避免互相推諉卸責(zé)，什么是抽屜式管理？
抽屜式管理的啟示——團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)
抽屜式管理指的是企業(yè)中每個(gè)人清楚自己的職、責(zé)、權(quán)、利，用一系列規(guī)章制度來約束每個(gè)人的行為，使不同職能部門之間通過明確的工作規(guī)范達(dá)到有效的協(xié)同合作。
的確，這樣做可以解決絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部相互推諉、職責(zé)不明的問題，職責(zé)規(guī)范就是企業(yè)內(nèi)部的高壓線，是誰都不能觸碰的。不論有誰，敢于觸犯企業(yè)規(guī)則，都將受到懲罰。這樣的企業(yè)可以成為行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)。
然而，對(duì)于企業(yè)的管理，如果僅僅是以規(guī)章制度來約束企業(yè)內(nèi)的每個(gè)人，用懲罰來提醒每個(gè)人哪些事不能做，這只是達(dá)到了經(jīng)營企業(yè)的第一步，這樣的企業(yè)頂多成為行業(yè)內(nèi)的一流，如果想在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，僅僅做到用制度約束是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
企業(yè)內(nèi)部任何決策，僅僅靠管理層去動(dòng)腦思考，制定出一系列規(guī)章制度來讓員工執(zhí)行，員工只知道如果不這么做會(huì)受懲罰，卻不清楚怎樣可以做得更好，顯而易見，這樣的管理方式是非常原始非常落伍的。更好的做法是調(diào)動(dòng)起每個(gè)員工的主動(dòng)性和積極性，讓每個(gè)人更主動(dòng)的去思考怎么可以做得更好，而不是如何才能不受懲罰，讓每個(gè)人在任何情況下都可以獨(dú)立將事情做得更好，而不是必須在監(jiān)督、督促下才可以達(dá)到要求，讓每個(gè)人能力都處在同一個(gè)平臺(tái)，在協(xié)作上不存在任何鴻溝。
由此便得出關(guān)于團(tuán)隊(duì)的三標(biāo)準(zhǔn)：
1、獨(dú)立性。企業(yè)中的每個(gè)人是否能夠獨(dú)立將事情做好。不論領(lǐng)導(dǎo)在與不在，不論管理者是否監(jiān)督，員工自覺自發(fā)將事情達(dá)到初始目標(biāo)，甚至更好。
2、思考性。企業(yè)中的每個(gè)人是否具備面對(duì)問題進(jìn)行思考的習(xí)慣。在工作當(dāng)中、在面臨問題時(shí)，能夠主動(dòng)思考怎樣將事情做好，有沒有更好的方法；事情介紹后分析做得好的地方在哪，如何繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，不好的地方在哪，怎樣改進(jìn)。
3、協(xié)作性。企業(yè)中的每個(gè)人能力都在同一個(gè)層級(jí)，不存在過于明顯的差異。在工作中需要彼此合作時(shí)，能夠充分溝通，共同思考解決方法，相互協(xié)作不存在能力明顯差異導(dǎo)致的協(xié)作困難。
從嚴(yán)格意義上說，能夠滿足這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)才能夠算是一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。
當(dāng)然，這只是理論上闡述而已，實(shí)際管理過程中想要打造這樣一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)需要非常的毅力和深厚的企業(yè)文化鋪墊。對(duì)比自己的團(tuán)隊(duì)，也僅僅勉強(qiáng)做到第一條，第二條和第三條仍在努力中。
抽屜式管理的規(guī)章制度，明確的職、責(zé)、權(quán)、利，可以讓每個(gè)人發(fā)揮70%的能力；在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步打造團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的獨(dú)立性、思考性、協(xié)作性，則可以將每個(gè)人的能力發(fā)揮提高到到90%甚至更多。然而知難行易，怎樣可以做得更好，還需要我們?cè)趯?shí)際工作中親身體會(huì)。
“抽屜式管理”是有助于企業(yè)的管理-----------它的作用我就不說了，但由于它是一種管理中硬件（制度或手段），單靠一種管理中硬件就不能解決所有的問題。同時(shí)也要靠管理中的軟件----（溝通水平、組織、協(xié)調(diào)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、。。。）。
記得集團(tuán)今年年初也發(fā)生過類似的問題：由于市場(chǎng)競(jìng)品漲價(jià)，我司的產(chǎn)品銷售很好，造成產(chǎn)品來不及供應(yīng)，銷售部就認(rèn)為物流部沒有及時(shí)送貨到位，物流部認(rèn)為是生產(chǎn)來不及沒有貨，生產(chǎn)部認(rèn)為沒有原材料來生產(chǎn)，采購部認(rèn)為原材料漲價(jià)，沒有辦法采購到更多原材料料。按“抽屜式管理”來說：最終問題責(zé)任是采購部們的問題，要承擔(dān)所有責(zé)任。其他的部門是不需要承擔(dān)責(zé)任的。但集團(tuán)畢竟是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，需要團(tuán)隊(duì)之間互相配合。為了解決原材料的問題，經(jīng)過所有部門研究、討論最終得到一種解決的問題-------銷售部主力做高端、高毛利產(chǎn)品，利潤(rùn)加入考核，銷售量可以減低；物流由原來3天貨到經(jīng)銷商，改為2天內(nèi)貨到經(jīng)銷商，生產(chǎn)部原則上不放假，加班加工資，采購部門可以提高部份價(jià)格采購更好原材料，財(cái)務(wù)部門，全力配合采購部門。這樣經(jīng)過大家配合，不僅市場(chǎng)銷售量沒有降低，集團(tuán)利潤(rùn)比原來多了30%。實(shí)在是可觀。
如果遇到這問題，靠“抽屜式管理”最后問題就是采購必須努力完成采購原材料，否則將承擔(dān)所有責(zé)任。而其他的部門則將在采購回來原材料之前將無所事事---所謂等米下鍋。所以依靠著管理手段或方法還是不夠的，你再好的管理方法或制度，同時(shí)也是要依靠管理者的“軟件”來做。
其實(shí)在國外中是很多企業(yè)采用了“抽屜式管理”，但由于他們企業(yè)是經(jīng)過近50年以上，甚至于幾百年的歷史，他們的組織架構(gòu)、制度、科研、營銷等已經(jīng)很完善了，所以對(duì)他們來說“抽屜式管理”很有助于企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，但中國的企業(yè)特別是中小型企業(yè)，如果按“抽屜式管理”，將造成?員過多，流程化過于煩瑣，處理的問題就慢，而本有船小好調(diào)頭的優(yōu)勢(shì)就會(huì)消失，最后會(huì)被國外的企業(yè)龐大的財(cái)力的所打敗。本可依靠-------速度打敗規(guī)模的方法，就沒有體現(xiàn)出來的了。
“抽屜式管理”要考慮企業(yè)的規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)等等問題，來決定抽屜要有幾層。同時(shí)也要調(diào)整一下：什么時(shí)候抽屜垂直放，什么時(shí)候抽屜要橫直放。什么時(shí)候個(gè)別的抽屜要調(diào)整位置。
公司業(yè)績(jī)不佳，各個(gè)部門之間相互抱怨，銷售將責(zé)任推到售后：售后不周到，得罪了客戶；售后則認(rèn)為生產(chǎn)部門出了問題：
產(chǎn)品質(zhì)量不過關(guān)；而生產(chǎn)部門認(rèn)為主要責(zé)任在技術(shù)人員……這種責(zé)任不明，互相推諉的現(xiàn)象在企業(yè)里時(shí)有發(fā)生，令管理人員左右為難。其實(shí)，在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都應(yīng)有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范：對(duì)每個(gè)人所從事的職、責(zé)、權(quán)、利四個(gè)方面進(jìn)行明確的規(guī)定；明確每個(gè)人上下左右的對(duì)口單位等，理順企業(yè)管理關(guān)系。這就是著名的“抽屜式管理”，也被稱為“職務(wù)分析”。
抽屜式管理法是一種通俗、形象的管理術(shù)語，在現(xiàn)代化管理中，也叫做“職務(wù)分析”。其主要含義就是在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范。具體地說，它包括兩個(gè)含義：
第一，對(duì)每個(gè)人所從事的職、責(zé)、權(quán)、利四個(gè)方面進(jìn)行明確的規(guī)定，做到四者統(tǒng)一。 管理人員的職務(wù)分析，即“職務(wù)說明”或“職務(wù)規(guī)范”。管理人員的能力分析要根據(jù)管理層次的不同進(jìn)行。如礦承包經(jīng)營集團(tuán)層次，副礦長(zhǎng)要對(duì)礦長(zhǎng)負(fù)責(zé)，副總工程師應(yīng)對(duì)總工程師負(fù)責(zé)，管理要有層次，科員要對(duì)科長(zhǎng)負(fù)責(zé)，科長(zhǎng)要對(duì)對(duì)口礦長(zhǎng)負(fù)責(zé)，還要對(duì)專業(yè)負(fù)責(zé)。管理人員職務(wù)分析的關(guān)鍵是處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。
第二，明確每個(gè)人上下左右的對(duì)口單位等，理順企業(yè)管理關(guān)系。業(yè)務(wù)科室的職務(wù)分析，即職能權(quán)限范圍。業(yè)務(wù)科室的職責(zé)權(quán)限范圍分析，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，以及井上井下專業(yè)對(duì)口的要求和協(xié)作關(guān)系進(jìn)行層層分解、逐級(jí)落實(shí)、明確規(guī)定。
絕大部分世界500強(qiáng)企業(yè)都在實(shí)施抽屜式管理，它是一個(gè)非常有效的人力資源管理工具。這一工具在福特經(jīng)理們的心目中，具有非常重要的地位，幾乎每一個(gè)經(jīng)理人都在管理下級(jí)之中應(yīng)用了這一工具。
在表現(xiàn)形式上，抽屜式管理包括兩個(gè)方面：一是部門職能權(quán)限說明書，二是個(gè)人的職務(wù)說明書。
在企業(yè)的運(yùn)行過程中，經(jīng)常遇到這樣的情況：
一個(gè)問題的出現(xiàn)牽扯到了很多人、很多部門，歸根結(jié)底每個(gè)人都應(yīng)負(fù)擔(dān)不同的責(zé)任。乙認(rèn)為甲檢查過了，乙就不用再檢查了，試問乙還有存在的價(jià)值嗎？出現(xiàn)了問題甲乙扯皮，首先從工作態(tài)度上就存在嚴(yán)重的問題，公司有制度有管理還要對(duì)能夠接納、順從的人執(zhí)行，對(duì)待態(tài)度上有問題的一定嚴(yán)懲不怠。
猶如最近最近公司出現(xiàn)了比較大的困難，從平時(shí)的言談舉止中也看到了員工的很多問題，引用我老板的一句話“工作方法可以有錯(cuò)誤，我們可以改正，如果態(tài)度上有錯(cuò)誤，那就不用再浪費(fèi)時(shí)間”。
思考了一周,覺得此題目滿有意思,原因在于在各組織中相互扯皮現(xiàn)象均有不同程度的存在,這種現(xiàn)象的存在對(duì)企業(yè)肯定是擾多過清, 但真正沉于這個(gè)局中的任何一個(gè)當(dāng)事者確被糊住了眼睛,雙手被束. 在企業(yè)運(yùn)行過程中, 主要是因?yàn)楣ぷ髁鞒毯驼叱隽藛栴}, 這時(shí)就需要進(jìn)行工作分析, 即多少人做這些事, 這些事為何會(huì)存在, 如何才能高效?但在實(shí)際過程中要想做好這些項(xiàng)目,是必須要對(duì)工作分析的理念了然于胸,的. 我希望作如下嘗試, 希望對(duì)您能有所啟示: 或許是從事人力資源管理工作的緣故，每每與朋友聊起“工作分析”，總不由得想起兒時(shí)望者父輩們?cè)谔镩g揮鍬平整著一塊塊土地的情景，父親曾告訴我：“若是鐵鍬功夫不到家，會(huì)導(dǎo)致農(nóng)田莊稼產(chǎn)出不好。”當(dāng)時(shí)，聽完父親的這番話不以為然，鐵鍬功夫怎能決定莊稼的收入。今天想來，頗有一番道理，沒有好的鐵鍬功夫，土地怎能受到適當(dāng)?shù)母拍?，否則種子不可能開花結(jié)果。
沉下心來細(xì)思，不難發(fā)現(xiàn)，這“鐵鍬功夫”與“工作分析”有的一比；而“莊稼產(chǎn)出”不就是人力資源管理實(shí)踐嗎，我們也可作如此論述：若沒有恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲎鳛橥寥?，否則許多人力資源管理實(shí)踐也不可能“開花結(jié)果”成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們知道，成功的人力資源管理實(shí)踐能導(dǎo)致創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的結(jié)果產(chǎn)生。適當(dāng)?shù)赝瓿晒ぷ鞣治鰟t會(huì)提高人力資源管理實(shí)踐的成功率。
我在《工作分析，出鞘亮劍》一文中，曾著重論述了工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)的觀點(diǎn)，同時(shí)闡述了工作分析容易進(jìn)入的誤區(qū)以及產(chǎn)生這些誤區(qū)的原因，最后給出了科學(xué)工作分析的策略；筆者亦曾在《工作分析，驅(qū)動(dòng)人力資源管理變革》一文中，指出在具體實(shí)際人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中，如何將工作分析項(xiàng)目立案并作為藥線?爆人力資源變革。因此，本文著重探討工作分析的未來發(fā)展方向及趨勢(shì)。
現(xiàn)在書本上所陳述的工作分析觀點(diǎn)，大都強(qiáng)調(diào)工作內(nèi)容本身，但自從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，世界的發(fā)展速度令人瞠目結(jié)舌，昔日酒店接待人員需要驗(yàn)證來訪者的身份證外，還需一個(gè)人幫助填寫單據(jù)，然后再由另外一人向來訪者介紹酒店的入住制度，而現(xiàn)在只需一個(gè)人就可以了，將來訪者的身份證件靠近電腦設(shè)備，立刻就會(huì)打印出一張酒店入住單據(jù)，上面有入住者的姓名、身份證號(hào)碼、照片、入住酒店說明、房間號(hào)碼、線路圖等。昔日需要3個(gè)人才可完成的工作，今天，1個(gè)人就可高效率地完成了！技術(shù)的發(fā)展如此之快，以至于不可能進(jìn)行工作分析，公司希望每一個(gè)員工都能適應(yīng)公司的所有工作，希望員工是服務(wù)于公司而不是服務(wù)于崗位本身，所有這些，均要求人力資源管理工作者能具備靈活性和適用性的特征，也就是說，人力資源管理工作者必須有足夠的能力和勇氣面對(duì)21世紀(jì)日新月異的技術(shù)發(fā)展所帶來的工作分析方面的挑戰(zhàn)。打破原有思維的框架，徹底進(jìn)行思維轉(zhuǎn)換，勿容置疑，這是非常痛苦的，但卻是必須的！
那么，在未來的日子里，人力資源管理工作者將會(huì)在工作分析方面面臨著哪些巨大的挑戰(zhàn)呢。筆者希望從以下幾個(gè)方面作嘗試分析。
一。工作分析這桿大旗能打多久
在人力資源管理界也有這樣一種聲音“工作分析是否有存在的必要呢？”“工作分析在走下坡路嗎？”“工作分析這桿大旗能打多久？”為什么業(yè)界又那么多質(zhì)疑呢，筆者認(rèn)為主要是因?yàn)椋弘S著科技的發(fā)展，公司越來越強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，描寫工作說明書的參數(shù)越來越少，而共同點(diǎn)越來越多；傳統(tǒng)的工作分析強(qiáng)調(diào)工作職責(zé)的界定嚴(yán)格區(qū)分，而現(xiàn)實(shí)中的工作確又是緊密聯(lián)系在一起，高度的分析觀點(diǎn)沖突導(dǎo)致原有的工作分析與工作的大趨勢(shì)已嚴(yán)重不相符合；傳統(tǒng)的工作分析的前提與新型的員工管理方面有明顯的區(qū)別，這種區(qū)別之大是導(dǎo)致人力資源管理工作者的對(duì)這個(gè)工具的擔(dān)擾之處，雖然擔(dān)擾不無道理，但我們可以肯定的回答：工作分析是需要的，不僅今天需要，將來一定還需要。工作分享作為人力資源管理實(shí)踐存在的土壤一定存在，否則沒有土壤哪里還有結(jié)果呢（人力資源管理實(shí)踐）。但由于時(shí)代變得如此之快，人力資源管理工作者對(duì) “以能力為模式” 的工作分析偏愛程度將比傳統(tǒng)工作分析更強(qiáng)，但非常可惜，這種新型的工作分析模式還未能以法律的形式規(guī)定下來。另外還有一層含義，中國勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，亦對(duì)企業(yè)的員工勞動(dòng)合同管理提出了高水平嚴(yán)水準(zhǔn)的要求，凡是遵法守紀(jì)的公司都會(huì)向招聘的員工提供職位說明書，這也是未來證明自己遵法守紀(jì)的書面文件。
二。我為崗位工作向我為公司工作轉(zhuǎn)換
現(xiàn)在時(shí)興的工作分析多是在企業(yè)和崗位發(fā)展比較穩(wěn)定的時(shí)代里進(jìn)行的，我們是為某一即定崗位而招來一個(gè)人從該崗位工作，這份工作可以幾個(gè)月甚至幾年不變，這是企業(yè)所希望的，這對(duì)管理人員和員工來講，是都不錯(cuò)的結(jié)果。
但現(xiàn)在事實(shí)已發(fā)生了變化，再用舊的眼光和思維考慮這類問題，將會(huì)導(dǎo)致高級(jí)人才的流動(dòng)。我們也可從IBM等國際知名的跨國公司的員工輪換工作的用工制度的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，員工不再是坐在自己的崗位上一動(dòng)不動(dòng)，他們是有想法的，他們希望為公司做出巨大貢獻(xiàn)，他們想做公司所有的工作，其實(shí)這也是企業(yè)希望見到的，企業(yè)也希望員工是“多面手（GENERALIST）”而不僅僅是“一面手（SPECIALIST）”，因此作為公司的人力資源管理工作者在進(jìn)行工作分析時(shí)，就不能只考慮過程而不注重結(jié)果，我們可以將“工作作用”作為分析的重點(diǎn)，這與時(shí)下重視結(jié)果的觀點(diǎn)是一致的。
以團(tuán)隊(duì)形式出現(xiàn)的企業(yè)，使用關(guān)注“工作作用”而非“工作崗位”將會(huì)是一個(gè)大勢(shì)所趨，這是因?yàn)?，一個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中工作，我們要考察的是團(tuán)隊(duì)是否已完成了工作，我們關(guān)注此隊(duì)員在完成此項(xiàng)目過程中所起的作用將比此隊(duì)員是否完成了本崗位規(guī)定工作更有意義。
三。面向未來進(jìn)行工作分析
傳統(tǒng)的工作分析是面向現(xiàn)有工作進(jìn)行分析，形成對(duì)現(xiàn)有工作的描述，缺乏前瞻性，事實(shí)上企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃通常是比較長(zhǎng)期的計(jì)劃，是對(duì)未來的展望，即我將來能成為什么。比如說，企業(yè)需要裁員，我們可以用傳統(tǒng)工作分享來確定企業(yè)現(xiàn)有多少工作崗位，需要裁多少崗位；然后，面向企業(yè)的未來進(jìn)行工作分析即將來企業(yè)可能會(huì)保留多少崗位，用來作為企業(yè)制定招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬、晉升等人力資源政策的基礎(chǔ)。
我們將面向未來進(jìn)行工作分析的結(jié)果作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略從而與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有了高度一致，HR與CEO自然也能保持一致，不管如何，具備前瞻性和靈活性將是未來對(duì)HR提出的較大挑戰(zhàn)！
以上分析，是基于對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況的理解，是對(duì)未來人力資源管理工作者可能遇到的挑戰(zhàn)所考慮，任何時(shí)候，人力資源管理工作都脫離不了她所生存的土壤即環(huán)境，若離開環(huán)境談之，將與“紙上談兵”無異；因而所有的研究思路均是依科學(xué)為據(jù)，否則同“墻上畫餅充饑”如出一轍；本文研究工作分析的未來發(fā)展發(fā)方向亦是立足現(xiàn)實(shí)，關(guān)注工作分析生存環(huán)境而成的。
抽屜式管理僅僅是讓構(gòu)成木桶的每塊板一樣長(zhǎng)，而忽略木桶的緊密性。木桶的每塊板都很長(zhǎng)，但箍得不緊密還是不能裝水。抽屜式管理可以明確每個(gè)人的對(duì)每個(gè)人所從事的職、責(zé)、權(quán)、利四個(gè)方面進(jìn)行明確的規(guī)定，做到四者統(tǒng)一。明確每個(gè)人上下左右的對(duì)口單位等，理順企業(yè)管理關(guān)系。在理想狀態(tài)下可以做到點(diǎn)點(diǎn)傳遞而貫穿整個(gè)系統(tǒng)，但是在現(xiàn)實(shí)中由于太過于注重自我，而忽略了整體的利益。抽屜式管理可以用，但是怎樣在這個(gè)基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)1+1>2是企業(yè)能否解決問題的關(guān)鍵！
抽屜式管理_百度百科
抽屜式管理法是一種通俗、形象的管理術(shù)語，在現(xiàn)代化管理中，也叫做“職務(wù)分析”。其主要含義就是在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范。具體地說，它包括兩個(gè)含義：第一，對(duì)每個(gè)人所從事的職、責(zé)、權(quán)、利四個(gè)方面進(jìn)行明確的規(guī)定，做到四者統(tǒng)一。第二，明確每個(gè)人上下左右的對(duì)口單位等，理順企業(yè)管理關(guān)系。絕大部分世界500強(qiáng)企業(yè)都在實(shí)施抽屜式管理，它是一個(gè)非常有效的人力資源管理工具。這一工具在福特經(jīng)理們的心目中，具有非常重要的地位，幾乎每一個(gè)經(jīng)理人都在管理下級(jí)之中應(yīng)用了這一工具。
“抽屜式”管理，現(xiàn)代管理也稱之為“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。“抽屜式”管理形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。
抽屜式管理工具用于明確部門和個(gè)人崗位責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，其成果是人力資源管理中非常重要的基礎(chǔ)之一。
抽屜式管理應(yīng)用步驟企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理五個(gè)步驟:
第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組。
第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。
第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍。
第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則。
第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。
抽屜式管理案例分析
案例一:煤礦企業(yè)抽屜式管理初探
煤礦企業(yè)管理有其內(nèi)在的特殊性，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。它與其它行業(yè)管理的不同處就在于煤礦生產(chǎn)是井下作業(yè)，地質(zhì)條件、安全條件、水、火、瓦斯等自然因素的變化呈現(xiàn)突發(fā)性和不穩(wěn)定性，給煤礦企業(yè)管理帶來一定的難度。煤礦企業(yè)管理的焦點(diǎn)在于井下工作面的生產(chǎn)，如何使企業(yè)內(nèi)部各有關(guān)生產(chǎn)業(yè)務(wù)科室做到職能上分，管理目標(biāo)上合；業(yè)務(wù)上分，工作目標(biāo)上合；協(xié)調(diào)一致，周而復(fù)始地保持各個(gè)管理要素的高效運(yùn)轉(zhuǎn)和動(dòng)態(tài)平衡，從而適應(yīng)煤礦企業(yè)管理的特殊性。我們建議使用一種使企業(yè)內(nèi)部上下左右分工明確，職責(zé)權(quán)限清楚，最大限度地提高管理效率的管理辦法·抽屜式管理。
一、抽屜式管理的含義及優(yōu)點(diǎn)
抽屜式管理是世界上流行的一種新的管理方法。顧名思義，抽屜即辦公桌上的抽屜。抽屜式管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，在現(xiàn)代化管理理論中，也叫做職務(wù)分析”。它的主要含義就是在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范。該規(guī)范包括兩個(gè)方面的含義，一方面是對(duì)每個(gè)人所從事管理的職、責(zé)、權(quán)、利等四個(gè)方面進(jìn)行明確的規(guī)定，做到職、責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)；另一方面是明確每個(gè)人所從事管理的主要專業(yè)業(yè)務(wù)、分工協(xié)作關(guān)系、橫向縱向聯(lián)合事宜，以及上下左右的對(duì)日單位等，達(dá)到理順企業(yè)管理關(guān)系的目的。
據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)資料表明，1930年，美國各大公司采用抽屜式管理(職務(wù)分析)的僅占39％，至1940年增加到75，到1977年已超過80％。最近幾年香港的大中型(集團(tuán))企業(yè)都普遍實(shí)行抽屜式管理(《企業(yè)管理》1988年第七期、《談世界流行的三種管理》)，實(shí)行抽屜式管理有以下六個(gè)優(yōu)點(diǎn)：
一是管理方法簡(jiǎn)單，容易掌握。它不需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?，物力和?cái)力投資，管理人員只需將自己的職務(wù)工作規(guī)范放在抽屜里，遇事一看，就知道該事是自己處理還是別人去辦。企業(yè)主管可根據(jù)職務(wù)工作規(guī)范，有條不紊地管理企業(yè)的內(nèi)政外務(wù)，可避免眉毛胡子一把抓，“兵來將擋，水來土掩”的傳統(tǒng)管理方式。
二是能提高管理和工作效率。一方面，可以克服管理工作的盲目性，另一方面可以杜絕領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間、科室與科室之間、工作人員與工作人員之間互相扯皮推諉、文件旅游的現(xiàn)象，形成快速、高效的管理與工作作風(fēng)。
三是堵塞濫用職權(quán)、以權(quán)謀私的漏洞。
實(shí)行抽屜式管理后，一環(huán)扣一環(huán)，環(huán)環(huán)緊扣，分工明確，職責(zé)清楚，以權(quán)謀私者沒有可乘之機(jī)。如有些企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)審批權(quán)限問題，盡管多次三令五申強(qiáng)調(diào)一支筆審批”，但事實(shí)上哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)也說了算，不管誰簽了字都可以批計(jì)劃、批款。這不僅造成資金管理上的混亂，而且還會(huì)帶來越權(quán)和濫用職權(quán)，以至以權(quán)謀私等問題。
四是便于層層考核，企業(yè)主管可根據(jù)每個(gè)科室(車間)的職、責(zé)、權(quán)、利進(jìn)行月、季、年度考核，科室(車間)主管也可以根據(jù)每個(gè)管理人員的職、責(zé)、權(quán)、利進(jìn)行考核。
五是可提高管理人員的積極性。因?yàn)槁殑?wù)分析”體現(xiàn)了職、責(zé)、權(quán)、利四者的統(tǒng)一，每個(gè)管理人員都可以有職有權(quán)地工作不用請(qǐng)示不當(dāng)二傳手一，工作起來心情舒暢．六是能促進(jìn)管理人員自身素質(zhì)的提高，在一些企業(yè)的企業(yè)主管和基層主管中不同程度地存在大權(quán)獨(dú)攬”、我行我素”的現(xiàn)象。形成了大頭說了算，下邊圍著轉(zhuǎn)”，管理人員學(xué)不學(xué)業(yè)務(wù)管理知識(shí)也無所謂的歪風(fēng)．提高管理人員的素質(zhì)是抽屜式管理帶來的必然要求。
二、抽屜式管理的主要內(nèi)容
根據(jù)資料，結(jié)合煤炭工業(yè)企業(yè)管理的實(shí)際，我們認(rèn)為它的主要內(nèi)容應(yīng)包括以下兩個(gè)方面。
1．業(yè)務(wù)科室的職務(wù)分析，即職責(zé)權(quán)限范圍。業(yè)務(wù)科室的職責(zé)權(quán)限范圍分析，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，以及井上下專業(yè)對(duì)口的要求和協(xié)作關(guān)系進(jìn)行層層分解，逐級(jí)落實(shí)，明確規(guī)定。
2.管理人員的職務(wù)分析，即“職務(wù)說明”或職務(wù)規(guī)范”。管理人員的職務(wù)分析要根據(jù)管理層次的不同進(jìn)行。如礦承包經(jīng)營集團(tuán)層次，副礦長(zhǎng)要對(duì)礦長(zhǎng)負(fù)責(zé)，副總工程師應(yīng)對(duì)總工程師負(fù)責(zé)。管理要素層次，科員要對(duì)科長(zhǎng)負(fù)責(zé)，科長(zhǎng)要對(duì)對(duì)口礦長(zhǎng)負(fù)責(zé)，還要對(duì)專業(yè)負(fù)責(zé)。管理人員職務(wù)分析的關(guān)鍵是處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系。
三、推行抽屜式管理的步驟與方法
我們認(rèn)為，國際上流行的抽屜式管理，類似于(不是等同)國家經(jīng)委在全國推廣的l8種現(xiàn)代化管理辦法中的“經(jīng)濟(jì)責(zé)任制”。
經(jīng)濟(jì)責(zé)任制已在各大企業(yè)中應(yīng)用，它的應(yīng)用對(duì)推行抽屜式管理奠定了基礎(chǔ)。推行抽屜式管理的步驟和辦法是：
第一步，由企業(yè)管理科牽頭，組織一個(gè)由各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組。
第二步，對(duì)職務(wù)分析小組進(jìn)行短期培訓(xùn)，以掌握抽屜式管理的概念和內(nèi)涵。
第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，根據(jù)業(yè)務(wù)對(duì)口，編制業(yè)務(wù)科室職責(zé)權(quán)限范圍。
第四步，分層次進(jìn)行管理人員。職務(wù)分析，按職、責(zé)、權(quán)、利四者的統(tǒng)一，制定管理人員職務(wù)說明或職務(wù)規(guī)范。
第五步，制定必要的考核獎(jiǎng)懲制度，與職務(wù)分析”法配套執(zhí)行。
