發(fā)展需求和個人職業(yè)發(fā)展需求有效結(jié)合起來，實現(xiàn)組織和個人的共同成長。

(3) 優(yōu)化核心人才的激勵機制，探索建立核心人才長效激勵機制

核心人才是公司最重要的資源，人力資源管理必須樹立戰(zhàn)略經(jīng)營導(dǎo)向的觀念，做好核心人才的管理工作，促進人崗動態(tài)匹配，激活核心人才隊伍。

建立全面的核心人才報酬體系對吸引、激勵、保留核心人才非常關(guān)鍵。借鑒外部優(yōu)秀企業(yè)的核心人才激勵方式，結(jié)合中核建設(shè)集團的相關(guān)要求，在核工業(yè)建設(shè)領(lǐng)域探索建立長效激勵機制。

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一、目標

二、原則

三、核心人才定義

四、 核心人才資源池機制概述

五、制定入池選拔標準

六、入池選拔管理

1、 入池選撥報名與初步篩選

表 4 核心人才候選人考察方式

七、在池培養(yǎng)管理

1、 準備階段

八、出池評估與管理

1、 評估內(nèi)容