越來越多的公司重視人效的概念。
簡單說，就是考量人均利潤多少，人均收入多少。
其實，人效的本質(zhì)是元效。
也就是，每投入一元的人力資源成本，創(chuàng)造多少效益。
追求人效，不能靠裁員和降薪。
因為，降薪會讓最優(yōu)秀的人先跳槽，裁員也可能會使企業(yè)的綜合協(xié)同效率降低。
要提高人效，只能提高員工的積極性和創(chuàng)造力，科學(xué)有效地激勵員工。
激勵員工，繞不開赫茨伯格的雙因素理論，也就是著名的激勵-保健因素理論。
雙因素理論認(rèn)為，影響員工積極性的因素包含保健因素和激勵因素。
保健因素是指工資、福利等和錢、物質(zhì)相關(guān)的因素。
而激勵因素是指那些比如欣賞、尊重、信任、晉升、額外獎金等更多和精神有關(guān)的因素。
它認(rèn)為，保健因素比如工資不足的時候，員工一定不滿意。
但保健因素增加，比如多給錢，也不會更滿意。
而當(dāng)激勵因素，比如認(rèn)同、成就感等較低的時候，員工也不會不滿意，但增加激勵因素會具有很強的激勵作用。
這也就是很多企業(yè)家困惑自己的工資福利待遇明顯好于對手，而人效卻比對手更低，或者員工依然跳槽的原因。
其中的邏輯是，如果你提供的都是保健因素，即使你投入的人力成本很高，員工也只是沒有不滿意，而不是更滿意。
只有將人力成本更多投入在激勵因素上，才會產(chǎn)生更好績效。
應(yīng)該如何做呢？
在員工激勵方面，需要注意以下3點。
1.保健因素要到位，激勵多數(shù)人。
比如，要保證員工基本的工作條件。
薪酬不低于行業(yè)平均水平。
既然工資福利屬于保健因素，就要做到能升不能降，漲薪范圍要覆蓋大多數(shù)人，福利要覆蓋全員。
因為，薪酬福利這類保健因素給多了也不會更滿意，但給少了會立即引起強烈不滿，影響全局。
2.激勵因素要創(chuàng)新，激勵少數(shù)人。
最常見的錯誤，是把激勵因素做成了保健因素。
比如，工資之外的獎金就是屬于激勵因素。
但很多公司，獎金人人有份，而且和工資一塊發(fā)，發(fā)放的額度或者計算的方法是固定的。
長此以往，員工就會把獎金視同于工資的一部分，激勵因素變成了保健因素，失去了激勵的意義。
3.盡量把保健因素，做成激勵因素。
比如，如果有可能的話，把固定工資部分降低，增加獎金提成等變動激勵成本。
比如，我咨詢的一家軟件服務(wù)公司，將員工福利這一保健因素，通過PBL積分制的方法，變成激勵因素，發(fā)揮了很好的效果。
本來這家公司就有很好的福利，比如免費體檢、出國旅游、帶薪助學(xué)金等。
但這種普惠的福利，對員工激勵效果不大。
該公司從2022年初開始引入積分制，員工額外的優(yōu)秀表現(xiàn)都會獲得相應(yīng)的積分，而累計的積分就可以兌換相應(yīng)等級的福利。
比如，300分可以做免費體驗，1000分可以獲得在職助學(xué)金，2000分可以歐洲雙人雙飛七日游。
該公司的福利包中有50多種選項，員工可以根據(jù)自己的表現(xiàn)得分自助選擇福利項目。
這就把屬于保健因素的福利，變成了屬于激勵因素的自助福利包，公司的成本沒有增加，卻大大激發(fā)了團隊活力。
總結(jié)一下
人效的本質(zhì)是元效。提高人效，要科學(xué)有效地激勵員工：
1.保健因素要到位，激勵多數(shù)人。
2.激勵因素要創(chuàng)新，激勵少數(shù)人。
3.盡量把保健因素，做成激勵因素。
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