第十二章 激 勵(lì)
12.1 復(fù)習(xí)筆記
【知識(shí)框架】
【重點(diǎn)難點(diǎn)歸納】
一、激勵(lì)原理
1．激勵(lì)的概念與對(duì)象
（1）激勵(lì)的概念
激勵(lì)（motivation）主要指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，它通常是和動(dòng)機(jī)連在一起的。美國管理學(xué)家羅賓斯把動(dòng)機(jī)定義為個(gè)體通過高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要。一般而言，動(dòng)機(jī)是指為滿足某種需要而產(chǎn)生并維持行動(dòng)，以達(dá)到目的的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。
無論是激勵(lì)還是動(dòng)機(jī)，都包含三個(gè)關(guān)鍵要素：努力、組織目標(biāo)和需要。
（2）激勵(lì)的對(duì)象
激勵(lì)的對(duì)象主要是人，或者準(zhǔn)確地說，是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象。
2．激勵(lì)與行為
激勵(lì)是組織中人的行為的動(dòng)力，而行為是人實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過程。無激勵(lì)的行為，是盲目而無意識(shí)的行為；有激勵(lì)而無效果的行為，說明激勵(lì)的機(jī)理不合理。
通過激勵(lì)促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動(dòng)的效價(jià)和期望值。效價(jià)是指個(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動(dòng)可帶來某種預(yù)期成果的概率。激勵(lì)力、效價(jià)和期望值之間的相互關(guān)系用下式來表示：激勵(lì)力＝效價(jià)×期望值。
3．激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因
激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境，從激勵(lì)基礎(chǔ)上人的行為可看成是人自身特點(diǎn)及其所處環(huán)境的函數(shù)。
4．需要的管理學(xué)意義
需要對(duì)管理學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)職能來說，是能否發(fā)揮管理作用并影響組織成員完成組織目標(biāo)的前提。從領(lǐng)導(dǎo)方式看，需要是領(lǐng)導(dǎo)者指揮下屬和鼓勵(lì)下屬的行為基礎(chǔ)。
二、激勵(lì)的需要理論
1．需要層次論
該理論是由美國社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出來的，也稱為馬斯洛需要層次論。
（1）馬斯洛將人的需要分為五個(gè)層次
①生理的需要。它是最基本的需要。如衣、食、住、行等。
②安全的需要。保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。
③社交的需要。包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。這主要產(chǎn)自于人的社會(huì)性。
④尊重的需要。分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注。
⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要。成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。
（2）低級(jí)需要與高級(jí)需要
馬斯洛將五種需要?jiǎng)澐譃楦叩蛢杉?jí)。生理需要和安全需要屬于較低級(jí)需要，社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于較高級(jí)需要。低級(jí)需要主要從外部使人滿足，高級(jí)需要主要從內(nèi)部使人滿足。
（3）馬斯洛需要層次理論的貢獻(xiàn)
①它提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)；
②它指出了每一種需要的具體內(nèi)容；
③它將自我實(shí)現(xiàn)作為人的需要的最高層次，對(duì)我國的管理者同樣具有積極的意義。所以后人稱其為“開路奠基”的需求理論。
（4）馬斯洛需要層次理論的缺陷
①對(duì)需求層次的分析簡單、機(jī)械；
②它的前提——人都是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)；
③把人的基本需要?dú)w結(jié)為五個(gè)層次，也不盡完善。
2．雙因素理論
雙因素理論又稱保健—激勵(lì)理論，是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。赫茲伯格認(rèn)為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。
（1）保健因素
保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)。這類因素處理得不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理得好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。
（2）激勵(lì)因素
激勵(lì)因素是指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素。主要包括：①工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快；②工作上的成就感；③由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)；④對(duì)未來發(fā)展的期望；⑤職務(wù)上的責(zé)任感。
（3）雙因素激勵(lì)理論的意義
雙因素激勵(lì)理論的意義在于它把傳統(tǒng)的滿意—不滿意（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解，認(rèn)為傳統(tǒng)的觀點(diǎn)中存在雙重的連續(xù)體：滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意。
這種理論對(duì)企業(yè)管理的基本啟示是：要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感。
（4）雙因素激勵(lì)理論的局限性
①在研究方法本身、研究方法的可靠性以及滿意度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)這些方面，赫茲伯格這一理論都存在不足。
②赫茲伯格討論的是員工滿意度與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在的一定關(guān)系，但他所用的研究方法只考察了滿意度，并沒有涉及勞動(dòng)生產(chǎn)率。
（5）啟示
①在激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素；
②當(dāng)前，中國某些地區(qū)人均收入水平不高，所以工資和獎(jiǎng)金不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用得當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用；
③應(yīng)注意激勵(lì)深度問題；
④隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平逐漸提高，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來越明顯。
3．成就需要論
（1）成就需要論的含義
成就需要理論由美國管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克蘭提出。他認(rèn)為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的。對(duì)這些后天需求的研究有助于激勵(lì)理論的完善。
（2）三種研究最多的需要
①成就的需要。指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人。
②依附的需要。指渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼。
③權(quán)力的需要。指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。
（3）成就需要論的結(jié)論
①有著強(qiáng)烈成就感需要的人，是那些傾向于成為企業(yè)家的人，他們喜歡比競爭者把事情做得更好，并且敢冒商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；
②有著強(qiáng)烈依附感需要的人，是成功的“整合者”，他們的工作是協(xié)調(diào)組織中幾個(gè)部門的工作；
③有著強(qiáng)烈權(quán)力需要的人，則經(jīng)常有較多的機(jī)會(huì)晉升到組織的高級(jí)管理層。
4．X理論和Y理論
它是由美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈總結(jié)提出的，是關(guān)于人性的問題。管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)上的，管理者正是根據(jù)這些假設(shè)來塑造激勵(lì)下屬的行為方式。管理者對(duì)人性的假設(shè)有兩種對(duì)立的基本觀點(diǎn)：一種是消極的X理論；另一種是積極的Y理論。
（1）X理論
該理論認(rèn)為：①員工天性好逸惡勞，只要可能，就會(huì)躲避工作；②以自我為中心，漠視組織要求；③員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；④不喜歡工作，需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
（2）Y理論
該理論認(rèn)為：①員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作；②員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；③一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；④絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力。
麥格雷戈認(rèn)為，Y理論的假設(shè)比X理論更實(shí)際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
三、激勵(lì)的過程理論
1．公平理論
（1）公平理論的含義
公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年首先提出。這種理論的基礎(chǔ)在于：員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽?/span>
亞當(dāng)斯提出“貢獻(xiàn)率”的公式，描述員工在橫向和縱向兩方面對(duì)所獲報(bào)酬的比較以及對(duì)工作態(tài)度的影響：Qp/Ip＝Qx/Ix。式中，Qp為自己對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺；Qx為自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺；Ip為自己對(duì)付出的感覺；Ix為自己對(duì)他人的付出的感覺。
（2）橫向比較
橫向比較是指將“自我”與“他人”相比較來判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，從而對(duì)此做出相對(duì)應(yīng)的反應(yīng)。
①Qp/Ip＝Qx/Ix，進(jìn)行比較的員工覺得報(bào)酬是公平的，他可能會(huì)為此而保持工作的積極性和努力程度。
②Q=/Ip>Qx/Ix，則說明此員工得到了過高的報(bào)酬或付出的努力較少。在這種情況下，一般來說，他不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺地增加自我的付出。但過一段時(shí)間他就會(huì)重新因過高估計(jì)自己的付出而對(duì)高報(bào)酬心安理得，于是其產(chǎn)出又會(huì)回到原先的水平。
③Qp/Ip<Ox/Ix，則說明員工對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平。此時(shí)他可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或者自動(dòng)地減少付出以便達(dá)到心理上的平衡，也可能離職。
（3）縱向比較
縱向比較是指把自己目前的狀況與過去的狀況進(jìn)行比較。結(jié)果仍然有三種情況。
以Qpp代表自已目前所獲報(bào)酬，Qpl代表自己過去所獲報(bào)酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己過去的投入量，則：
①Qpp/Ipp＝Qpl/Ipl，此員工認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。
②Qpp/Ipp>Qpl/Ipl，一般來講他不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會(huì)因此而提高多少。
③Qpp/Ipp<Qpl/Ipl，此員工覺得很不公平，工作積極性會(huì)下降，除非管理者給他增加報(bào)酬。
（4）公平理論的啟示與不足
①啟示。員工對(duì)工作任務(wù)以及公司的管理制度，都有可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。員工對(duì)工資提出增加的要求，說明組織對(duì)他至少還有一定的吸引力；但當(dāng)員工的離職率普遍上升時(shí)，說明企業(yè)組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感。
②不足之處。員工本身對(duì)公平的判斷是極其主觀的，這種行為對(duì)管理者施加了比較大的壓力。因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過高估計(jì)自我的付出，而過低估計(jì)自己所得到的報(bào)酬，對(duì)他人的估計(jì)則剛好相反。
2．期望理論
（1）期望理論的主要含義
期望理論由美國心理學(xué)家弗魯姆在20世紀(jì)60年代中期提出并形成。此理論認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。
根據(jù)這一理論的研究，員工對(duì)待工作的態(tài)度依賴于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷：①努力—績效的聯(lián)系；②績效—獎(jiǎng)賞的聯(lián)系；③獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。
在這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工在工作中的積極性或努力程度（激勵(lì)力）是效價(jià)和期望值的乘積，即：M＝V×E。式中，M表示激勵(lì)力，V表示效價(jià)，E表示期望值。
期望值是指人們對(duì)自己能夠順利完成某項(xiàng)工作可能性的估計(jì)，即對(duì)工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)；效價(jià)是指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果（可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)）能夠給自己帶來滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)有用性（價(jià)值）的評(píng)價(jià)。效價(jià)和期望值的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激發(fā)力量。
（2）期望理論對(duì)管理者的啟示
管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對(duì)稱性。為了提高激勵(lì)，管理者可以明確員工個(gè)體的需要，界定組織提供的結(jié)果，并確保每個(gè)員工有能力和條件（時(shí)間和設(shè)備）得到這些結(jié)果。企業(yè)管理實(shí)踐中不時(shí)有公司在組織內(nèi)部設(shè)置提高員工積極性的激勵(lì)性條款或舉措。如為員工提供擔(dān)任多種任務(wù)角色的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們完成工作和提高所得的主觀能動(dòng)性。
3．強(qiáng)化理論
（1）強(qiáng)化理論的內(nèi)容
強(qiáng)化理論由美國心理學(xué)家斯金納首先提出。該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。這種理論觀點(diǎn)主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性的刺激，強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為是其結(jié)果的函數(shù)，通過適當(dāng)運(yùn)用及時(shí)的獎(jiǎng)懲手段，集中改變或修正員工的工作行為。因此管理要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。
（2）正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化
①正強(qiáng)化。指獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包含表揚(yáng)、提升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。
②負(fù)強(qiáng)化。指懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。
（3）強(qiáng)化理論的啟示
①正強(qiáng)化的科學(xué)方法是：應(yīng)使強(qiáng)化的方式保持間斷性，間斷的時(shí)間和數(shù)量也不固定，亦即管理人員應(yīng)根據(jù)組織的需要和職工的行為狀況，不定期、不定量地實(shí)施強(qiáng)化。
②負(fù)強(qiáng)化的科學(xué)方法是：要維持其連續(xù)性，對(duì)每一次不符合組織目標(biāo)的行為都應(yīng)及時(shí)地給予處罰。
（4）強(qiáng)化理論的不足
忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體要素，而僅僅注重當(dāng)人們采取某種行動(dòng)時(shí)會(huì)帶來什么樣的后果。但強(qiáng)化并不是員工工作積極性存在差異的唯一解釋。
四、激勵(lì)實(shí)務(wù)
1．薪酬管理
獲得薪酬是許多員工參與企業(yè)活動(dòng)的基本目的。薪酬制度的建立和完善是管理激勵(lì)的基本工作內(nèi)容之一。除與基本工作相應(yīng)的基本工資外，員工的薪酬管理還包括：
（1）績效工資。企業(yè)突出績效工資意味著員工是根據(jù)他的績效貢獻(xiàn)而得到獎(jiǎng)勵(lì)的，因此這種工資一般又稱為獎(jiǎng)勵(lì)工資。
（2）分紅。這是員工和管理人員在特定的單位中，當(dāng)單位績效打破預(yù)先確定的績效目標(biāo)時(shí)，接受獎(jiǎng)金的一項(xiàng)激勵(lì)計(jì)劃。這些績效目標(biāo)可以是細(xì)化了的勞動(dòng)生產(chǎn)率、成本、質(zhì)量、顧客服務(wù)或者利潤。
（3）總獎(jiǎng)金。指以績效為基礎(chǔ)的一次性現(xiàn)金支付計(jì)劃。單獨(dú)的現(xiàn)金支付旨在提高激勵(lì)的效價(jià)。這種計(jì)劃在員工感到他們的獎(jiǎng)金真正反映了公司的繁榮時(shí)才有效，不然效果適得其反。
（4）知識(shí)工資。指一個(gè)員工的工資隨著他能夠完成的任務(wù)的數(shù)量增加而增加。
2．員工持股計(jì)劃
實(shí)施員工持股計(jì)劃是給予員工部分企業(yè)的股權(quán)，允許他們分享改進(jìn)的利潤績效。員工持股計(jì)劃在小企業(yè)的管理中比較流行。員工持股計(jì)劃實(shí)際上是公司以放棄股權(quán)的代價(jià)來提高生產(chǎn)率水平。員工持股計(jì)劃使得員工們更加努力工作，因?yàn)樗麄兪撬姓?，要分?dān)企業(yè)的盈虧。
3．靈活的工作日程
靈活的工作日程主要指取消對(duì)員工固定的五日上班8小時(shí)工作制的限制。修改的內(nèi)容包括四日工作制、靈活的時(shí)間以及輪流工作。
4．目標(biāo)管理
（1）目標(biāo)管理理論的基礎(chǔ)
無論是管理學(xué)家德魯克的目標(biāo)管理理論（MBO），還是心理學(xué)家盧克的目標(biāo)設(shè)定理論都有一個(gè)共同基礎(chǔ)：一個(gè)為員工所接受的清楚的目標(biāo)，可以使員工受到激勵(lì)。
（2）目標(biāo)設(shè)定過程推理的四個(gè)階段
克里斯托夫·埃利和克萊斯門·沙利描述了個(gè)體目標(biāo)設(shè)定過程推理的四個(gè)階段：①確定要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；②判斷這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)能否達(dá)到；③判斷這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)體目標(biāo)是否相匹配；④接受標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)隨之確定，開始為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)采取行動(dòng)。
（3）目標(biāo)管理的內(nèi)容
目標(biāo)管理理論將目標(biāo)的具體性、參與決策、明確時(shí)間規(guī)定、績效反饋?zhàn)鳛槟繕?biāo)激勵(lì)的四個(gè)組成部分。當(dāng)目標(biāo)明確并具有挑戰(zhàn)性時(shí)，能更有效地激勵(lì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)行動(dòng)。
目標(biāo)設(shè)定需要相當(dāng)?shù)墓芾砑夹g(shù)。更具體的、有挑戰(zhàn)性的、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)問題總是在某些具體條件下更有效；在群體之中，成員之間的相互協(xié)作對(duì)群體的績效至關(guān)重要時(shí)，則個(gè)體的績效目標(biāo)就可能是無效的。
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